인천지방법원 2025. 1. 15. 선고 2023나56234 판결

제1심판결 제4쪽 제1행부터 제5행까지를 아래와 같이 고친다. 『피고 회사 근로자들의 근로계약서에는 근로형태에 관하여 ‘격일제 근무와 1일 2교대 근무제 병행 실시’라고 기재되어 있고, 근로시간에 관하여 ‘시업 05:00~종업 14:30, 시업 14:30~종업 24:00 또는 시업 05:00~종업 24:00<1>’으로 기재되어 있으며, 원고는 개별적으로 피고와 격일제 형태의 근로를 제공하기로 합의하여, 1일차 근무일에 근무를 하고, 그다음 날은 비번일로서 근로를 하지 아니하는 형태로 피고에게 근로를 제공하였다(이하 원고가 피고에게 제공한 격일제 근로의 형태를 ‘이 사건 격일제 근로’라 한다).

제1심판결 제4쪽 하단 제3행 다음에 아래 내용을 추가한다. 『제59조(상여수당) 회사는 종업원에 대하여 상여금을 지급할 수 있으며 상여금의 한도는 회사 단체협약에 따라 결정한다.』 ○ 제1심판결 제4쪽 제6행 ‘연도별 단체협약 등’을 아래와 같이 고친다. 『연도별 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다), 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다), 임금협정서, 임금합의서』 ○ 제1심판결 제4쪽 하단 제2행을 아래와 같이 고친다. 『2016년도 단체협약(2018년도의 그것도 제9조 제6항, 제16조를 제외하면 아래 항목은 그 내용이 동일함)』 ○ 제1심판결 제5쪽 하단 제1행 다음에 아래 내용을 추가한다. 『제11조(연차휴가) 1 회사는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴일을 주어야 한다. 6 회사는 위 제1항, 2항, 3항의 규정에 의해 발생한 연차유급휴가 중 미사용분에론 전체의 취지에 의하면 동일한 근로자에 대한 근로계약서 중 2015년 이전에 작성된 근로계약서에는 ‘시업 05:30, 종업 23:30’이라고 기재되어 있으나 2017년 이후에 작성된 근로계약서에는 ‘시업 05:00~종업 14:30, 시업 14:30~종업 24:00 또는 시업 05:00~종업 24:00’라고 기재되어 있어 2017년 이후에는 격일제의 경우 시업시간이 5:00, 종업시간이 24:00로 변경된 것으로 보인다. 원고의 경우 2013년에 작성된 근로계약서만 제출되어 근로시간이 ‘시업 05:30, 종업 23:30’이라 기재되어 있으나 2017년 이후에는 원고도 다른 근로자와 마찬가지로 시업시간이 5:00, 종업시간이 24:00로 변경되었을 것으로 보인다(이 사건 청구는 2017년 이후의 임금 청구이므로 2017년 이후의 시업시간과 종업시간을 기준으로 판단한다). 대하여 운수사업의 특성에 따라 노사합의로 수당으로 대체할 수 있다. 제16조(상여금) 1 회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 연 4회 또는 12회로 분할하여 매월 급여지급시 지급한다. 2 상여금은 해당분기 1/2 16.5일 이상 근무시 전액 지급한다. 3 신규입사자는 첫 달 1일을 기준하여 4개월 이상 근속자에 한하여 지급한다. 2018년도 단체협약 제9조 6 탄력적 근무시간제는 2018년 7월 1일자로 2주 이내의 단위기간을 설정, 탄력적 근로시간제를 도입한다. 제16조(상여금) 1 회사는 재직하고 있는 조합원(운전자)에게 연간 기본급의 600%를 연 4회 또는 12회로 분할하여 매월 급여지급시 지급한다. 2 4개월 이상 근속자에 한하여 지급한다.』 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 피고 주장의 요지 원고는 2016년 이후 피고와 사이에 적어도 1회 이상 격일제 근로에 관한 이 사건 단체협약 조항[제9조(근무제도)]에 대하여 ‘조합원 동의서’를 작성함으로써 부제소 합의를 하였는데, 위 부제소 합의에 반하는 이 사건 소는 부적법하다.

원고 주장의 요지 원고가 작성한 동의서는 원고가 자발적으로 작성한 문서가 아니고, 위 동의서는 부제소합의의 취지가 아니며, 원고가 노동조합을 상대로 작성해 준 것일 뿐 피고를 상대로 작성한 것이 아니어서 피고에 대한 부제소합의로 볼 수 없다.

판단

관련 법리 소극적 소송요건의 하나인 부제소 합의는 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 당시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결 참조), 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조). 한편, 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 참조).

구체적 판단 을 제1 내지 15, 32 내지 35호증의 각 기재에 의하면, 원고가 아래 기재와 같은 조합원 동의서(이하 ‘이 사건 동의서’라 한다)를 작성한 사실은 인정된다. 원고는 이 사건 동의서를 자발적으로 작성한 것이 아니라고 주장하나, 을 제20, 31호증의 각 기재, 제1심 증인 S, T의 각 증언에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고 소속 버스기사들은 격일제 근무를 해 오던 중 2016년 인천시에서 교대제 근무를 하도록 지도하자 피고가 종전의 격일제 근무를 1일 2교대제 근무로 전환하려고 하였는데, 당시 피고 회사의 노동조합원 약 150명 중 대부분이 격일제를 요구하였고, 격일제 근무의 경우 교대제 근무에 비하여 기본근로시간이 감축되므로 기본급을 비롯하여 기본급과 연계되는 임금이 하락하여 근로자들에게 불이익할 가능성이 생기자 실제 근무는 격일제로 하되 급여지급은 1일 2교대제로 하기로 하면서 노동조합에서 원고로부터 이 사건 동의서를 제출받아 이를 피고에게 교부한 사실, 2 원고의 이 사건 소송 제기 후 피고가 원고의 근무형태를 1일 2교대제로 근무형태를 전환하자 원고가 인천지방노동위원회에 격일제에서 1일 2교대제로 근무형태를 전환한 것은 근로자에게 불이익한 부당노동행위라는 이유로 구제신청을 하였고, 2020. 7. 13. 원고와 피고 사이에 원고에 대한 교대제 근무 인사명령을 취소하고 격일제 근무로 복귀시키는 내용의 화해가 성립된 사실을 종합하면, 원고는 격일제 근무가 원고에게 보다 유리한 근무형태이고, 격일제 근무에 의해 기본근로시간이 줄어들게 되면 기본급이 감축되어 기본급과 연계된 각종 임금 및 퇴직금 등이 감축되는 결과 원고를 비롯한 근로자들에게 불리한 결과가 발생될 가능성을 예상하여 실제로는 격일제 근무를 하되, 이에 따른 임금은 교대제 근무 형태로 지급받는데 자발적으로 동의한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 동의서가 원고의 자발적 의사에 의해 작성된 것이 아니라는 원고 주장은 이유 없다. 그러나 이 사건 동의서의 제목은 ‘조합원 동의서’이고, 동의서 말미에 ‘Q지부 R지회 귀중’이라고 기재된 사실 및 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 이 사건 동의서는 원고가 노동조합에 대하여 격일제 근무에 관하여 교대제 임금을 지급받는데 대하여 문제제기를 하지 않겠다는 의사를 표시한 것에 불과할 뿐 피고에 대하여 부제소합의를 한 것이라고 볼 수 없다(노동조합은 피고에게 이 사건 동의서를 제출할 것을 염두에 두고 원고로부터 이를 제출받았을 수도 있으나 원고로서는 이 사건 동의서에 ‘노동조합 귀중’이라고 기재된 문언에 따라 단순히 노동조합에 문제제기를 하지 않는다는 취지로 작성한 것으로 보인다). 따라서 원고가 이 사건 동의서를 작성한 것이 피고에 대한 부제소 합의를 한 것이라는 피고 주장은 이유 없다.

당사자의 주장

원고의 주장 이 사건 격일제 근로에 관하여, 피고는 원고가 제공한 19시간(기본근로 8시간, 연장근로 11시간)의 근로를 다음과 같이 구성하여 임금을 지급하였다. 그러나 이와 같은 임금 산정방식은 1일 8시간을 초과한 근로에 대하여 연장근로수당을 지급하도록 한 근로기준법 제50조 제2항, 제56조 제1항에 위반되어 위법하다. 따라서 피고는 격일제 1일 소정근로시간 19시간 중 연장근로 11시간 부분에 대하여 연장근로수당을 지급하는 등 원고에게 별지 1 각 3)항 기재와 같이 산출된 각 임금 상당액과 피고가 원고에게 실제로 지급한 별지 1 각 2)항 기재 금액의 차액을 지급하여야 한다. 설령 원고와 피고 사이에 소정근로시간을 정하지 않았다 하더라도 대기시간은 근로시간에 포함되어야 하므로 시업시간부터 종업시간까지 19시간 전부가 근로시간에 포함되어야 한다.

피고의 주장

월 총 근로시간을 기준으로 연장근로시간 산정 근로기준법은 주 단위 근로시간을 통제하며, 사업주의 근로기준법 위반 여부 판단에 있어 1일 8시간 근로를 초과한 근로를 1주간의 최대 연장근로시간인 12시간에 모두 산입하지 않는 취지를 고려하면 근로기준법상 1일의 의미는 사용자의 요구에 따라 매일 근로하는 근로자들의 경우 주 단위 근로시간을 각 일에 배분하는 것에 불과하다. 이 사건의 경우 원고가 비번일을 전제로 하는 격일제 근로를 선택하였으므로 근로기준법상 1일의 정의를 그대로 적용할 수 없고, 월 단위로 기준근로시간을 계산하여 연장근로수당이 미지급되었는지를 따져야 한다.

실근로시간에 따른 임금 산정 원고와 작성한 각 근로계약서에서 시업시간과 종업시간이 19시간 간격인 것은 근로시간의 범위를 설정한 것일 뿐이고 소정근로시간을 설정한 것이 아니다. 설령 소정근로시간 합의가 존재한다 하더라도, 원고의 경우 BMS(버스 운행관리시스템) 자료에 따라 근무시간이 정확하게 측정되므로 실근로시간에 따라 임금을 산정해야 한다. 그렇다면 원고의 실근로시간을 측정해 수당을 산정해야 하는데, 시업과 종업 사이의 법정 휴게시간, 대기시간 등을 제외하면 원고는 이미 BMS상 나타나는 노선운행시간에 업무에 소요되는 각종 시간을 더하더라도 실근로시간에 따른 임금보다 많은 액수를 지급받았다. 또한 피고는 대기시간에 구체적으로 원고를 지휘·감독하지 않았으므로, 원고의 대기시간을 근로시간에 포함할 수 없다.

과다 지급한 상여금 및 연차수당을 고려하면 추가 지급의무 없음 설령 원고 주장처럼 격일제 근무의 11시간에 대해 연장근로수당을 지급하고, 원고와 피고 사이에 합의한 소정근로시간을 기준으로 임금을 지급한다 하더라도 피고가 상여금 및 연차수당 등을 과다 지급하였으므로, 피고가 원고에게 실제로 지급한 임금 총액은 원고가 지급받아야 할 임금 총액을 초과한다. 따라서 피고가 원고에게 실제로 지급한 임금 총액이 원고가 적법하게 지급받아야 할 임금 총액에 미치지 못함을 전제로 한 원고의 청구는 이유 없거나 혹은 과다 지급한 상여금 및 연차수당에 대한 부당이득반환채권으로 상계를 주장한다. 원고는 이 사건 격일제 근로의 1일 19시간 근로 중 8시간을 초과한 11시간 부분 전체를 연장근로로 보아야 한다고 주장하면서 연장근로수당, 휴일근로수당 등 급여 전체를 다시 계산하여 피고가 원고에게 실제로 지급한 임금 총액과의 차액을 청구하고 있다. 원고 주장대로라도 이 사건 단체협약상 교대제 근무(월 단위당 22일 만근)시의 기본급에 비하여 격일제 근무(월 단위당 11일 만근)시의 기본급은 절반으로 감축되는데, 상여금은 월 기본급의 50%를 지급하기로 하였으므로, 원고가 주장하는 절반으로 감축된 기본급을 기준으로 계산하면 상여금 역시 절반으로 감축되어야 하고, 감축된 기본급과 이를 토대로 한 상여금 등 각종 수당을 계산하면 피고가 원고에게 실제로 지급한 임금 총액에 미치지 못한다. 또한 이 사건 단체협약 제11조 제1항에 의하여 피고는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게만 15일의 유급휴일을 줄 의무가 있는데, 원고는 월 11일만 출근하였으므로 1년간 8할 이상 출근한 것이 아니어서 유급휴일을 받을 수 없다. 따라서 원고가 지급받은 연차휴가수당도 모두 부당이득이 된다.

준공영제에 따른 특수성 피고는 시내버스 준공영제에 따라 인천시로부터 월 총액을 정하여 인건비를 지급받고 있으므로, 원고 주장대로 연장근로수당을 지급하여야 한다면 연장근로수당이 늘어난 만큼 시급을 깎는 등의 방법으로 월 총액을 재계산하여 인천시가 지급하는 총액과 일치시켜야 한다. 따라서 피고가 원고에게 추가로 지급할 임금은 존재하지 않는다.

연장근로수당 청구권 포기 원고는 격일제 근무 1일을 교대제 근무 2일로 반분하여 지급되는 급여제도에 동의하면서 격일제 근로 관련하여 근로기준법상 일체의 문제를 제기하지 않겠다는 이 사건 동의서를 작성하였는데, 이는 교대제 근무를 기준으로 정해진 기본급 및 그에 기초한 임금 외에 추가로 발생하는 임금을 포기한다는 취지이므로, 원고는 격일제 근무 중 11시간에 대한 연장근로수당 등을 포기하였다. 또한 피고는 인천시가 시행하고 있는 시내버스 준공영제에 따라 인천시로부터 지급받는 월 인건비 총액을 역산하여 기본급 등 제반 임금으로 분할하여 원고에게 지급하고 있는데, 원고의 동의서는 준공영제에 따라서 월 총액을 기준으로 역산한 인건비를 지급받는 데 동의한다는 취지이다. 결국 이 사건 동의서는 격일제 근무로 이미 얻었거나 장래 얻을 수 있는 연장근로수당 청구권을 포기한다는 취지로 해석되어야 하므로, 원고는 이미 포기한 연장근로수당의 지급을 청구할 수 없다.

신의칙 위반 원고는 이 사건에서 격일제 근로가 교대제 근로에 비해 불이익한 면이 있다고 주장하면서도 막상 피고가 원고를 교대제 근로로 변경배차하자 2020. 4. 29. 인천지방노동위원회에 U/V로 부당노동행위 등 구제신청을 제기하여(을 제31호증), 피고는 위 사건의 화해조서에 따라 2020. 7. 20. 다시 원고를 격일제 근로로 변경하여 배차하였다. 그런데 원고는 2023. 2. 20. 다시 격일제 근로가 교대제 근로에 비해 불이익한 면이 있다는 취지의 이 사건 항소를 제기하면서도, 2023. 11. 29.에는 노동조합을 통하여 다시 격일제 근로로 전환하고 싶어 하는 의사를 타진한바(을 제40호증), 이 사건 청구는 신의칙에 반하여 기각되어야 한다.

탄력적 근로시간제 피고는 원고를 대표하는 교섭대표노동조합인 W지회와 2018년도 이 사건 단체협약을 체결하며 2018. 7. 1.부로 2주 이내의 단위기간을 설정하여 탄력적 근로시간제를 도입한다는 합의를 하여 원고를 포함한 피고 소속 근로자들과 탄력적 근로시간제 도입에 합의하였으므로 원고의 임금도 이에 따라 산정되어야 하고, 그렇다면 원고에 대한 미지급 임금이 존재하지 않는다.

연장근로수당의 산정기준

관련 법리 기준근로시간을 초과하여 근로하는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다[구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 일부개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고만 한다) 제56조, 근로기준법 제56조 제1항, 근로기준법 제50조 제1항]. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 근로기준법 제50조 제2항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정한 같은 법 제55조 제1항 및 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제56조 제3항<2>은 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다고 할 것이다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조). 근로기준법 제15조<3>는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

1일 8시간 초과 근로를 연장근로로 볼 수 있는지 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 위 법리에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고가 수행한 이 사건 격일제 근로 중 1일당 8시간을 초과하는 나머지 시간의 근로는 모두 근로기준법 제50조 제2항, 근로기준법 제56조에 의하여 피고가 연장근로수당 지급의무를 부담하는 연장근로라고 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제50조 제2항은 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 정하고, 근로기준법 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 정하고 있다. 근로기준법 제56조 제1항은 사용자는 연장근로(근로기준법 제53조 등에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다고 규정하고 있다. 위 조항 및 위 관련 법리를 종합하여 보면 근로기준법상 원고의 격일제 1일 근로시간 중 8시간을 초과한 부분은 모두 연장근로로 해석함이 타당하다. 2 앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제9조 제5항은 기준노동시간을 1일 8시간으로 정하고, 이를 초과하는 노동시간에 대해서는 연장근로수당 및 휴일근로수당을 지급하여야 한다고 정하고 있다. 3 피고는, 구 근로기준법 제50조는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항)고 규정하고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한 도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있는데, 구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 하므로(대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결 등 참조), 1일의 근로시간이 아닌 월 단위 근로시간을 기준으로 연장근로 여부를 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 연장근로시간의 한도 초과 여부를 1주 단위로 산정한다고 하여 연장근로시간 자체를 1주 단위로 산정하여야 한다는 취지는 아니므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소정근로시간 적용 여부

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 참조).

구체적 판단 피고는 원고와 작성한 각 근로계약서에서 시업시간과 종업시간이 19시간 간격인 것은 근로시간의 범위를 설정한 것일 뿐이고 소정근로시간을 설정한 것이 아니며, 설령 소정근로시간이 설정되었다고 하더라도 원고가 이 사건 격일제 근로에 따른 1일 19시간의 근무 중 가지는 휴게시간, 대기시간 등을 제외하여 산정한 실근로시간은 소정 근로시간에 미달하므로 피고가 원고가 근로하지 않은 시간에 대하여 과다 지급한 임금이 존재한다고 주장한다. 앞서 든 증거, 갑 제2, 6호증의 각 기재, 제1심 증인 S의 일부 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고와 피고는 이 사건 단체협약이나 이 사건 취업규칙에서 소정근로시간을 별도로 정하지 않았고, 실제 근무시간은 1일 17시간으로 인정할 수 있으며, 실제 근무 시간을 기준으로 연장근로수당을 산정하면 별지 2와 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고와 피고는 이 사건 단체협약이나 이 사건 취업규칙에서 소정근로시간을 별도로 정하지 않았고, 다만 개별적인 근로계약을 체결하면서 시업시간을 5:00로, 종업시간을 24:00로 정하였을 뿐인데, ‘시업시간’ 및 ‘종업시간’의 문언 자체에 의하더라도 이는 업무를 시작하는 시간 및 업무를 종료하는 시간의 의미일 뿐 그 자체로 근로시간의 개념과 동일하다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 취업규칙 제24조에 의하면 ‘시업은 종업원의 근무를 위하여 사업장 내에 들어감으로 시작되며 종업원은 근무를 마치고 사업장 밖으로 이탈할 시간을 종업시간으로 간주한다‘고 정하고 있는데, 위 취지는 소정근로시간을 정하는 취지라 볼 수 없으므로, 시업시간과 종업시간 사이의 시간을 모두 근로시간이라고 단정할 수는 없다. 2 피고는 2021. 6. 30.자 준비서면에서 ‘회사는 격일제 근무를 실시하고 있지만, 급여제도는 격일근무 1일(19시간)을 교대제 근무 2일(오전 9.5시간, 오후 9.5시간)로 반분하여 지급되는 급여제도를 실시하였고, 이에 대해 원고를 비롯한 모든 운전기사들이 동의하여 시행하고 있습니다’라고 기재하기는 하였으나(원고는 위 기재 부분을 피고가 소정근로시간을 1일 19시간으로 자백한 것이라는 취지로 주장한다) 동시에 같은 준비 서면에서 연장근로수당 산정시 4시간마다 30분의 휴게시간이 제외되어야 한다고도 기재하였는데, 위 취지를 종합하면 결국 피고는 격일제 근무를 실시하면서도 교대제 근무로 반분하여 지급되는 급여제도를 실시하고 있고, 원고는 위 급여제도에 동의하고 있다는 취지이며, 다만 피고가 격일제 근무에 대하여 1일 19시간에 해당하는 임금을 지급해오기는 하였으나 이를 두고 격일제 1일의 소정근로시간을 19시간으로 합의한 것은 아니므로 연장근로수당은 실제 근로시간에 따라 산정되어야 한다는 취지로 보인다. 3 원고는 이 사건 대기시간 동안 식사나 휴식 외에 청소, 차량점검 및 검사 등의 업무를 수행하기도 하였으므로 이 사건 대기시간 전부가 근로시간에 해당한다고 주장하나, 피고들이 이 사건 대기시간 중에 원고에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 원고를 지휘·감독하였다고 볼 만한 자료가 없고, 근로계약서나 취업규칙, 단체협약 등에도 이 사건 대기시간에까지 피고들의 지휘·감독권이 미친다고 볼 만한 규정은 없다. 오히려 이 사건 취업규칙 제25조에 의하면, ‘휴식시간은 근무시간 중 일정 기간을 직장 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 휴식도록 한다. 단 승무직 종업원은 운행시간 중 대기시간을 휴식시간으로 활용토록 한다’고 정하였고, 제26조에서 ‘휴식시간은 질서와 규율을 문란하게 않는 범위 내에서 자유로이 이용할 수 있다’고 정한 사실을 인정할 수 있는데, 위 조항의 취지는 버스기사들의 배차대기시간을 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간으로 정한 것으로 보인다. 4 원고는 이 사건 동의서에 격일제 1일 근로시간을 19시간으로 하는 노사간의 합의가 있다고도 주장하나 앞서 본 바와 같이 이 사건 동의서는 피고에 대한 의사표시라 할 수 없으므로 설령 이 사건 동의서에 원고가 격일제 1일 근로시간을 19시간으로 하는데 동의하였다 하더라도 그러한 의사표시의 효력이 피고에게 당연히 미친다고 할 수는 없으므로, 이 사건 동의서에 의해 소정근로시간의 합의가 있었다고 볼 수는 없다. 5 피고 회사의 배차표에 따르면 X 노선의 약 3시간 운행 후 30분씩 1일 4회로 총 120분(=30분×4회), Y 노선의 경우 약 3시간 운행 후 25분씩 1일 5회로 총 125분(=25분×5회)의 배차대기시간이 있는 사실이 인정된다. 배차대기시간 중 원고 주장처럼 연료를 충전하는 등 일부 시간은 업무준비를 위한 시간이 포함되어 있을 수 있으나 원고가 제출한 증거만으로는 그 시간을 산정할 수 없는 점, 인천광영시 버스운행관리시스템(BMS) 확인결과에 의하면 원고는 배차대기시간 전에 운행을 마친 경우가 많아 실제 1일 평균 휴게시간은 2시간이 초과되는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면 배차대기시간은 원칙적으로 휴게시간으로 인정할 수 있다. 따라서 19시간 중 2시간(=120분 혹은 125분/60분, 소숫점 둘째자리 이하 버림)은 휴게시간으로 인정하고, 1일 실제근로시간은 17시간으로 산정한다(피고가 제출한 배차표에 의하면 대기시간 중 1일 1회는 교대시간을 겸하고 있는 것으로 보이기는 하나 이는 교대제를 전제로 한 배차표의 경우이고, 격일제 근무에 있어서는 교대시간이 있을 수 없으므로<4> 배차대기시간은 모두 휴게시간으로 본다).

소결 따라서 원고의 실제 격일제 근로시간은 1일 17시간이라 할 것이고, 피고는 17시간 중 8시간을 초과한 시간에 대해 연장근로수당을 지급할 의무가 있으므로, 이를 토대로 피고가 원고에게 지급할 임금을 재산정하여 피고가 원고에게 실제로 지급한 금원이 이에 미치지 못하는 경우 그 부족분을 지급하여야 하며, 실제 근무 시간을 기준으로 원고의 연장근로수당을 산정하면 별지 2와 같다.

상여금 및 연차휴가수당 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하므로(근로기준법의 강행성), 격일제 근무에 관하여 교대제 임금을 지급하기로 하는 원고와 피고의 합의는 그 합의 중 1일 8시간 초과 근무에 대하여 연장근로수당을 지급하지 않는 부분에 한하여 무효일 뿐이므로 상여금이나 연차수당 등의 지급에 관하여 교대제를 기준으로 하는 합의를 무효라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 나머지 주장에 관한 판단

준공영제에 따른 임금의 고정 여부 피고는, 인천시가 시행하는 시내버스 준공영제에 따라 인천시로부터 원고를 포함한 근로자들의 인건비를 월 총액으로 계산하여 지급받고 이를 그대로 원고에게 지급하기 때문에, 원고의 주장대로 연장근로수당을 지급하더라도 결국 시급을 깎는 등의 방식으로 원고가 지급받을 월 임금의 총액을 고정시켜야 하므로 피고가 추가로 지급의무를 부담하는 임금이 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 시내버스 준공영제로 피고가 인천시로부터 인건비를 지급받는 것은 피고와 인천시 사이의 사정일 뿐 원고의 피고에 대한 임금 청구와는 무관하며, 인천시의 시내버스 준공영제 시행으로 피고의 근로기준법 준수 의무에 어떠한 변동이 생긴다고 볼 수도 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연장근로수당 청구권의 포기 여부 피고는, 원고가 이 사건 동의서를 작성함으로써 이 사건 격일제 근로로 인하여 발생한 연장근로수당 청구권을 포기하였다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 동의서는 원고가 노동조합에 대하여 문제제기를 하지 않겠다는 취지로 작성한 것일 뿐이어서 피고에 대하여 연장근로수당 청구권을 포기하는 취지라고 인정할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

신의칙 위반 여부 피고는, 원고가 격일제 근로에 대한 선호를 여러 차례 밝혔고, 격일제 근로로 소정 근로시간이 단축되어 그로 인한 임금상 불이익을 면하기 위하여 교대제 임금을 지급받기로 합의하였으면서도 추가로 연장근로수당의 지급을 청구하는 것은 신의칙에 위반된다고 주장한다. 그러나 그러한 사정만으로 이 사건 청구가 신의칙에 위반된다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

탄력적 근로시간제 도입 여부 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 2018. 10. 24. 피고 소속 근로자들과 2018년도 이 사건 단체협약을 체결한 사실, 위 단체협약은 제9조 제6항에서 2018. 7. 1.자로 2주 이내의 단위기간을 설정한 탄력적 근로시간제를 도입한다고 정한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 탄력적 근로시간제의 경우 취업규칙(또는 이에 준하는 것)으로 2주 이내 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하여야 하는데, 2018년도 이 사건 단체협약은 2018. 7. 1.자로 2주를 단위기간으로 탄력적 근로시간제를 도입한다고만 정하였을 뿐 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하지 않았으며 달리 피고가 피고 소속 근로자들과 위 사항들을 구체적으로 합의하였다고 볼 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결 그러므로 피고는 원고에게 1,579,028원 및 이에 대하여 원고의 2021. 2. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 2. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2025. 1. 15.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.