인천지방법원 2025. 7. 9. 선고 2022가단216182 판결

제55조(기본급)

기본급은 시급에 8시간을 곱하여 지급한다.

제56조(연장근로수당)

종업원이 시간외에 근로를 하였을 때는 연장근로수당으로 시급에 50/100을 가산하여 지급한다.

제57조(야간근로수당)

종업원이 22시부터 다음날 6시까지 사이에 근로하였을 때에는 야간근로수당으로 시급에 50/100을 가산하여 지급한다.

제58조(휴일근로수당)

종업원이 휴일에 근로하였을 때에는 휴일근로수당으로 시급에 50/100을 가산하여 지급한다.

제59조(상여수당) 회사는 종업원에 대하여 상여금을 지급할 수 있으며 상여금의 한도는 회사 단체협약에 따라 결정한다.

O 2016년도 단체협약(2018년도의 그것도 제9조 제6항, 제16조를 제외하면 아래 항목은그 내용이 동일함)

제7조(근로시간)

근로시간은 주 40시간을 원칙으로 하되 공익운수사업의 특수성에 의하여 노사합의로 주 52시간까지 연장할 수 있다.

제8조(연장, 휴일, 야간근로)

회사는 노사협의에 따라 조출, 연장, 야간근로를 시킬 수 있다. 단, 조합원에게 정당한 사유가 있을 경우에는 예외로 한다.

제9조(근무제도)

제10조(유급휴일)

회사는 조합원(운전자)에게 다음의 유급휴일을 각 1일씩 준다.

제11조(연차휴가)

제16조(상여금)

제9조

제16조(상여금)

O 2016년도 임금협정서

O 2017년도 임금 합의서

O 2021년도 임금 협정서

제2조 [근로시간]

제3조 [임금산정시간]

근무 1일 임금산정 시간은 1일 총 19시간(05:00부터 24:00까지)을 반분하여 임금 지급한다.

제4조 [임금산정 시간의 구분]

제9조(근무제도)

O 2022년도 임금 협정서

제2조[근로시간]

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을 제1 내지 91, 95 내지 98호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 격일제 근로에 관하여, 피고는 원고들이 제공한 19시간(기본근로 8시간, 연장근로 11시간)의 근로를 다음과 같이 구성하여 임금을 지급하였다.

그러나 이와 같은 임금 산정방식은 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여 연장근로수당을 지급하도록 한 근로기준법 제50조 제2항, 제56조 제1항에 위반되어 위법하다. 따라서 피고는 격일제 1일 소정근로시간 19시간 중 연장근로 9시간 부분(휴게시간 2시간 제외)에 대하여 연장근로수당을 지급하는 등 원고들에게 별지 2 '합계'란 기재 각 임금 상당액을 지급하여야 하여야 하므로, 피고가 원고들에게 실제로 지급한 금원을 공제한 차액의 지급을 구한다.

원고들과 작성한 각 근로계약서에서 시업시간과 종업시간이 19시간 간격인 것은 근로시간의 범위를 설정한 것일 뿐이고 소정근로시간을 설정한 것이 아니다.

설령 소정근로시간 합의가 존재한다 하더라도, 원고들의 경우 BMS(버스 운행관리시스템) 자료에 따라 근무시간이 정확하게 측정되므로 실근로시간에 따라 임금을 산정해야 한다. 이에 따르면 원고들의 평균 근로시간은 16시간에 못미치므로 가상의 9시간의 연장근로 청구는 과다하며, 이미 피고는 원고들에게 더 많은 임금을 지급하였다.

설령 원고들 주장처럼 격일제 근무의 9시간에 대해 연장근로수당을 지급하고, 원고들과 피고 사이에 합의한 소정근로시간을 기준으로 임금을 지급한다 하더라도 피고가 상여금 및 연차수당 등을 과다 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금 총액은 원고들이 지급받아야 할 임금 총액을 초과한다. 따라서 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금 총액이 원고들이 적법하게 지급받아야 할 임금 총액에 미치지 못함을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없거나 혹은 과다 지급한 상여금 및 연차수당에 대한 부당이득반환채권으로 상계를 주장한다.

원고들은 이 사건 격일제 근로의 1일 19시간 근로 중 9시간을 연장근로로 보아야 한다고 주장하면서 연장근로수당, 휴일근로수당 등 급여 전체를 다시 계산하여 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금 총액과의 차액을 청구하고 있다. 원고들 주장대로라도 이 사건 단체협약상 교대제 근무(월 단위당 22일 만근)시의 기본급에 비하여 격일제근무(월 단위당 11일 만근)시의 기본급은 절반으로 감축되는데, 상여금은 월 기본급의50%를 지급하기로 하였으므로, 원고들이 주장하는 절반으로 감축된 기본급을 기준으로 계산하면 상여금 역시 절반으로 감축되어야 하고, 감축된 기본급과 이를 토대로 한 상여금 등 각종 수당을 계산하면 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금 총액에 미치지 못한다.

2021년 1월 이후에는 원고들의 격일제 근무형태가 교대제(1일 2교대)로 변경되었으므로, 원고들이 계속하여 격일제 근무를 하였음을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

기준근로시간을 초과하여 근로하는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다[구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 일부개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고만 한다) 제56조, 근로기준법 제56조 제1항, 근로기준법 제50조 제1항].

근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 근로기준법 제50조 제2항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정한 같은 법 제55조 제1항 및 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제56조 제3항<3>은 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다고 할 것이다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조). 근로기준법 제15조<4>는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 위 법리에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고들이 수행한 이 사건 격일제 근로 중 1일당 8시간을 초과하는 나머지 시간의 근로는 모두 근로기준법 제50조 제2항, 근로기준법 제56조에 의하여 피고가 연장근로수당 지급의무를 부담하는 연장근로라고 봄이 타당하다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 참조). 나) 구체적 판단

피고는 원고들과 작성한 각 근로계약서에서 시업시간과 종업시간이 19시간 간격인 것은 근로시간의 범위를 설정한 것일 뿐이고 소정근로시간을 설정한 것이 아니며, 설령 소정근로시간이 설정되었다고 하더라도 원고들이 이 사건 격일제 근로에 따른 1일 19시간의 근무 중 가지는 휴게시간, 대기시간 등을 제외하여 산정한 실근로시간은 소정근로시간에 미달하므로 피고가 원고들이 근로하지 않은 시간에 대하여 과다 지급한 임금이 존재한다고 주장한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들과 피고는 이 사건 단체협약이나 이 사건 취업규칙에서 소정근로시간을 별도로 정하지 않았고, 실제 근무 시간은 1일 17시간으로 인정할 수 있으며, 실제 근무 시간을 기준으로 연장근로수당을 산정하면 별지 2와 같은 사실을 인정할 수 있다.① 원고들과 피고는 이 사건 단체협약이나 이 사건 취업규칙에서 소정근로시간을 별도로 정하지 않았고, 다만 개별적인 근로계약을 체결하면서 시업시간을 5:00로, 종업시간을 24:00로 정하였을 뿐인데, '시업시간' 및 '종업시간'의 문언 자체에 의하더라도 이는 업무를 시작하는 시간 및 업무를 종료하는 시간의 의미일 뿐 그 자체로 근로시간의 개념과 동일하다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 취업규칙 제24조에 의하면 '시업은 종업원의 근무를 위하여 사업장 내에 들어감으로 시작되며 종업원은 근무를 마치고 사업장 밖으로 이탈할 시간을 종업시간으로 간주한다'고 정하고 있는데, 위 취지는 소정근로시간을 정하는 취지라 볼 수 없으므로, 시업시간과 종업시간 사이의 시간을 모두 근로시간이라고 단정할 수는 없다.

인천광역시 버스운행관리시스템(BMS) 확인결과에 의하면 원고들은 배차대기시간 전에 운행을 마친 경우가 많아 실제 1일 평균 휴게시간은 2시간이 초과되는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면 배차대기시간은 원칙적으로 휴게시간으로 인정할 수 있다. 따라서 19시간 중 2시간(=120분 혹은 125분/60분, 소숫점 둘째자리 이하 버림)은 휴게시간으로 인정하고, 1일 실제근로시간은 17시간으로 산정한다.

따라서 원고들의 실제 격일제 근로시간은 1일 17시간이라 할 것이고, 피고는 17시간 중 8시간을 초과한 시간에 대해 연장근로수당을 지급할 의무가 있으므로, 이를 토대로 피고가 원고들에게 지급할 임금을 재산정하여 피고가 원고들에게 실제로 지급한 금원이 이에 미치지 못하는 경우 그 부족분을 지급하여야 하며, 실제 근무 시간을 기준으로 원고들의 연장근로수당을 산정하면 별지 2와 같다.

앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하므로(근로기준법의 강행성), 격일제 근무에 관하여 교대제 임금을 지급하기로 하는 원고들과 피고의 합의는 그 합의 중 1일 8시간 초과 근무에 대하여 연장근로수당을 지급하지 않는 부분에 한하여 무효일 뿐이므로 상여금이나 연차수당 등의 지급에 관하여 교대제를 기준으로 하는 합의를 무효라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 2021년 1월 이후에는 원고들의 격일제 근무형태가 교대제(1일 2교대)로 변경된 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 원고들이 격일제 근로를 제공하였음을 전제로 한 원고들의 2021년 1월분 이후의 청구는 받아들일 수 없다.

그러므로 피고는 원고들에게 별지1 '인정금액'란 기재 각 금원<5> 및 이에 대하여 별 지1 '지연이자가산일'란 기재 날부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2025. 7. 9.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김지희