인천지방법원 2026. 5. 20. 선고 2024고정1837 판결

피고인은 D과 포괄임금역산제를 원칙으로 하는 근로계약을 맺은 후 공휴일 수당과 연차 미사용 수당이 포함된 임금을 지급하여 왔으므로, 피고인이 D에게 추가로 지급해야 할 수당 등은 없다.

이 사건 사업장 취업규칙에 따르면 사원의 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸되는데 D은 2023. 12. 31.까지 2021년, 2022년 미사용 연차에 대한 연차 미 사용 수당 지급을 청구하지 않았으므로 피고인에게 위 기간에 발생한 연차 미사용 수당 지급을 청구할 수는 없다.

D의 연차는 2021년 8일, 2022년 18일, 2023년 15일로 총 26일이고, 미지급 연차미사용 수당 산정의 근거가 되는 통상임금은 2021년 4월경 11,961원, 2021. 5.1.~2021. 12. 31.은 13,397원, 이후 퇴사할 때까지 13,875원이다. 따라서 이를 전제로 산정한 미 지급 연차 미사용 수당은 2,843,920원[= 95,688원(2021. 4. 11,961,원 × 8시간 × 1일)+ 750,232원(13,397원 × 7일 × 8시간) + 1,998,000원(13,875원 × 18일 × 8시간)]에 불과하다.

D이 연차 미사용 수당 등의 지급을 구하거나 이의를 제기한 사실이 없었고 피고인은 이 사건 포괄임금제 근로계약이 유효하다고 신뢰하였으므로 근로기준법 위반의 고의가 없다.

포괄임금제 관련 주장에 대한 판단

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면 피고인과 D 사이에 피고인이 주장하는 바와 같은 포괄임금제 방식의 임금 지급 약정이 유효하게 성립하였다고 할 수 없다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

D의 근로시간은 일정하게 정해져 있고 D은 대체로 위 근로시간에 따라 업무를 수행하였다.

D이 수행하였던 업무는 촬영 어시스트 업무로서 그 근로형태에 비추어 실제 근로시간을 산정하는 것이 곤란하다고 할 수 없다.

D은 판시 범죄사실 기재와 같이 공휴일 수당 및 연차 미사용 수당을 지급받지 못하였고 이는 근로자에게 불이익하다. 피고인은 근로기준법에 따라 발생하는 연차보다 더 많은 24일의 휴무일을 부여하여 연차 사용을 대체하기로 합의하였으므로 근로자에게 불이익하지 않다는 취지로 주장하나, 사용자는 근로기준법에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고(근로기준법 제60조 제5항) 유급휴가의 대체는 근로자대표와의 서면 합의에 따라야 하는데(근로기준법 제62조) 이 사건 사업장에서 근로자대표와 위와 같은 내용의 서면 합의를 한 사실은 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007도10873 판결 등 참조).

피고인이 2021. 4. 1. D과 작성한 근로계약서(이하 '이 사건 1차 계약'이라 한다)에는 포괄역산에 포함되는 근로시간을 '기본급, 주휴수당, 휴일수당, 비과세수당'으로 나누었을 뿐 연차 미사용 수당을 포함하지 않고 있었다(증거기록 116쪽).

연차유급휴가 소멸 관련 주장에 대한 판단

근로자가 연, 월차 유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우 사용자에게 그 휴가일수에 해당하는 임금(연, 월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고, 이러한 임금지급청구권은 근로자가 퇴직하기 전에 연, 월차휴가청구권을 행사하지 않았다 하여도 발생한다(대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, D이 2021년, 2022년 미사용 연차에 대한 수당 지급을 청구하지 않았다고 하더라도 사용자인 피고인은 D의 연차 미사용 수당을 지급할 의무가 있다. 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

연차 미사용 수당 산정 오류에 관한 주장에 대한 판단

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제2항). 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제1항). 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제60조 제5항).

먼저 D의 연차일수에 관하여 본다. D은 2021. 4. 1. 피고인과 이 사건 1차 근로계약을 체결하였으므로 근로기준법 제60조 제2항에 따라 2021. 5. 1.부터 2022. 3. 31.까지의 기간에 11일의 연차가 발생한다. 1년간의 근로를 마친 다음 날인 2022. 5. 1.과 2023. 5. 1.에는 각 15일씩의 연차가 발생하므로 D의 근로기간인 2021. 4. 1.부터 2023. 9. 1.까지 근로에 따른 연차는 총 41일(= 11일 + 15일 + 15일)이다.

고의 부존재 주장에 대한 판단

이 사건 사업장 취업규칙(증거목록 순번 28)은 연장근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고(제28조), 소정의 연차유급휴가를 주어야 하며(제31,32조), 연차유급휴가의 사용촉진조치를 취한 경우에만 미사용 연차유급휴가에 대하여 금전으로 보상하지 아니한다고 정하고 있다(제33조 제2호). 또한, 회사는 사원의 대표와 합의에 의하여 연차유급휴가일에 대신하여 특정한 근로일에 사원을 휴무시킬 수 있다고 정하고 있다(제34조 제1항).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, D이 퇴사 이전 피고인에게 연차 미사용 수당 등을 따로 청구하지 않았다고 하더라도 피고인은 그 지급 의무가 있음을 인지하였던 것으로 보이고, 피고인에게 미필적으로나마 연차 미사용 수당과 공휴일 수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 고의가 있었다고 봄이 타당하다.

위 취업규칙 기재에 의하면, 피고인은 근로기준법상 연차유급휴가 관련 규정을 인식하고 이를 반영한 취업규칙을 마련한 것으로 보인다. 피고인은 D의 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위하여 근로기준법에서 정한 조치를 취하지 않았고 그런데도 그에게 연차 미사용 수당 등을 지급하지 않았다.

이 사건 1차 계약서에는 연차 미사용 수당 관련 조항이 포함되어 있지 않다. 피고인은 이 법정에서, 근로자 2명이 퇴사할 예정이어서 5인 미만 사업장이 될 예정이었고 이에 이 사건 1차 계약서에 연차 미사용 수당 관련 조항을 포함하지 않았다는 취지로 진술하였다(피고인신문 녹취서 10쪽). 그러나 이 사건 사업장은 이 사건 1차 계약을 체결할 당시 근로자가 5인으로서 근로기준법에서 정한 연차 관련 조항의 적용을 받았고 피고인도 이를 인식하고 있었던 것으로 보인다(근로자가 이 사건 1차 계약 체결 이후에도 퇴사하지 않아, 이 사건 사업장은 D의 근로 기간 5인 이상 사업장이었다).

피고인은 이 법정에서, 2022년경 근로기준법 개정으로 공휴일 수당을 포함해야 한다는 것을 인식하고 10만 원의 급여를 추가로 지급하게 된 것이라고 진술하였다(피고인신문 녹취서 18쪽). 그러나 이러한 피고인의 진술은 앞서 본 바와 같이 D의 진술과 일치하지 아니하고 이 사건 2차 근로계약서의 포괄 역산에 포함되는 월 임금 내역에도 부합하지 않는다. 피고인의 위 진술에 비추어 피고인은 2022년경 근로기준법 개정에 따라 공휴일 수당 지급의무가 있음을 인식하고 있었던 것으로 보인다.

피고인은 포괄임금역산제 계약을 체결한 것은 노무사의 조언을 받은 것으로 이 사건 연차 미지급 수당 등 미지급에 상당한 이유가 있다고 주장한다. D이 이 사건 1차계약을 체결할 당시 노무사가 참여한 사실은 인정된다(D에 대한 증인신문 녹취록 4쪽). 그러나 피고인이 그 조언내용이 구체적이고 상세한 것으로서 신뢰할 만하다고 볼 수 있는 근거자료를 제출하지 않은 이상 위와 같은 사정만으로 피고인이 이를 신뢰한 데에 상당한 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 1992. 5. 26. 선고 91도894 판결 등 참조).