주문
피고가 원고에 대하여 한 2018. 3. 22.자 파면처분은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게,
114,550,272원 및 이에 대한 2019. 6. 1.부터 2020. 7. 9.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈과,
2019. 6. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 6,440,070원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지 9/10는 피고가 각 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항, 제2의 나항 및 피고는 원고에게 129,460,803원 및 이에 대한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 지방공기업법과 B공단 설립 및 운영조례가 정하는 바에 의하여 C자치단 체장이 지정 또는 위탁하는 환경기초 관련 시설과 공공시설물을 효율적으로 관리, 운영함으로써 시민의 편익도모와 복리증진에 기여함을 목적으로 하는 공단이다.
원고는 2007. 2. 2.부터 2018. 2. 9.까지 피고 직원으로 근무하였는데, 2015. 1. 1.부터 2018. 2. 9.까지는 피고 D사업소 운영지원팀장으로 재직하였다.
감봉처분
원고는 2016. 10. 21. 인천지방법원 2016고정808호로 아래와 같은 범죄사실에 대 하여 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄로 벌금 200만 원의 유죄판결을 선고받았다.
피고 인사위원회는 2017. 3. 7. 「원고는 내부 전산망(게시판)을 이용하여 사실은 피해자가 복지카드사를 변경하면서 리베이트를 받은 사실이 없음에도 "복지카드사 변경시 받은 리베이트 사실 확인"이라는 이메일을 H 등 7명에게 전송하는 등 피해자를 비방할 목적으로 정보통신망을 통하여 거짓을 드러내어 명예를 훼손함으로써, 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 및 형사책임을 물어 인천지방법원 제1심에서 200만원 벌금형을 선고받았는바, 이는 B공단 취업 등에 관한 규정 제6조 및 제8조, B공단 임직원 행동강령 제34조를 위배한 행위이므로, 원고를 감봉(3개월)에 처한다」는 징계의결을 하였다. 그리고 피고는 인사위원회의 위 징계의결에 따라 2017. 3. 8. 원고에게 위 징계처분(감봉 3개월)을 통지하였다.
원고는 2017. 3. 9. 피고에게 징계 재심을 청구하였으나, 피고 인사위원회는 2017.4. 6. 원고의 징계 재심의 청구를 기각하였다(이하 2017. 3. 7.자 처분 및 2017. 4. 6.자 재심청구 기각결정을 합하여 '이 사건 감봉처분'이라 한다).
한편 원고는 2016. 10. 27. 위 1)항 기재 판결에 불복하여 항소하였던바, 항소심 법원은 2018. 6. 1. 원고에 대한 범죄사실 중 1범죄사실과 2범죄사실에 대하여 '피해자를 비방할 목적을 인정하기 어렵다'는 이유로 무죄를 선고하고, 3범죄사실만을 유죄로인정하면서 벌금 100만 원을 선고하였다(인천지방법원 2016노4545호). 원고는 2018. 6. 4. 유죄 부분에 대하여 또다시 상고하였으나, 2018. 8. 31. 원고의 상고가 기각되었다(대법원 2018도9907호).
파면처분
원고는 2017. 11. 30. 인천지방법원 2017고정1057호로 아래와 같은 범죄사실에 대하여 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄로 벌금 300만 원의 유죄판결을 선고받았다. 원고는 위 판결에 불복하여 항소하였으나 2018. 2. 7. 원고의 항소가 기각되었고(인천지방법원 2017노4603호), 원고가 또다시 상고하였으나 2018. 4. 26. 원고의 상고가 기각되었다(대법원 2018도4896호).
그리고 원고는 2017. 11. 30. 인천지방법원 2017고정167호로 아래와 같은 범죄사실에 대하여 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손)죄로 벌금 400만 원의 유죄판결을 선고받았다. 원고는 위 판결에 불복하여 항소하였는데, 항소심 법 원은 2018. 2. 7. 원고에 대한 범죄사실을 모두 유죄로 인정하면서 양형부당을 이유로 원심판결을 파기하고 원고를 벌금 300만 원에 처한다는 판결을 선고하였다(인천지방법원 2017노4602호). 원고는 또다시 상고하였으나, 2018. 4. 6. 원고의 상고가 기각되었다(대법원 2018도3536호).
피고 인사위원회는 2018. 2. 9. 아래와 같은 이유로 원고에 대하여 파면을 의결하였고, 같은 날 원고에게 이를 통지하였다.
원고는 2018. 2. 26. 징계 재심을 청구하였으나, 피고 인사위원회는 2018. 3. 22. 원고의 징계 재심의 청구를 기각하고, 2018. 3. 23. 원고에게 이를 통보하였다(이하2018. 2. 9.자 처분과 2018. 3. 22.자 재심청구 기각결정을 합하여 '이 사건 파면처분'이라 한다).
이 사건과 관련 있는 피고의 규정은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 13, 14, 16, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 18, 23 내지 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장
원고
이 사건 파면처분은 근로기준법 제23조 제2항을 위반하였다.
피고는, 원고가 이 사건 감봉처분을 받았음을 이유로 인사규정 시행내규 제54조 제2항에 따라 원고를 가중 처벌하였는바, 이 사건 파면처분은 비례의 원칙을 위반하였다.
따라서 이 사건 파면처분은 무효이다. 피고는 원고에게 2018. 2. 10.부터 2019. 5. 31.까지의 급여와 평가급 합계 129,460,803원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2019. 6. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 6,440,070원의 비율로 계산한 급여를 각 지급하여야 한다.
피고
이 사건 파면처분 당시 원고에게 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업을 할 필요성이 있었다고 볼 수 없다. 이 사건 파면처분은 근로기준법 제23조 제2항을 위반한 것이 아니다.
원고는 명예훼손을 이유로 이 사건 감봉처분을 받은 후 1년이 지나지 않은 2017. 11. 30. 또 다시 명예훼손으로 2건의 벌금형을 선고받았으므로, 인사규정 시행내규 제54조 제2항에 따라 원고를 가중 처벌한 것은 정당하고, 따라서 이 사건 파면처분은 비례의 원칙에 위배되지 않는다.
판단
근로기준법 제23조 제2항 위반 여부
관련법리
근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).
인정사실
원고는 2016. 5. 20.부터 2018. 3. 2.까지 사이에 아래 표 기재와 같이 정신과 진료를 위한 병가 및 요양휴직을 사용하였다.
원고는 2014. 4.경부터 2018. 3. 30.까지 O정신건강의학과의원에서 급성 스트레스반응, 경도 우울에피소드, 중등도 우울에피소드, 적응장애 등으로 외래진료를 받아왔다. 특히 원고가 2018. 1. 2.부터 2018. 3. 2.까지의 병가를 신청할 무렵 작성된 진단서에는 원고의 질병명이 "(주상병) 적응장애, (부상병) 중등도 우울증"이라고 기재되어 있고, 치료 내용 및 향후 치료에 대한 소견이 "상기 환자 우울감, 불안, 무기력감, 불면,두통, 분노감 등의 증상으로 본원에서 꾸준히 치료중이나 스트레스 지속되는 상황으로 증상의 완전 관해에 어려움이 있습니다. 증상 호전 위해 최소한 6개월 이상 정신과적인 치료 필요하며 증상 장기화되고 있어 추후 경과에 따라 치료가 더 필요할 것으로 사료됩니다."라고 기재되어 있다.
원고는, 피고 직원으로 근무하면서 직장 내의 스트레스 상황 등으로 인하여 우울장애, 적응장애, 급성 스트레스반응, 중증도 우울에피소드가 발병하였다면서, 2017. 4. 19.경 근로복지공단에 요양급여 신청을 하였다. 「원고가 요양급여 신청한 상병 중 '적응장애'는 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호에서 정한 업무상 질병으로 인정하고, 나머지 상병인 우울장애, 급성 스트레스반응, 중증도 우울에피소드는 업무상 질병으로 불인정한다」는 업무상질병판정위원회의 2018. 2. 21.자 심의 결과에 따라, 근로복지공단은 2018. 2. 26. 원고의 신청 상병 중 '적응장애'는 최초요양을 승인하고(요양기간 2017. 5. 23.부터 2018. 5. 22.까지, 통원 365일), 나머지 '우울장애, 급성 스트레스반응, 중증도 우울에피소드'는 요양을 불승인한다는 결정을 한 다음 원고에게 이를 통지하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9 내지 12호증, 을 제7 내지 12, 13, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실들 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 파면처분 당시 원고는 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적인 필요가 있었고, 위 상병으로 인하여 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상태였다고 봄이 상당하다. 결국 이 사건 파면처분은 원고가 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 중에 이루어졌다 할 것이고, 따라서 근로기준법 제23조 제2항에 위반된다.
원고는 2014. 4.경부터 병원 진료 및 약 처방 등 정신과 치료를 오랜 기간 꾸준히 받아온 것으로 보인다. 2016년 이후부터 정신과적 치료를 위해 병가 및 휴직도 병행한 것으로 보이는데, 시간이 지날수록 병가와 휴직의 빈도가 점차 잦아졌고, 그 기간도 길어졌다.
원고에 대한 정신과적 치료를 계속해 온 것으로 보이는 O정신건강의학과의원은 2017. 3. 11. 원고에 대하여 '주상병 급성 스트레스반응, 부상병 중등도 우울에피소드, 상기 환자 기분 저하, 무기력감, 무의욕증, 불안, 불면, 두통, 분노감 등을 주소로 2014. 4. 21. 본원 내원하여 간헐적으로 치료 받다가, 2016. 2. 12. 증상 악화된 상태로 재내원하여 꾸준히 약물치료 및 정신치료 중이고, 직장 내에서 스트레스 상황 지속되면서 증상의 완전 관해에 어려움이 있는 상태이며, 정신과적인 치료는 6개월 이상 지속되어야 할 것으로 판단된다'는 내용의 진단서를 발행하였고, 2017. 12. 18.에는, 주상병 적응장애, 부상병 중증도 우울증, 상기 환자 우울감, 불안, 무기력감, 불면, 두통, 분노감 등의 증상으로 본원에서 꾸준히 치료 중이나, 스트레스 지속되는 상황으로, 증상 호전을 위하여 최소한 6개월 이상 정신과적인 치료가 필요하다'는 내용의 진단서를 발행하였다. 원고는 위 2017. 12. 18.자 진단서를 근거로 2018. 1. 2.부터 2018. 3. 2.까지 60일간 병가를 신청하였고, 피고는 이를 승인하였다.
원고는 병가 기간 중에도 계속하여 O정신건강의학과의원에서 치료를 받아왔다. 이 사건 파면처분 무렵의 진료기록에 의하면, 원고는, 약을 먹어도 잠이 잘 오지 않고, 주의집중이 잘 안되며, 두통이 계속된다는 증상을 호소하고 있다.
그리고 근로복지공단은 2018. 2. 26. 원고의 '적응장애'와 업무 사이에 상당인과관계가 인정된다는 이유로 원고의 요양급여 신청에 대하여 일부승인 결정을 하였다. 근로복지공단이 원고의 나머지 상병들, 즉 우울장애, 급성 스트레스반응, 중증도 우울에피소드에 대하여는 업무와 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 요양급여를 불승인하기는 하였으나, 위 상병들 역시 모두 원고의 정신과적 질병으로서, 증상이나 치료방법 등이 적응장애와 명확하게 구분될 수 있는 것은 아니다.
비례 원칙 위반 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
한편, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
판단
피고 인사규정 시행내규 제54조 제2항은 "징계기간중이거나 징계기간 종료후 1년 이내에 동일한 사유로 징계처분을 받은 자에 대하여는 제53조의 징계양정기준 보다 중하게 처벌한다"고 규정하고 있다. 위 규정의 취지는, 이미 징계처분을 받은 근로자가 그 징계처분의 경고적 기능을 무시한 채 또다시 동일한 비위행위에 나아가는 경우 당해 근로자에게 가중된 징계처분을 하기 위함이라 할 것이다.
그런데 이 사건 파면처분의 징계사유가 되는 비위행위는 이 사건 감봉처분일 이전인 2016. 10. 3. 및 2016. 10. 6.자 게시글 작성, 2015. 7. 16. 및 2015. 8. 1.자 게시글 작성인바, 위와 같은 피고 인사규정 시행내규의 취지에 비추어 볼 때, 원고의 위 비위행위에 대하여 피고 인사규정 시행내규 제54조 제2항을 적용할 수는 없다.
한편 피고 인사규정 시행내규 제53조 [별표 8] '징계 양정 기준'에 의하면, '1.성실의무위반, 나. 기타', '6. 품위유지의무위반, 라. 기타'의 각 경우 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 '파면·해임' 처분을, 비위의 도가 중하고 중과실이거나 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우에 '정직' 내지 '강등·정직' 처분을, 비위의 도가 중하고 경과실이거나 비위의 도가 경하고 중과실인 경우 '감봉' 처분을 각 하도록 되어 있다. 물론 이 사건 파면처분의 사유가 된 원고의 비위행위는, 원고가 피해자들을 비방할 목적으로 정보통신망을 통하여 공공연하게 거짓의 사실을 드러내어 피해자들의 명예를 훼손하였다는 것으로, 그 내용이 결코 가볍다 할 수 없겠으나, 위에서 본 것과 같이 이 사안은 피고 인사규정 시행내규 제54조 제2항이 적용될 사안은 아닌 점, 원고의 위 비위행위가, 이 사건 감봉처분 사유가 된 원고의 비위행위와 무관하지 않은데, 원고가 앞선 비위행위로 이미 이 사건 감봉처분을 받은 점에다가, 원고가 위 비위행위에 이르게 된 경위, 나아가 원고의 건강 상태 등을 종합하여 보면, 원고의 위 비위행위의 비위의정도가 파면에 이를 정도로 중하다거나, 원고의 위 비위행위가 파면을 정당화할 만큼 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유라고 보기 어렵다 할 것이다. 따라서 이 사건 파면처분은 재량권을 일탈·남용한 것으로 봄이 상당하다.
소결론
따라서 이 사건 파면처분은 근로기준법 제23조 제2항에 위배되거나, 재량권을 일탈·남용하여 무효라고 볼 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익도 인정된다.
금전 청구 부분
원고에 대한 이 사건 파면처분이 무효인 이상, 원고는 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하게 된 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 파면처분 다음날인 2018. 2. 10.부터 원고의 복직 시까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.
갑 제24호증, 을 제22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2018. 1. 피고와 사이에 기본연봉 77,280,840원으로 정하여 연봉계약을 체결한 사실(월급여는 6,440,070원이 된다), 피고는 개인별 보수월액에 일정한 지급률을 곱한 평가급을 지급하였는데, 원고에게는 가장 낮은 '가' 등급의 지급률 168.7%를 적용한 사실을 각 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 징계해고로 인하여 원고가 근로를 제공하지못한 2018. 2. 10.부터 2018. 2. 28.까지의 급여 4,022,838원(= 77,280,840원 × 19/365, 원 미만 버림, 이하 같다), 2018. 3. 1.부터 2019. 5. 31.까지의 급여 96,601,050원(=6,440,070원/월 × 15개월), 2018. 2. 10.부터 2018. 2. 28.까지의 평가급 556,762원(=6,340,070원 × 168.7% × 19/365), 2018. 3. 1.부터 2019. 5. 31.까지의 평가급 13,369,622원(= 6,340,070원 × 168.7% ÷ 12개월 × 15개월) 합계 114,550,272원(= 4,022,838원 + 96,601,050원 + 556,762원 + 13,369,622원) 및 이에 대하여 2019. 6. 1.부터(원고는, 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터의 지연 손해금의 지급을 구하나, 위 인정금액이 2019. 5. 31.까지의 급여 및 평가급 상당액이므로 2019. 6. 1.부터 지연손해금이 발생한다 할 것이다) 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 7. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금과, 2019. 6. 1.부터 원고의 복직시까지 월 6,440,070원의 비율로 계산한 급여를 각 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 장윤선(재판장) 오한승 우희성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.