인천지방법원 2022. 11. 24. 선고 2022구합55815 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1부터 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 관계 법령 기재와 같다.

이 사건 행위는 피해학생의 수업태도를 훈육하는 과정에서 장난기 섞어서 말한 것일 뿐 성희롱에 해당하지 않고, 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에 해당하여 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 별표 징계기준에 의하더라도 해지사유에 해당하지 않는다. 그러므로 피고가 이 사건 행위를 이유로 이 사건 해고통보를 한 것은 적법한 해지사유가 존재하지 않거나 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다.

이 사건 해고통보에 따른 해고가 무효이므로, 피고는 이 사건 해고 기간 동안 원고가 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있었던 임금 전부를 원고에게 지급할 의무가 있다. 그러므로 피고는 원고에게 원고가 구하는 범위 내에서 이 사건 임용계약이 해지된 날인 2021. 7. 27.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 3,952,607원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약에 따른 원고의 근로계약기간은 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지이고, 피고에게 재계약 의무를 부여하는 근거 규정이 없어 계약이 당연히 연장되는 것이 아니므로, 원고는 계약기간이 만료되는 2022. 2. 28. B중학교의 기간제교사의 지위를 상실한다. 이 사건 해고통보가 무효로 확인된다고 하더라도 원고가 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로 원고에게는 해고무효확인의 이익이 없다.

해고무효확인청구의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대한 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조). 한편 일반적으로 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이지만, 예외적으로 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없는 경우 또는 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하거나, 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 해고와 동일하다고 할 것이므로, 위와 같은 경우에는 근로자로서는 임용기간이 만료된 후에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결, 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 근로계약상 계약기간이 2021. 3. 1.부터 2022. 2. 28.까지인 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약에는 계약기간 만료 시 기간을 연장하는 조항이나 일정 요건을 충족하는 경우 재계약을 강제 또는 권장하는 내용이 없는 점, ② 피고의 유·초·중등·특수학교 계약제교원 운영지침(갑 제4호증)에 따르더라도, 기간제교원은 휴직, 파견 등으로 인한 결원 보충, 특정교과의 한시적 담당 등을 위해 교원자격증 소지자를 한시적으로 활용하는 제도이고(위 지침 3쪽), 기간제교원의 임용기간은 정규 교원의 결원기간으로 하며, 1년의 범위 내 기간을 정하여 임용하되 필요한 경우 3년의 범위 내에서 연장 가능하고, 한 학교에 4년 근무한 경우 퇴직 처리되어야 한다(단, 신규 채용절차를 거치는 경우 새로 채용 가능)라고 규정하여(위 지침 19쪽) 재계약이나 연장에 관하여 학교장에게 재량을 부여하고 있는 점, ③ 학교장이 원고에게 장기간의 근로를 권유하거나 해임하지 않겠다는 취지의 의사를 적극적으로 표시하였다는 사정을 확인할 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 원고에게 계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 할 수 없다.

그러므로 변론종결일 이전인 2022. 2. 28. 계약기간이 이미 만료되었으므로, 이 사건 해고통보에 대한 무효확인청구는 과거의 법률관계에 대한 무효확인을 구하는 것에 불과하고, 원고가 피고를 상대로 해고무효확인을 받더라도 근로계약관계에 기한 원래의 지위가 회복된다거나 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효적절한 수단이 된다고 볼 수 없으므로, 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 피고의 본안 전 항변은 이유 있다.

원고는 이 사건 해고통보가 무효이므로, 이 사건 근로계약상 기간제교원의 지위를 유지함을 전제로 2022. 3. 1.부터 복직 시까지의 임금지급을 구한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고통보의 효력 유무에 관계없이 이 사건 근로계약이 2022. 2. 28. 기간만료로 종료되는 이상 그 이후인 2021. 3. 1.부터의 임금지급청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

‘성희롱’이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관ㆍ지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목등 참조). ‘성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 이러한 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니고 징계사유와 징계처분 사이에 적정한 균형이 이루어져야 하므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결, 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 위 인정의 기초사실과 각 증거 및 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고통보에는 적법한 근로계약 해지사유가 있다고 볼 수 없거나 피고가 해지통보의 사유로 삼은 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하여 정당성을 상실한 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 할 것이므로 그 효력이 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고통보는 적법한 해지사유 없이 한 것이거나 재량권을 일탈·남용한 것으로서 효력이 없으므로, 피고는 이 사건 해고 기간 동안 원고가 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부를 원고에게 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 피고가 원고에게 매월 말일에 매월 3,952,607원의 비율로 계산한 금원을 초과하여 임금으로 지급하여 왔음은 피고가 이를 명백히 다투지 아니하여 자백한 것으로 보므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 범위 내에서 이 사건 해고기간 동안 매월 3,952,607원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 임금지급청구 부분은 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 고승일(재판장) 박강균 김석범