인천지방법원 2024. 11. 19. 선고 2022나78152 판결

제1심판결 제3쪽 15행, 제4쪽 11행의 각 ‘원고 G’을 각 ‘원고 D’으로 고친다.

제1심판결 제4쪽 5행의 ‘별지 표’를 ‘별지1 계산표’로 고친다.

제1심판결 제4쪽 7행의 ‘피고들을’을 ‘피고를’로 고친다.

제1심판결 제4쪽 12, 13행의 ‘(이하 ’이 사건 공제액‘이라 한다)’를 삭제한다.

원고들의 주장 원고들은 소정근로시간(법정근로시간의 범위 내에 있는 약정근로시간)<1> 및 주휴시간의 대가로 별지1 계산표 중 ‘통상임금 산정기준 월 급여’란 금액(별지1 계산표 중 ‘기본급’, ‘직무수당’, ‘면허수당’란 기재 각 금액을 모두 더한 금액)을 지급받았고, 위 금액에 연장.야간근로의 대가는 전혀 포함되지 않았다. 따라서 원고들의 시간급 통상임금은 원고들이 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급받은 별지1 계산표 중 ‘통상임금 산정기준 월 급여’란 기재 금액을 월 평균 소정근로시간(121.6시간)과 주휴시간(24.3시간)을 합한 145.9시간으로 나누는 방식으로 계산되어야 하고, 피고가 원고들에게 미지급한 연장.야간근로수당 및 연차휴가미사용수당도 위와 같이 산출된 시간급 통상임금을 기초로 재산정되어야 한다. 결과적으로 피고는 원고 A에게는 17,352,941원, 원고 B에게는 16,938,293원, 원고 C에게는 16,912,556원, 원고 D에게는 10,230,607원, 원고 E에게는 4,870,126원의 잔존 수당(구체적인 계산 근거는 아래 표 기재와 같다)<2>과 이에 대하여 원고들의 퇴직일 다음날부터의 지연손해금을 각각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들은 피고와 사이에 실제 근로시간과 관계없이 제수당이 포함된 정액의 급여를 지급받기로 하는 이른바 포괄임금제 방식의 임금 지급에 합의하였고, 합의된 임금을 모두 지급받았다. 따라서 피고가 원고들에게 별도로 지급해야 하는 연장.야간근로수당 및 연차휴가미사용수당은 남아 있지 않다.

원고들과 피고는 소정근로시간, 주휴시간, 연장.야간근로시간뿐 아니라 연장. 야간근로에 따라 가산하여 지급하여야 하는 부분(통상임금의 100분의 50 부분)까지 고려하여 월 209시간을 기준으로 정기적.일률적.고정적으로 지급할 월 급여액을 약정하였다. 따라서 설령 원고들과 피고가 포괄임금제 방식의 임금 지급에 합의한 것으로 볼 수 없어 실제 근로시간에 따라 잔존 수당액을 재산정한다고 하더라도, 시간급 통상임금은 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급된 금액을 145.9시간이 아닌 209시간으로 나누는 방식으로 산출하여야 한다.<3> 3) 피고가 원고들에게 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급한 금액에는 연장.야간근로에 대한 대가까지 포함되어 있다. 따라서 연장.야간근로에 대한 대가로써 지급된 금액은 이미 변제된 금액으로 보고 미지급 금액에서 공제하여야 한다.

원고들은 이 사건 병원 재직 시 2일을 일하고 나서 2일을 쉬는 방식으로 근무하였는데, 2일의 휴무일에는 연차휴가의 전부 또는 일부도 포함되어 있다. 따라서 연차휴가미사용수당의 지급 대상이 되는 연차휴가 미사용일수 산출 시, 위와 같이 휴무로 대체된 일수는 사용된 연차휴가 일수로 보고 공제하여야 한다.

주요 쟁점 및 판단 순서 원고들과 피고는 크게 1 포괄임금제의 성립 여부, 2 시간급 통상임금 산출기준 시간 수를 어떻게 정할 것인지, 3 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급된 급여에 연장.야간근로의 대가도 포함된 것으로 볼 수 있는지, 4 연차휴가미사용수당의 기초가 되는 연차휴가 미사용일수를 어떻게 정할 것인지를 놓고 입장 차를 보이고 있다. 그중 포괄임금제의 성립 여부(1)는 피고가 원고들의 청구가 전부 배척되어야 한다는 논거로서 주위적 항변의 성격을 가지고 있으므로, 이를 아래 나.항에서 먼저 검토하기로 한다. 나머지 쟁점(2 내지 4)은 원고들과 피고 사이의 법률관계에 포괄임금제를 적용할 수 없어 실제 근로시간에 따라 잔여 연장.야간근로수당 및 연차휴가미사용수당을 재산정해야 하는 상황에서, 그 금액을 어떻게 산출할 것인지를 논하는 예비적 쟁점으로서의 성격을 지닌다. 아래 나.항에서 후술하는 바와 같이 원고들과 피고 사이에는 포괄임금제의 합의가 성립되지 않은 것으로 평가되는바, 위 각 쟁점은 그 논의에 이어 아래 다.항에서 순서대로 검토하기로 한다.

포괄임금제의 성립 여부(쟁점 1)에 관한 판단 만일 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 금액에 근로기준법상 시간외 근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제수당과 시간 외 근로 등에 관한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조). 피고가 주장하는 바와 같이 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 있었던 것으로 인정된다면, 통상임금을 기초로 재산정한 법정수당에 미달하는 금액의 지급을 구하는 원고들의 청구는 더 이상 살펴볼 필요 없이 이유 없게 되므로, 그 약정의 성립 여부를 먼저 살펴볼 필요가 있다.

포괄임금제의 성립 여부 판단에 관한 법리 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적.종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장.야간.휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장.야간.휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 한편, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로.야간근로.휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당.야간근로수당.휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시.단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시.단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관 없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

이 사건의 경우 갑 제1 내지 3호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 2016. 2. 1. 이 사건 병원의 전 운영자인 H와 작성한 근로계약서에 “월 급여: 1,500,000원(제수당 포함)”, “평일 근무시간은 2교대(08:00~20:00, 20:00~08:00)를 원칙으로 한다.”라는 기재가 있는 사실, 원고들이 2019. 5. 21. 피고와 작성한 근로계약서에도 “근로시간: A조(D) 08:00~22:00/ B조(N) 20:00~08:00 (교대근무)”라는 기재가 있는 사실, 원고들이 2019. 5. 21. 피고와 근로계약서를 작성할 때 원고들의 실제 근로시간을 초과하는 월 209시간에다가 2019년도의 시간급 최저임금을 곱한 수치를 기준으로 월 임금총액을 1,745,150원(= 2019년도 시간급 최저임금 8,350원 × 209시간)으로 약정한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실에 갑 제1, 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11호증, 을 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 원고들과 피고 사이에 실제 근로시간 수에 상관없이 법정수당을 월 급여액에 포함시켜 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금제에 대한 합의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다[다만, 아래 다.

나)항에서 보는 바와 같이 피고가 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급한 급여에는 연장근로시간 및 주휴시간에 대한 대가도 포함되어 있다고 보이는바, 그 부분은 시간급 통상임금 산정에 고려하기로 한다].

원고들과 H 사이의 2016. 2. 1.자 근로계약서에 150만 원의 월 급여에 제수당이 모두 포함되어 있다는 취지의 기재가 있기는 하나, 위 계약서의 제수당 관련 조항(제4조)에서는 “제수당에는 직무수당, 자격수당의 항목이 포함된다.”라고만 정하고 있어 연장.야간근로수당, 연차휴가미사용수당 등이 월 급여액에 포함되어 있는지는 불분명하다. 또한 원고들과 피고가 2019. 5. 21. 작성한 근로계약서에는 “임금총액 월 1,745,150원”이라는 기재 아래에 “기본급 월 1,745,150원”, “임금은 기본급과 법정수당 및 각종 수당으로 구성된다.” 등 포괄임금제와는 배치되는 내용의 기재가 존재한다. 이에 대하여 피고는 2019. 5. 21.자 근로계약서의 ‘기본급’ 상당의 금액은 수당 일체가 모두 포함된 월급액이었다고 주장하나, 위 계약서에 법정수당 등이 기본급과는 별도 항목에 속한다는 취지의 문구가 존재하는 점, ‘기본급’은 통상적으로 법정수당을 포함하지 않는 용어로 사용되는 점 등을 고려하면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 2019. 5. 21.자 근로계약서를 작성할 당시, 원고들의 소정근로시간, 연장근로시간, 주휴시간뿐 아니라 근로기준법상 원고들에게 통상임금보다 50% 가산한 수당을 지급해야 하는 부분(가산분)<4>까지 고려하여 임금총액을 월 1,745,150원으로 정한 것이라고 주장한다. 살피건대, 원고들을 비롯한 이 사건 병원의 케어사들이 2019. 2.경 일반적인 사업장에서 법정근로시간(월 209시간)에 따른 월 최저임금인 1,745,150원을 급여액으로 정할 것을 요구하였고, 이에 따라 매월 원고들에게 고정적으로 지급되는 급여가 1,745,150원로 변경되었다는 사실은 인정할 수 있으나, 당시 근로자와 사용자가 실제 소정근로시간, 연장근로시간, 주휴시간 및 연장.야간근로시간 가산분까지 정밀하게 계산.고려하여 위 급여액을 정하였다는 증거는 찾아볼 수 없다.

2016. 1. 16. 제정.시행된 후 2018. 1. 1. 일부 개정된 이 사건 병원의 취업규칙에도 근로자들에게 지급되는 월 급여에 법정수당이 모두 포함되어 있다는 취지는 명시되어 있지 않다.

원고들이 연장.야간근로를 당연히 수행하는 것을 전제로 H 또는 피고와 근로계약을 체결한 사실은 인정된다. 그러나 그 근로형태는 2일 주간근무(근무: 08:00~20:00, 휴식: 12:00~13:00), 2일 휴무, 2일 야간근무(근무: 20:00~08:00, 휴식: 01:00~04:00), 2일 휴무가 규칙적으로 반복되는 구조였던 데다 그 근무시간이 모두 근무표에 기록되었는바, 법정수당 계산의 토대가 되는 근로시간 산정이 불가능하다고 할 수 없다. 또한 원고들이 맡은 업무가 감시.단속적인 성격을 지닌 것도 아니었는바, 원고들이 제공한 근로와 관련하여 근로기준법이 정한 수당 계산법을 채택할 수 없는 특별한 사정이 있었다고 볼 수 없다.

이 사건 병원과 근로 내용.형태가 유사한 다른 호스피스병원에서 포괄임금제가 당연한 계약조건으로 받아들여지고 있다고 보기도 어렵다. 피고는 인천 소재 호스피스 병원인 I병원에서 연장근로수당 등을 실제 근로시간에 관련 없이 정액으로 지급하는 포괄임금제를 시행하고 있다고 주장하나, 위 병원에서 포괄임금제를 실시하고 있다고 인정할 만한 충분한 증거가 제시된 바 없다.

미지급 수당의 계산 방식 관련 세부 쟁점에 관한 판단

시간급 통상임금의 산정 기준시간 수(쟁점

관련 법리 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장.야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장.야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 다만 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조). 또한 시간급 통상임금의 산정방법은 자백의 대상이 되는 구체적 사실에 관한 진술이라고 볼 수 없고, 법적인 해석 및 판단의 문제이므로 자백의 대상이 된다고 볼 수 없는바(대법원 2014. 8. 28. 선고 2013다74363 판결 등 참조), 설령 당사자들이 시간급 통상임금의 기준이 되는 시간 수에 대하여 다투지 않았다고 하더라도 법원은 당사자의 주장과 달리 그 수치를 산출.인정할 수 있다.

이 사건의 경우

살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제1 내지 4호증, 을 제18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고들이 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급받은 급여(별지1 계산표 중 ‘통상임금 산정기준 월 급여’란 기재 금액)에는 소정근로의 대가뿐 아니라 연장근로의 대가와 주휴수당도 포함된 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 시간급 통상임금은 소정근로시간, 연장근로시간, 주휴시간을 합한 시간 수로 나누는 방식으로 산출하여야 한다.

원고들이 2016. 2. 1.과 2019. 5. 21. 이 사건 병원의 운영자인 망 H, 피고와 각각 작성한 근로계약서에 적시되어 있듯이, 원고들은 2일 주간근무(근무: 08:00~20:00, 휴식: 12:00~13:00), 2일 휴무, 2일 야간근무(근무: 20:00~08:00, 휴식: 01:00~04:00), 2일 휴무가 규칙적으로 반복되는 형태로 근로를 제공하는 것을 기본값으로 정하는 데 동의하였다. 원고들의 근로형태는 근로기준법 제50조의 기준근로시간(1일 8시간)의 범위 내에 있는 소정근로시간이 주 5일 주간근무를 기본으로 일하는 일반 근로자에 비하여 훨씬 적고[아래 (2)항에서 보는 바와 같이, 주간에 1일 8시간, 1주 40시간을 일하는 일반 근로자의 소정근로시간은 월 평균 173.8시간인 반면, 원고들의 소정근로시간은 월 평균 121.6시간에 불과하다], 전체 근로시간에서 소정근로시간에 포함되는 근로시간의 비중도 낮은 편인데, 당사자들이 급여를 정할 때 전체 근로시간이 아닌 소정근로시간에 해당하는 근로시간만을 별도로 산출하고 고려대상에 넣은 것으로 보이지는 않는다.

원고 A와 피고는 수원지방검찰청 안산지청에서 피고의 근로기준법위반 등 혐의에 대한 수사가 진행되던 중인 2021. 8. 1. 임금 항목을 세분화하는 방식으로 근로계약서를 다시 작성한 바 있다. 위 근로계약서에서는 종전의 근로계약서(2019. 5. 21.자)에 ‘월 기본급 1,745,150원’으로 적혀 있던 부분을 ‘월 기본급 1,273,120원, 직무수당 100,000원, 연장근로수당 430,280원, 야간근로가산수당 178,700원’으로 항목을 세분화하고 금액도 일부 조정하였는데, 이는 기존 계약서상의 급여에 연장근로의 대가까지 포함되어 있었음을 방증한다. 원고들은 위 2021. 8. 1.자 근로계약서가 강박에 의하여 작성된 것이라고 주장하나, 제1심법원 및 이 법원에 제출된 자료만으로는 이를 인정하기에 부족하다.

만일 피고가 원고들에게 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급한 급여에 연장근로의 대가가 전혀 포함되어 있지 않고 오로지 법정근로시간의 범위 내에 있는 소정근로시간과 주휴시간(합계 145.9시간)에 대한 대가만 포함되어 있는 것으로 본다면, 원고들이 2018년에 지급받은 시간급 통상임금은 10,829원(= 158만 원 ÷ 145.9시간, 원 미만 버림)에 달하는 것으로 산출된다. 원고들을 비롯한 케어사들은 2019. 2.경 최저임금에도 이르지 못하는 급여를 지급받는 등 열악한 처우를 받고 있다는 인식하에 전 사용자인 H에게 임금체계 개편을 요구한 것으로 보이는데, 위 계산 결과는 2018년의 시간급 최저임금(7,530원)을 약 44% 상회하는 수치로서 원고들이 당시의 임금수준에 대하여 가지고 있던 인식과도 상당히 괴리된 것이다.

이 사건 병원의 취업규칙(2018. 1. 1. 일부 개정된 것)에는 교대근무를 하는 근로자들의 경우에는 근무일정표에 정한 요일을 유급휴일로 한다는 조항(제33조)이 존재하고, 원고들과 피고는 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급된 급여에 주휴수당이 포함되어 있었다는 점에 대해서는 다투지 않고 있다.

결국 시간급 통상임금 산정기준이 되는 시간 수는 월 평균 소정근로시간에 연장근로시간, 주휴시간을 합한 월 176.3시간(= 소정근로시간 121.6시간 + 연장근로시간 30.4시간 + 주휴시간 24.3시간)으로 보는 것이 타당하다.

소정근로시간: 월 평균 121.6시간(= 일 8시간<5> × 50%<6> × 365 ÷ 12, 소수점 둘째 자리 이하는 버림, 별도 기재가 없는 한 이하 같다.) (나) 연장근로시간: 월 평균 30.4시간(= 주간근무 시 22.8시간 + 야간근무 시 7.6시간) 1 주간근무 시: 월 평균 22.8시간(= 일 3시간 × 25%<7> × 365 ÷ 12) 2 야간근무 시: 월 평균 7.6시간(= 일 1시간 × 25% × 365 ÷ 12) (다) 주휴시간: 월 평균 24.3시간(= 월 34.76시간 × 121.6/173.8<8>) 2) 공제할 기지급 연장.야간근로수당의 액수(쟁점 3) 피고가 원고들에게 지급한 기본급에 소정근로시간(월 평균 121.6시간) 외에 주휴시간(월 평균 24.3시간), 연장근로시간(월 평균 30.4시간)에 대한 대가가 동일한 비중으로 포함되어 있음은 앞에서 인정한 바와 같다. 따라서 원고들이 지급받았음을 자인하는 금액(별지1 계산표 중 ‘연장.야간 지급액’의 ‘매월 별도 지급된 부분’ 및 ‘2021. 7. 29. 지급된 부분’란 기재 금액) 외에 월 통상임금에 포함된 월 평균 30.4시간의 연장근로의 대가 역시 재산정한 연장.야간근로수당에서 공제하여야 하고, 그 금액은 별지1 계산표 중 ‘연장.야간 지급액’의 ‘고정급여에 포함된 부분’란 기재와 같다(연장근로에 대해서도 소정근로에 대한 대가와 동일한 비율로 수당이 지급된 셈이므로, ‘시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 100%’을 적용하여 그 액수를 계산한다).

연차휴가 미사용일수의 확정(쟁점

피고는 원고 A, B, C, D이 2일 근무 후 받은 2일간의 휴무일에는 연차휴가의 전부 또는 일부가 이미 포함되어 있으므로, 위 원고들이 밝힌 연차휴가 사용일수 외에 2일간의 휴무일에 포함된 연차휴가 일수도 연차휴가 사용일수로서 추가로 공제해야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제62조가 사용자가 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 정하고 있기는 하나, 이 사건 병원의 사용자와 근로자 대표 사이에 2일 근무 후 통상적으로 부여되는 2일간의 휴무일로 연차 유급휴일을 갈음하기로 하는 취지의 서면 합의가 있었다고 인정할 증거는 제출된 바 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 결과적으로 원고 A, B, C, D의 연차휴가 미사용일수는 별지2 계산표 중 ‘연차휴가 미사용일수’란 기재 일수로 확정함이 타당하다.

잔여 연장.야간근로수당 청구에 관한 판단 1) 원고들의 시간급 통상임금 확정 통상임금이란 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 금품을 의미하는데(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 앞서 인정한 바와 같이 원고들에게 매월 정기적.일률적.고정적으로 지급된 대가에는 소정근로의 대가뿐 아니라 연장근로의 대가와 주휴수당도 포함된 것으로 봄이 상당하다. 이러한 경우에 소정근로의 대가를 시간 단위로 환산하는 시간급 통상임금의 산출은 소정근로시간, 연장근로시간, 주휴시간에 대응하여 정기적.일률적.고정적으로 지급된 임금을 소정근로시간, 연장근로시간, 주휴시간을 합한 시간으로 나누는 방식에 의하는 것이 타당하다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조). 살피건대, 원고들이 2018. 6.부터 2021. 2.까지 매월 정기적.일률적.고정적으로 별지1 계산표 중 ‘통상임금 산정기준 월 급여’란 기재와 같은 금액(‘기본급’, ‘직무수당’, ‘면허수당’란 기재 금액을 모두 합한 수치)을 지급받은 사실은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없고, 원고들의 시간급 통상임금 산정기준이 되는 시간 수가 월 평균 176.3시간임은 앞에서 인정한 바와 같다. 따라서 원고들의 2018. 6.부터 2021. 2.까지의 시간급 통상임금이 별지1 계산표 중 ‘시간급 통상임금’란 기재 금액임은 계산상 분명하다.

잔여 연장.야간근로수당의 계산 가) 재산정 법정수당 원고들이 소정근로 외의 연장.야간근로에 대한 대가로 별도로 지급받아야 하는 연장근로수당 및 야간근로수당 액수는 별지1 계산표 중 ‘연장수당 발생액’ 및 ‘야간수당 발생액’란 기재와 같다.<9> 나) 기지급금의 공제 원고들이 연장.야간근로수당으로 이미 지급받은 금액에는 1 매월 고정적으로 지급된 급여에 포함된 금액(연장근로수당의 일부), 2 매월 시간외 근로수당으로 별도 지급된 금액, 3 2021. 7. 29. 일시금으로 지급된 금액이 있고, 그 금액은 각각 별지1 계산표 중 ‘연장.야간 지급액’의 ‘고정급여에 포함된 부분’, ‘매월 별도 지급된 부분’, ‘2021. 7. 29. 지급된 부분’란 기재와 같다.

소결론 결국 피고가 원고들에게 지급해야 하는 잔여 연장.야간근로수당은 별지1 계산표 중 ‘연장.야간 미지급액’란 기재와 같이, 원고 A의 경우 4,423,315원, 원고 B의 경우 4,260,740원, 원고 C의 경우 4,339,515원, 원고 D의 경우 2,074,939원, 원고 E의 경우 1,161,635원이 된다.

잔여 연차휴가미사용수당 청구에 관한 판단 원고 A, B, C, D의 연차휴가미사용수당 산정의 기준이 되는 연차휴가 미사용일수가 별지2 계산표 중 ‘연차휴가 미사용일수’란 기재와 같다는 점은 앞에서 인정한 바와 같다. 여기에 별지2 계산표의 ‘1일 기준 통상임금’란 기재와 같은 1일 기준 통상임금(= 시간급 통상임금 × 5.59시간<10>)을 적용하면, 위 원고들이 구하는 2019년부터 2021년까지의 연차휴가미사용수당 발생액은 별지2 계산표 중 ‘연차휴가미사용수당(2019~2021)’의 ‘발생액’란 기재와 같다. 한편, 위 원고들은 피고로부터 별지2 계산표 중 ‘연차휴가 미사용수당(2019~2021)’의 ‘지급액’란 기재와 같이 일부 연차휴가미사용수당을 지급받은 사실을 자인하고 있다. 그렇다면 피고가 위 원고들에게 지급해야 하는 잔여 연차휴가미사용수당은 별지2 계산표 중 ‘연차휴가미사용수당(2019~2021)’의 ‘잔액’란 기재와 같이, 원고 A의 경우 231,546원, 원고 B의 경우 180,040원, 원고 C의 경우 180,040원, 원고 D의 경우 344,683원이 된다.

소결론 따라서 사용자인 피고는 근로자들인 원고들에 대한 잔여 법정수당으로, 원고 A에게는 4,654,861원(= 연장.야간근로수당 4,423,315원 + 연차휴가미사용수당 231,546원) 및 이에 대하여 위 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2021. 3. 6.부터,<11> 원고 B에게는 4,440,780원(= 연장.야간근로수당 4,260,740원 + 연차휴가미사용수당 180,040원) 및 이에 대하여 위 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2021. 2. 16.부터, 원고 C에게는 4,519,555원(= 연장.야간근로수당 4,339,515원 + 연차휴가미사용수당 180,040원) 및 이에 대하여 위 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2021. 2. 16.부터, 원고 D에게는 2,419,622원(= 연장.야간근로수당 2,074,939원 + 연차휴가미사용수당 344,683원) 및 이에 대하여 위 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2020. 2. 15.부터, 원고 E에게는 1,161,635원(연장.야간근로수당) 및 이에 대하여 위 원고의 퇴직일로부터 14일이 지난 2019. 9. 17.부터, 피고가 위 각 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금<12>을 지급할 의무가 있다.