인천지방법원 2026. 1. 29. 선고 2024가합54170 판결

당사자의 지위

피고는 지방공기업법과 '인천교통공사 설립 및 운영에 관한 조례'에서 정한 바에 따라 도시철도, 자동차 등 교통 관련 시설의 건설과 운영을 통하여 시민 편익 향상과 도시교통 발전에 기여함을 목적으로 설립된 공기업이다.

원고는 2018. 4. 9. 피고에 공무직(업무직)으로 입사하여 피고의 육상교통기획팀 B파트에 소속되어 버스 운전기사로 근무하던 중 2024. 4. 18. 해고된 사람이다.

관련 피해사건의 경위

원고의 상급자인 육상교통기획팀 주임 C는 2019. 7. 14.경부터 2020. 4. 7.경까지 원고에 대하여 3차례에 걸쳐 강제추행 행위를 하였고(이하 '이 사건 강제추행'이라 한다), 원고는 위와 같은 C의 범죄사실에 대하여 강제추행 혐의로 고소하면서, 그 피해 사실을 당시 B파트장인 D에게 신고하였다.

피고는 2022. 1. 6. 피해자와 가해자를 분리하는 조치로서 C의 소속을 B파트에서 E파트로 이동시키고, 2022. 3. 1. 원고의 근무노선을 B파트 F번에서 G번 버스노선으로 변경하는 조치를 하였다.

법원은 2023. 1. 17. C의 위 강제추행에 대하여 징역 8월의 유죄 판결을 선고하였고, 이에 C가 항소하였으나 항소심 법원은 2023. 6. 1. 징역 8월, 집행유예 2년의 유죄판결을 선고하였으며, 이는 그대로 확정되었다(인천지방법원 2021고단8424호,2023노419호).

피고의 원고에 대한 해고의 경위

D의 후임으로 2022. 3. 21. B파트장으로 발령받은 H은 2022. 10. 1. 원고를 다시 F번 버스 노선의 고정기사로 배치하였으며, 2023. 3. 1. B파트 F번 버스 노선의 예비기사로, 2023. 11. 1. B파트 F번 버스 노선의 오전조 예비기사로 각 배치하였다.

원고는 2018. 7. 6., 2018. 7. 8., 2018. 8. 30., 2018. 10. 19., 2019. 4. 30., 2021. 8. 8. 지각이나 안전운행미준수를 이유로 부서장으로부터 각 주의 또는 경고처분을 받았다.

원고는 2023. 1. 7. 및 2023. 2. 19. 지정된 버스 출발시간을 위반한 지연출발을 하면서 피고의 버스 운영 등에 대한 내규(이하 '버스운영내규'라 한다) 제16조 제8항의 운행계통 위반을 하였고, 이러한 사유로 피고로부터 각 경고처분을 받았으며, 피고 상벌위원회는 원고에 대하여 위와 같은 위반사실에 따른 징계로 2023. 8. 18. '감봉1월'의 징계처분을 하였다. 이에 원고는 2023. 8. 28. 위 징계에 대한 재심을 신청하였고, 피고 인사위원회는 2023. 9. 27. 원고에 대한 위 감봉 1월의 징계처분을 그대로 유지하는 처분을 결정하였다.

원고는 위 징계와 관련하여 인천지방노동위원회에 부당감봉구제신청을 하였으나, 위 기관은 2023. 12. 22. 기각 판정을 하였고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 위 기관 역시 2024. 3. 22. 기각 판정을 하였다.

피고 감사처는 2024. 1. 30. 총무인사팀에 원고의 2023. 9. 30. 자 무단지각,2023. 10. 19. 자 무단지각, 2023. 11. 6. 출발시간 미준수 및 운전자 단말기 고의조작을 지적사항으로 하는 중징계 처분을 요청하였고, 피고 상벌위원회는 원고에 대한 징계해고를 의결하여 2024. 2. 29. 원고에게 통지하였다. 이에 원고는 2024. 3. 6. 위 징계처분에 대한 재심을 청구하였으나, 피고는 2024. 4. 18. 원심처분을 그대로 유지하는 재심결과와 함께 아래 표의 '징계사유' 란 기재 각 사유(이하 각 해당 순번에 따라 '제○징계사유라' 하고 이를 합하여 '이 사건 징계사유'라 한다)를 이유로 하는 징계처분통지를 하면서 원고에 대한 징계해고를 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고의 피해사건 관련 진단과 업무상 질병 판정

원고는 이 사건 강제추행으로 인하여 정신과 진료를 받았고, 2023. 5. 22.부터 통원 치료를 받았으며, 2023. 6. 22. '적응장애'를 진단받았다.

원고는 2023. 10. 20. 근로복지공단에 산재보상을 신청하였고, 위 공단은 원고에게 발생한 '적응장애'는 이 사건 강제추행과 2차 피해 등을 겪으며 심한 스트레스에 노출되었을 것으로 보여져 업무와 상병 간 상당인과관계가 인정됨을 이유로 원고의 '적응장애'는 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호에 따른 업무상 질병으로 인정된다고 판정하면서, 2025. 2. 12. 요양기간을 2023. 5. 22.부터 2024. 4. 21.까지 통원335일로 하는 내용의 요양·보험급여결정을 통지하였다.

피고의 관련 규정 등 이 사건과 관련된 피고의 관련 규정의 주요한 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 16 내지 19, 25, 27호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6, 8, 9, 11, 12, 14 내지 17, 19, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 이 사건 해고 무효확인 청구 가) 피고는 원고에 대한 이 사건 해고 과정에서 단체협약 제30조를 위반하여 정당한 사유 없이 증인신문 절차 참여권을 박탈하여 원고의 증인신청권을 본질적으로 침해하였으므로, 이 사건 해고에는 절차적 하자가 존재한다.

피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 1 남녀고용평등법 제14조 제6항, 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반하여 직장 내 성희롱·괴롭힘 사건을 신고한 원고에 대하여 불이익한 조치를 한 것이며, 2 원고의 요양기간이 2023. 5. 22.부터 2024. 4. 21.까지임에도 근로기준법 제23조를 위반하여 위 기간 중 이루어진 것이고, 3 원고가 버스 내 운전자 단말기를 고의적으로 조작하지 않았음에도 이와 같은 부존재하는 사실을 그 징계사유로 한 것이어서, 위와 같은 실체적 위법 사유가 존재한다.

이 사건 해고는 원고의 비위의 정도에 비해 지나치게 과중하여, 피고가 그 재량권을 일탈·남용한 위법함이 있다.

이에 원고는 피고에 대하여 이 사건 해고의 무효 확인을 구한다.

해고기간 및 복직일까지의 임금 청구 피고는 원고에게 별지 기재와 같이 2024. 3. 1.부터 2025. 7. 31.까지의 미지급 임금 합계 64,233,538원(원고의 2023. 1.부터 2024. 2.까지의 월평균 급여액 4,021,897원을 기준으로, 원고가 2024. 12. 21.부터 2025. 3. 31.까지 다른 회사에서 근로한 기간의 중간수입을 최대로 공제한 금액) 및 이에 대하여 2025. 8. 6.부터의 지연손해금과, 2025. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,021,894원을 지급할 의무가 있다.

직장 내 괴롭힘 등에 관한 손해배상 청구

피고는 남녀고용평등법 제13조 제1항에 따라 매년 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 실시하여야 함에도 이를 해태하였고, 원고의 이 사건 강제추행 신고가 제기된 후 남녀고용평등법 제14조 제3항, 제4항, 제6항 제3호, 근로기준법 제76조의3 제3항, 제4항, 제6항을 위반하여 적절한 조치를 취하지 않았고 원고에게 불이익한 조치를 하였으므로, 위와 같은 피고의 불법행위 및 근로계약상 보호의무 위반으로 인한 손해배상으로 피고는 원고에게 위자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 '제1손해청구'라 한다).

피고 직원 K는 2023. 7.경 L와 대화를 나누던 중, "M번 노선을 타고 싶은데 그러려면 어떻게 해야하는가?"하는 취지의 질문에 답변하는 과정에서 "근태가 좋아야 되고, 그 다음에 회사에 분란이 없어야 한다. 누구처럼 남자끼리 장난친 것을 갖다가 성희롱으로 고발해서 회사에서 문란 일으키면 절대 M번이고 내가 가고 싶은 노선 쪽을 못 간다"고 대답하였는데, 이는 원고의 이 사건 강제추행에 대한 2차 가해행위에 해당하므로 K의 사용자인 피고는 사용자로서 민법 제756조에 따라 원고에게 위 자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 '제2손해청구'라 한다).

피고의 B파트장 H은 2023. 2.초경 2023. 2. 7. 자, 2023. 2. 16. 자,2023. 2. 17. 자 원고의 버스 내 근무 모습이 촬영된 CCTV 영상 기록물을 원고의 평소 근무태도를 감시하기 위한 용도로 이용하였는데, 피고는 개인정보처리자로서 또는 H의 사용자로서 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 '제3손해청구'라 한다).

피고는 버스 운전직 기사들의 버스 운전 모습이 담긴 CCTV 영상 기록물을 B파트 사무실 컴퓨터에 저장해 보관하면서, 사회복무요원에게 보관·관리하도록 하였는데, 이는 개인정보보호법 제59조 제2호에 위반한 것으로, 피고는 개인정보처리자로서 또는 H의 사용자로서 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 1,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 '제4손해청구'라 한다).

피고

피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 그 절차를 준수하고 해고사유가 인정되는 정당한 해고이다.

원고는 2025. 8. 20. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서로 추가한 제2 내지 4손해청구는 기존 청구와 청구기초의 동일성이 없어 부적법하다. 설령 청구기초의 동일성이 인정된다고 하더라도, 원고의 피고에 대한 제1 내지 4손해청구는 이를 입증할 증거가 없으므로 기각되어야 한다.

이 사건 해고의 절차상 하자 여부

피고의 단체협약 제30조 제1항은 징계과정에서 피고의 인사위원회는 해당 조합원에게 반드시 소명의 기회를 주어야 하며, 증인을 신청할 때에는 특별한 사유가 없는 한 이를 거부할 수 없음을 정하고 있다. 그런데 을 제10, 27호증의 각 기재에 의하면, 피고 인사위원회는 원고가 징계절차 과정에서 원고의 증인신청에 따라 H 파트장과 N 차장을 증인자격으로 인사위원회에 출석하도록 한 사실, 이들이 출석하여 원고가 재심청구서 내용으로 지적하는 부분에 대하여 이를 답변하는 방식으로 신문이 이루어진 사실이 인정되므로, 위 인정사실에 의하면 원고의 증인신청권은 일응 보장된 것으로 볼 수 있다.

이에 대하여 원고는 그 신청에 따른 증인들의 출석과 증인신문 과정에서 정당한 사유 없이 원고의 신문 기회가 부여되지 않았으므로 증인신문 절차참여권이 박탈되었다고 주장하는데, 증인신청권에 관한 위 규정은 징계과정의 공정성과 징계대상 조합원의 소명기회를 보장하기 위한 것이긴 하나, 구체적인 증인신문 절차에 관한 규정은 없고, 위와 같이 인사위원회의 재량에 따라 증인들에 대한 신문이 이루어진 이상, 증인 신문 과정에서의 대질신문이나 징계대상 조합원의 직접 신문이 이루어지지 않았다는 이유만으로 위 단체협약 규정 위반의 절차상 하자가 있다고 보기는 어렵다.

따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고에는 원고가 주장하는 절차상하자가 있다고 볼 수 없다.

이 사건 해고의 실체적 위법 여부

직장 내 성희롱, 괴롭힘 피해자에 대한 불이익 조치여서 무효인지 여부

사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).

을 제1, 21 내지 24, 27, 29 내지 31호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 육상교통기획팀은 2023. 11. 24.부터 감사처에 제1-1, 1-2징계사유의 무단지각 등에 대한 특별조사의뢰를 하였고, 감사처는 2023. 11. 28.부터 특별조사계획을 수립한 후 조사를 시작하였으며, 감사처는 2023. 12. 26. 특별조사 결과 중징계처분을 요구하기로 결정하였는데, 위 내용을 통지받은 원고는 위 특별조사에 대한 재심의 신청을 하지 않았고, 감사처는 2024. 1. 30. 총무인사팀에게 원고에 대한 특별조사결과에 따른 처분요구서를 제출하여 이 사건 해고와 관련된 징계절차가 진행된 사실, 원고는 피고의 운전원 O에 대한 이 사건 강제추행 2차 가해를 이유로 2023. 2. 21. 신고하고, 2023. 4. 10. 고충사건 조사신청을 하였으나 피고는 2023. 4. 28. 2차 피해불성립 결정을 한 사실, 원고는 2024. 2. 8. B파트장 H의 직장 내 괴롭힘에 대하여 신고하였고, 피고는 2024. 3. 29. 2차 피해 불성립 결정을 한 사실, 원고는 주임 K에 대한 이 사건 강제추행 2차 가해를 이유로 2024. 4. 2. 신고하고, 2024. 4. 26. 고충사건 조사신청을 하였으나, 피고는 2024. 5. 16. 2차 피해 불성립 결정을 한 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실과 기초사실에 의하면, 원고의 최초 2차 가해 신고 이후 감봉의 징계처분이 이루어지고, 다시 원고의 추가 무단지각, 출발시간 미준수 등이 더해져 이 사건 해고 징계절차가 개시되었으며, 위 징계절차 계속 중 원고가 다시 2차 가해 신고(K)를 한 후 이 사건 해고가 이루어지는 등 이 사건 해고 절차의 개시가 원고의 2차 가해 또는 직장 내 괴롭힘 신고 등과 근접한 시기에 이루어 졌음은 알 수 있으나, 아래에서 보듯 원고에게 무단지각, 출발시간 미준수 등 취업규칙 제13조 제1항, 제14조 위반이 명백한 징계사유가 인정된다는 점에서 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 이 사건 강제추행 2차 가해, 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 조사신청한 원고에 대하여 불이익한 조치로서 이루어진 것이라고 단정하기는 어렵다.

따라서 이 사건 해고가 이 사건 강제추행 2차 가해, 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 조사신청한 원고에 대하여 불이익한 조치로서 이루어지 것이라고 보기는 어렵다.

피고의 근로기준법 제23조 제2항 위반 여부

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 참조).

갑 제9, 44호증, 을 제33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2023. 5. 22. 정신건강의학과의 외래진료를 시작으로, 2023. 6. 8., 2023. 6. 22., 2023. 7. 27. 외래진료를 받았고, 원고는 피고에게 2023. 7. 1.부터 2023. 8. 31.까지의2개월 동안 병가신청을 하였으며, 위 병가 기간 중에는 2023. 7. 27. 외래진료를 받은 후 이 사건 해고 전까지는 2023. 11. 1., 2023. 12. 4., 2023. 12. 28., 2024. 2. 21.,2024. 3. 6., 2024. 4. 15. 외래진료를 받은 사실이 인정되고, 2024. 3. 6. 자 의료법인 P병원의 소견서에 의하더라도 '우울증으로 본원 통원 치료 중인 분으로, 현재 최근의 직장 내 해임 처분 건으로 상당한 우울, 불안, 무망감을 경험하고 있어 이에 대한 적극적인 중재 및 치료가 필요할 것으로 판단됨'이라는 소견이 기재되어 있는 사실, 원고는 산재요양기간으로 정해진 2023. 5. 22.부터 2024. 4. 21.까지의 기간 중 외래진료를 받으면서도 피고의 버스 운전원로서의 업무를 수행하며 근로를 제공한 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면 원고는 2023. 5.22.부터 업무와 관련하여 정신건강의학과의 진료를 받는 중이었으나, 이 사건 해고 당시 휴업하지 않고 정상적으로 출근하고 있었고, 이 사건 해고 무렵 작성된 2024. 3. 6. 자 소견서에 의하더라도 원고가 적응장애, 우울증 등을 이유로 근로제공이 어렵다거나 휴업이 필요할 정도로 노동력이 상실되었다는 사정이 있다고 확인되지 않는다.

따라서 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정하고 있는 해고 금지 기간에 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다 3) 이 사건 해고의 징계사유 존부 가) 제1-1, 1-2징계사유에 대하여 갑 제2호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 9. 30. 오후4번 근무자로 13:16까지 출근하여 13:36에 T차고지를 출발하는 F번 버스를 운행하였어야 하나, 13:40에 출근하여 무단지각하였고, 2023. 10. 19. 오전7번 근무자로 05:23까빛 출근하여 05:53에 I대학교 J퍼스를 출발하는 F번 버스를 운행하였어야 하나, 05:40에 출근하여 무단지각한 사실이 인정된다. 이에 의하면 원고는 위 각 무단지각 행위로 업무직 취업규칙 제13조 제1항 및 제14조를 위반한 것이어서, 피고의 원고에 대한 이 사건 징계사유 중 제1-1, 1-2징계사유가 존재한다.

제2징계사유에 대하여

을 제1, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2023. 11. 6. F번 버스의 오전5순번 근무자로 T차고지에서 06:58에 출발하여야 하나 원고가 주말 시간표를 평일 시간표로 착각하여 배차시간보다 6분 이른 06:52에 출발하고 이후 5번째 정류장인 U에서 7분간 정차한 사실이 인정된다. 이에 의하면 원고는 위와 같은 출발시간보다 이르게 출발하며 일정 구간까지 정해진 시각보다 이르게 운행하는 등 업무직 취업규칙 제13조 제1조를 위반한 것이어서, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고의 제2징계사유 중 출발시간 미준수 사유가 존재한다.

그러나 앞서 본 증거들과 갑 제33호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 운전자단말기를 통해 기록되는 BMS(Bus Management System)상 버스 운행정보는 해당 버스의 운행 시작 시각뿐 아니라, 시각별 위치 정보가 함께 기록되는데, 운전자단말기의 운행 종료 버튼을 누르고 다시 운행시작버튼을 누른다고 하더라도, BMS기록상 원고가 운전한 버스가 정해진 시각에 출발한 것으로 보이도록 기록이 수정되지는 않으며, 다년간 버스를 운전한 원고로서는 이러한 사실을 모르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 위와 같은 원고의 행위는 오히려 운행기록이 종료되고, 다시 잘못된 출발지점에서 운행시작으로 표시되어 누가 확인하더라도 비정상적인 BMS기록으로 보였을 것이라는 점, 3 위와 같은 운전자단말기 특성상 원고의 잘못으로 정해진 시각보다 이르게 출발한 버스의 출발시간이 은폐되지도 않을 것으로 보이는 점, 4 인천광역시는 피고에 대하여 버스기사들의 운행수칙 위반 이력이 파악될 경우 곧바로 과태료를 부과하지 않고 해당 회사에 통보한 뒤 해명할 기회를 부여하고, 그 해명을 검토하여 단말기 자체의 기능오류일 가능성을 배제하기 어려운 경우나 기사의 단순한 조작실수로 보이는 경우 등에는 과태료 부과 등의 후속 조치를 취하지 않는데, 인천광역시는 이러한 비정상적인 BMS 기록에 대하여 보류 판정을 한 뒤 피고가 이에 대하여 소명한 결과 불이익한 후속 조치가 이루어지지 않은 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 고의적으로 출발시간을 은폐하기 위하여 운행자단말기의 운행기록을 조작하였다고 보기는 어렵다.

소결 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고의 징계사유로서 제1-1,1-2징계사유 및 제2징계사유 중 '출발시간 미준수' 부분은 인정되나, 제2징계사유 중 '운전자단말기 임의조작' 부분은 인정되지 않는다.

징계양정의 적정 여부

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 참조). 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모 ·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 하고, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제1, 4, 8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 이 사건 징계사유중 인정되는 징계사유에 비하여 지나치게 과중하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 상당하다.

이 사건 징계사유 중 제1-1, 1-2징계사유는 원고가 다투지 않고 위반하였음이 명백하여 인정되는 것이나, 앞서 본 바와 같이 제2징계사유 중 운전자단말기 임의조각 사유는 인정되지 않는다.

제1-1, 1-2 징계사유는, 원고가 2023. 9. 30. 및 2023. 10. 19. 무단지각을 하여 정해진 버스 출발시각보다 늦게 출발하게 되는 지연출발을 하게 되었다는 것인데, 이는 피고의 운행질서를 훼손하고 버스를 이용하는 시민들에게 불편을 초래하는 행위임이 분명하여 원고의 위와 같은 비위행위에 대해 일정한 수준의 제재를 가할 필요성이 있으나, 이러한 비위행위만으로 2018년부터 피고에 소속되어 근로를 제공하여 온 원고에 대하여 근로관계를 종료하는 결과가 되는 가장 무거운 징계처분인 징계해고를 선택한 것은 피고가 앞서 원고에게 감봉 1월 처분을 한 것에 더하여 가중한다고 하더라도 형평성에 어긋나는 징계라고 할 것이다.

특히 원고는 피고에 입사한 2018년부터 2022년도까지 5번의 지각과1번의 안전운행 미준수로 피고로부터 주의 내지 경고처분만을 받았을 뿐이고 비위행위의 내용이나 횟수, 경위 등에 비추어 보면, 더 이상 원고와의 고용관계를 존속할 수 없을 정도로 피고와의 신뢰관계가 심하게 훼손되었다거나 원고의 비위행위로 피고가 막대한 손해를 입게 되었다고 볼 수도 없으며, 원고에 대한 제재의 필요성이 징계해고를 통해서만 달성될 수 있다고 보기도 어렵다.

원고는 이 사건 강제추행으로 인하여 정신과 진료를 받았고, 2023.5. 22.부터 통원 치료를 받았으며, 2023. 6.경 '적응장애'를 진단받고, 근로복지공단으로부터 2023. 10.경 업무상 질병으로 인정받았다.

소결론 따라서 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 부당해고로서 무효이다.

임금 지급의무의 발생 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조). 따라서, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

임금 지급의 범위

임금 산정 을 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고로부터 2023. 1.부터 2024. 2.까지의 기간 중 근로를 제공한 12개월의 월급여로 합계48,262,730원을 지급받았으나, 2024. 2.분 월급여에는 퇴직을 전제로 한 연차수당이 포함된 사실을 인정할 수 있는데, 이에 대하여 원고가 해고되지 않았을 경우 지급받았을 월급여액은 원고와 피고의 계산방법에 따라 위 12개월의 월급여액 합계에서 퇴직을 전제로 한 2024. 2.분 연차수당을 제외하여 계산함이 상당하다. 이에 따르면 피고는 원고에게, 원고가 이 사건 해고로 근로를 제공하지 못한 2024. 3.부터 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 매월 임금 상당액인 3,898,069원[= (위 12개월 임금 합계액 48,262,730원 - 2024. 2. 연차수당 1,485,900원) ÷ 12개월, 원미만 버림]을 지급하여야 한다.

중간수입 공제 한편, 피고는 원고가 2024. 12. 21.부터 2025. 3. 31.까지 주식회사 Q에서 근무하여 얻은 중간수입 공제에 관하여 주장하므로, 이에 관하여 살펴본다. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조). 갑 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 이 사건 해고 후 2024. 12. 21.부터 2025. 3. 31.까지 주식회사 Q에서 근무하면서 임금을 지급받은 사실이 인정되고, 이에 더하여 원고는 피고로부터 지급받는 월 임금액 중 위 법리에 비추어 인정되는 최대 공제 금액인 100분의 30에 해당하는 금액을 공제하여 구하고 있으므로, 이에 따라 피고는 2024. 12. 21.부터 2025. 3. 31.까지 월 임금의 100분의 70에 해당하는 매월 2,728,648원(= 3,898,069원 × 0.7, 원미만 버림)을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 아래 표와 같이 해고기간인 2024. 3. 1.부터 2025. 7. 31.까지의 임금액 합계 48,222,884원을 지급할 의무가 있다.

소결론 결국 피고는 원고에게, 2024. 3. 1.부터 2025. 7. 31.까지의 임금 합계액48,222,884원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2025. 8. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2026. 1. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2025. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 임금상당액 3,898,069원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

청구취지 추가 변경의 적법 여부

관련 법리 청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고, 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이며, 또 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 할 수 없다고 할 것이다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 등 참조).

구체적 판단

위 법리를 기초로 살피건대, 원고가 추가한 청구취지 중 1 제2손해청구 부분은 이 사건 강제추행에 대한 K의 2차 가해에 대하여 사용자책임으로서의 위자료를 구하는 손해배상청구로, 피고가 법령 등을 위반하여 이 사건 강제추행에 대한 사전·사후조치를 불이행하였음을 이유로 손해배상을 구하는 제1손해청구와는 그 구체적인 사실에 기초한 기본적인 사회적 사실관계가 동일하다고 보이지 않는 점, 2 CCTV 영상 기록물을 감시하기 위한 용도로 사용한 것에 관한 위자료를 구하는 제3손해청구 부분, 위 영상 기록물 보관·유출에 대한 위자료를 구하는 제4손해청구 부분은, 원고의 주장에 의하더라도 H이 원고의 근무태도를 CCTV 영상 기록물을 통해 감시하거나 위 기록물을 타인에게 보관·관리하도록 한 부분에 관한 것이어서 이 사건 강제추행과는 별개의 생활사실이 전제되어 있는 것으로 관련성이 없는 점, 3 제2 내지 4손해청구가 제1손해청구와 동일한 급부의 이행을 목적으로 한 것이라거나 부수한 손해를 구하는 것이라고도 볼 수는 없는 점, 4 이 사건 소를 제기한 지 약 1년이 경과한 후에 청구가 추가되었고, 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료만으로는 부족하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 청구 기초의 동일성이 인정될 수 없으므로 청구변경의 요건을 갖추지 못하여 부적법하다고 할 것이다.

따라서 원고의 위 2025. 8. 20. 자 청구취지 변경신청은 허가하지 아니한다.

따라서 원고의 위 2025. 8. 20. 자 청구취지 변경신청은 허가하지 아니한다.

제1손해청구에 관한 판단

관련 법리 불법행위에 있어 고의 · 과실에 기한 가해행위의 존재 및 그로 인한 손해발생에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자에게 있으므로(대법원 2002. 2. 26. 선고 2001다73879 판결 등 참조), 불법행위로 인한 손해배상을 청구하기 위해서는 고의 또는 과실에 의한 가해행위와 위법성, 손해의 발생, 가해행위와 손해 사이의 인과관계를 모두 원고가 증명하여야 한다. 또한 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구소송에 있어서 그 손해액의 범위에 관한 입증책임 또한 원칙적으로 피해자인 원고에게 있다(대법원1994. 3. 11. 선고 93다57100 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거들, 갑 제 15, 20, 21, 27호증, 을 제13, 24, 32 내지 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 사정이나 제출한 증거들만으로 피고가 원고에 대하여 원고의 직장 내 괴롭힘, 이 사건 강제추행 2차 가해 신고에 따른 사전·사후조치 의무를 위반하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 피고가 직장 내 성희롱 예방 교육을 매년 충실히 실시하여야 함에도 이를 부실하게 실시하여 실질적으로 전혀 이루어지지 않아 피고의 사전 조치가 제대로 이루어지지 않았다고 주장한다. 그러나 피고는 직장 내 근로자들에 대하여 성희롱·성폭력 예방교육, 직장 내 괴롭힘 예방교육 등을 시행하여 왔으며, 근로자들 역시위 교육을 수강하여왔음을 확인하고 있고, 그 내용이 부실하여 사실상 교육이 이루어졌다고 보기 어려울 정도의 사정은 이를 인정할 증거가 없다.

원고는 파트장 H이 원고를 2022. 10. 1. 자로 F번 버스 노선의 고정기사로, 2023. 3. 1. 자로 F번 버스 노선의 예비기사로, 2023. 11. 1. 자로 F번 버스 노선의 오전조 예비기사로 각 배치전환한 것은 위법·부적절한 불이익한 사후조치라고 주장한다. 그러나 위 시기가 앞서 본 원고의 직장 내 괴롭힘, 이 사건 강제추행 2차 가해 신고 시기와 근접하다는 사정만으로 이를 부적절한 조치라고 단정할 수는 없다. 좀 더 구체적으로 살펴보면, 위 2022. 10. 1. 자 배치전환의 경우에는 이 사건 강제추행의 가해자인 C는 이미 원고와는 다른 E파트에서 근무하고 있어 분리조치가 되어 있는 상태에서 원고가 원래 근로를 제공하던 F번 노선으로 복귀하도록 한 것이다. 2023. 3. 1.자 배치전환의 경우에는 원고의 주장과 같이 원고의 2023. 2. 21. 2차 가해신고와 근접하여 이루어졌고, 원고가 그 무렵 이 사건 강제추행 관련 상담 및 감사 과정에서 파트장 H의 배치전환과 훈계 등에 대한 불만을 표현한 사실은 인정되나(갑 제14호증의 3,4), 버스준공영제의 운영상 예비인원 배치가 필수적인 것으로 보이고, 2023. 1. 16. 원고가 버스 운행 중 무단 정차 후 화장실을 다녀온 것으로 남동구청에 민원이 접수되었으며, 2023. 1. 7. 및 2023. 2. 19.에는 지연출발을 하기도 하였다. 또한, 부서장의 전권으로 버스운전원을 배치하는 내용의 규정이 2023. 10. 11. 자 노사협의회에서 통과되었다가 그 부당성에 대한 노조의 건의로 2023. 12. 15. 폐지되었다 하더라도, 원고는 2023. 6. 적응장애 진단을 받고 2개월간 휴가 상태에 있었고, 2023. 9. 30.과 2023. 10. 19.에는 무단지각을 하기도 하였다. 결국 이러한 점에 비추어 보면 원고가 주장하는 사정들만으로, 위 각 배치전환이 2차 가해 및 직장내 괴롭힘 신고자에 대한 부적절한 조치라고 단정하기는 어렵다.

원고는 2023. 5.경 신체적·정신적 피해 회복을 위한 2개월간의 유급휴가를 신청하였으나, H 파트장이 이를 거절하였고, 원고가 재차 강하게 요청하여 두 달 뒤 2개월간의 무급휴가(2023. 7. 1. - 2023. 8. 31.)를 인정받았는데, 피고는 위 기간 중 2023. 8. 18. 감봉 1월의 징계처분을 위한 징계절차를 개시는 등 남녀고용평등법 제14조 제4항, 근로기준법 제76조의3 제4항을 위반하였다고 주장한다. 그러나 원고는 2023. 5.경 R 주임에게 병가와 관련하여 내용을 문의하였을 뿐 위 유급휴가를 신청한 사실이 없고, 원고의 주장에 의하더라도 다른 노선관리자인 S 주임의 운전직 부족에 따른 요청에 따라 병가를 2023. 7.경으로 미루기로 스스로 동의하였다는 것이어서, 제출된 증거들만으로는 H 파트장이 원고의 유급병가신청을 거절하였다고 볼 수 없다. 또한 피고는 원고가 버스운영내규를 위반한 별개의 사실로 원고의 위 휴가기간 중 2023. 8. 18. 감봉 1월의 징계절차를 진행하였으나, 징계사유가 인정되는 이상 이러한 사정만으로 피고가 위 법령에 반하는 불이익한 조치를 하였다고 인정하기는 어렵다.

나아가 원고는 H 파트장이 필요 이상의 과도한 훈계를 하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 H은 원고가 운행 중 빈번하게 휴대폰을 사용하거나 음료를 마시는 행위, 운행 중 정류장이 아닌 곳에서 무단정차하는 등의 행위, 민원제기 사항에 대하여 버스의 안전운행을 위하여 지켜야 할 운전원으로서의 의무를 충실히 이행할 것을 권고하거나 강하게 지적하고 준수요청을 한 것이며, 이를 원인으로 상호간 언쟁이 있었던 것으로 보일 뿐, 승객의 안전을 책임지는 버스 운전원에게 요구되는 의무를 언급하는 것을 넘어 불이익한 조치를 취한 것이라고 보이지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 제1, 2손해청구에 의한 불법행위 등 손해배상책임이 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 피고에 대한 이 부분 주장은 이유 없다.