전주지방법원 군산지원 2019. 2. 12. 선고 2017가단55723 판결

당사자들의 지위

원고에 대한 징계해고 및 복직

피고는 2015. 4. 9. 직원징계위원회를 개최하였는데, 위 징계위원회에서 원고에 대하여 '근태 관리 시스템 미기록, 업무 인수인계 거부, 당직근무 거부, 직속상관(산학협력처장)명령 불복종, 비품담당 부서장 지시불이행 및 관련시스템 파손, 교내 구성원 간의 잦은 마찰(동료직원들에게 언어폭력, 교원에게 욕설 및 폭력행사)'의 징계사유를 인정하여 2015. 5. 1.자로 원고를 해임하는 것으로 의결하였고, 피고는 같은 달 23. 원고에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

원고는 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2015. 7. 28. 전북지방노동위원회에 2015부해200호로 구제신청을 하였다. 전북지방노동위원회는 2015. 9. 23. 원고에 대한 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2015. 10. 29. 중앙노동위원회에 2015부해1108호로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 1. 28. 위 징계사유 중 일부 징계사유가 인정되고, 원고에 대하여 인정되는 징계사유만으로도 징계양정은 적정하다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 서울행정법원 2016구합2113호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 2017. 5. 18. 위 법원으로부터 이 사건 재심판정을 취소한다는 판결을 선고받았다. 그 이유는, '이 사건 징계해고는 자격이 없는 징계위원이 포함된 징계위원회에서 의결된 것으로서 절차에 있어 정의에 반하는 것으로서 무효이므로 원고의 나머지 주장에 관하여 나아가 볼 것 없이 부당해고에 해당한다.'는 것이었다. 위 판결은 2017. 6. 6. 확정되었다(이하 '이 사건 구제판결'이라 한다).

피고는 2017. 6. 23.자로 원고에 대한 복직을 명하였고, 원고는 2017. 7. 1. 복직하였다(이하 '이 사건 복직'이라 한다). 피고는 위 해고기간에 대한 임금 명목으로 원고에게 2017. 8. 31. 및 2017. 11. 30.에 합계 106,243,150원을 지급하였다.

원고에 대한 급여 미지급 및 보수 관련 규정

피고는 2017. 7.분부터 2018. 2.분까지의 원고에 대한 급여 중 임금상승분을 미지급하거나 정근수당, 명절휴가비, 정근수당 가산금, 가족수당, 정액급식비, 직급보조 비, 학사지도활동비, 행정연구보조비, 행정개발연구보조비 등 일부 급여를 지급하지 아니하였는데, 그 내역 및 금액은 별지1 피고 인정 금액 목록 기재와 같고, 그 합계는 25,270,650원이다(이하 위 미지급 급여액을 '피고 인정 미지급분'이라 한다).

직원의 보수에 관한 피고의 정관과 그 시행세칙, 교직원 보수규정 중이사건 관련 주요 내용은 별지2 관련 규정 목록과 같다.

미지급 임금 청구 부분

피고는 원고에 대한 급여 중 피고 인정 미지급분을 지급하지 아니하였고, 그 외에도 맞춤형 복지포인트 및 성과상여금, 시간외수당 및 연가보상비 일부를 지급하지아니하였다. 따라서 피고는 위 각 항목별 미지급 급여의 합계액으로서, 원고에게 81,719,870원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 항목별 미지급 급여의 구체적 내역과 금액은 별지3 '원고 주장 별표1 내지 3' 기재와 같다.

맞춤형 복지포인트의 경우, 공무원보수규정과 공무원 후생복지에 관한 규정의 관련 조항에 의거하여 피고가 원고에게 지급할 의무가 있고, 그 금액은 포인트 1점당 1,000원으로 계산하여야 한다. 한편 위 규정에 의하면 모든 직원이 기본적으로 400점을 부여받고 근속기간, 가족 수 등에 따라 점수가 가산된다. 이와 같이 계산하면 원고의 복지포인트는 2014년 990포인트, 2015년 1000포인트, 2016년 1010포인트, 2017년 1020포인트, 2018년 1030포인트가 되므로, 피고는 원고에게 복지포인트로 2014년분 99만 원, 2015년분 100만 원, 2016년분 101만 원, 2017년분 102만 원, 2018년분 103만 원을 지급하여야 한다.

성과상여금의 경우, 피고는 공무원보수규정과 피고의 성과상여금 지급규정에 따라 직원들에 대한 근무평정을 실시하고, 그 등급에 따라 성과상여금을 지급할 의무가 있음에도 2014년분 성과상여금의 일부만 지급하고, 그 이후에는 근무평정을 실시하거나 성과상여금을 지급하지 아니하였다. 한편 원고의 성과상여금 중 피고가 지급하지 아니한 금액은 2014년분 1,052,710원, 2015년분 1,835,800원, 2016년분은 1,918,400원, 2017년분은 1,983,600원인바, 피고는 원고에게 이를 지급하여야 한다.

시간외수당의 경우, 피고는, 피고의 교직원 보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정에 따라 월 10시간분의 시간외근무수당을 정액으로 지급하고, 이에 더하여 매시간에 대해 봉급기준액의 시간당 임금의 150%를 적용하여 지급해왔으나, 원고는 공무원이 아니고 일반 근로자이므로 근로기준법에 따라 통상임금을 기준으로 시간당 임금의 150%를 적용하여 시간외수당을 지급하여야 한다. 한편 위 통상임금에는 복지포인트와 성과상여금이 포함되어야 하고, 원고는 이 사건 징계해고 등으로 정상적인 근무를 하지 못함으로써 실제로 연장근로(초과근무)를 하지 못하였으나, C대학의 축제 또는 체육대회와 같이 원고가 정상적으로 근무하였더라면 연장근로를 할 것임이 명백한 시간에 대하여 시간외수당(그 내역은 별지3 '원고 주장 별표1'의 '통상임금 시간외수당'란 기재 금액이다)을 지급할 의무가 있다. 한편 피고는 직원들에게 월 10시간에 대하여 시간외수당을 정액으로 지급해왔고, 이러한 이유로 원고에게도 시간외수당 명목으로 지급한 금액[별표3 '원고 주장 별표1'의 '시간외수당(실지급액)'란 기재 금액이다]이 있는바 원고가 이 사건에서 청구하는 시간외수당[별지3 '원고 주장 별표1'의 '시간외수당(청구금액)', '원고 주장 별표3'의 '시간외수당 차액'란 기재 각 금액이다]은 위 두 항목별 금액의 차액이다.

연가보상비의 경우(별지3 '원고 주장 별표1, 3'의 각 '연가보상비 차액'란 기재 금액이다), 원고는 공무원이 아니므로, 피고의 교직원 보수규정 및 공무원보수규정의 관련 조항에 의하지 아니하고, 근로기준법에 따라 통상임금을 산정하여 연가보상비를 지급받아야 하고, 위 통상임금에는 복지포인트와 성과상여금이 포함되어야 한다. 한편, 원고의 미사용연가일수는 2014년 3일, 2015년 17일, 2016년 25일, 2017년 0일인바(각 별지3 '원고 주장 별표1'의 '연가일수'란 기재 일수이다), 이를 기준으로 계산하여, 원고가 지급받아야 할 연가보상비 중 이미 피고가 지급한 금액을 뺀 나머지는 2014년분 309,652원, 2015년분 1,207,649원, 2016년분 1,751,715원이 된다.

불법행위를 원인으로 한 위자료 청구 부분

피고는, 원고가 부당한 임금 삭감 시도에 반발하고 C대학 총장 등을 상대로 한 형사고소 및 내부고발 등을 시도하였다는 이유로 원고를 반복하여 해고하였고, 이 사건 징계해고가 무효라는 점이 확인되어 원고를 복직시킨 이후에도 해고기간에 대한 급여를 체불하였다. 또한 원고의 복직 이후에도 피고는, 사립학교교직원연금공단 및 D공제회, 건강보험공단에 대한 원고에 대한 복직신고 등 절차를 이행하지 아니하였고, 피고가 발행하는 각종 증명서에 마치 원고가 해고를 당한 징계대상자인 것처럼 표시되도록 하였으며, 피고 법인 구성원인 E노회 목사 및 장로들에게 피고가 부당한 행위를 하는 것처럼 소식지를 보내기도 하였으며, 원고에 대하여 업무를 부여하지 아니하고 대기하도록 하였으며, 야간당직이나 직원들의 급여에 대한 친목회비 공제에서도 원고를 배제하는 등 사실상 원고를 직원으로 대우하지 아니하였다.

이러한 일련의 행위는 원고에 대한 불법행위에 해당하고, 원고는 피고의 이러한 행위로 정신적 고통을 입었는바, 피고는 원고에게 위자료로 3,000만 원을 지급할 의무가 있다.

피고 인정 미지급분

맞춤형 복지포인트 부분

맞춤형 복지포인트 제도는 피고 교직원 보수규정 제26조에 의하여, 국가공무원법 제52조, 공무원 후생복지에 관한 규정을 기초로 한 것인데, 국가공무원법 제52조의 규정내용, 공무원 후생복지에 관한 규정의 목적 등과 민간 기업 운영의 선택적 복지제도의 기초가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항이 '근로복지(임금·근로시간 등기본적인 근로조건은 제외한다) 정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다.'고 정하여, 임금과 근로복지의 개념을 구별하고 있는 점 등을 종합할 때, 이는 법상의 복지제도로서 이러한 법상의 복지제도를 근로자 개개인에게 지급하는 임금의 성격으로 이해하거나 또는 임금의 성격도 아울러 가지고 있다고 이해하는 것은 신중하여야 할 것이다.

한편 위 각 규정에 의하면, 맞춤형 복지포인트 제도는 근로자에게 배정된 포인트의 범위 내에서 근로자가 정해진 용도에 따른 물품 또는 용역을 구매(건강체육시설, 도서구입 등 복지관련 지출)한 후 피고에게 포인트를 통한 비용환급 신청을 하면 이에 따라 피고가 환급을 해주는 것으로서(원고는 이에 반하여, 피고가 배정된 포인트대로 1점당 1,000원씩으로 계산하여 복지비용을 지급하였을 뿐 용도나 지급조건 등이 제한적이지 않았다는 취지로도 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 주장사실을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 피고가 운영한 맞춤형 복지제도의 기초가 된 위 규정에 따르면 맞춤형 복지포인트는 근로자의 복지와 관련하여 사용용도 및 지급조건 등에 일정한 제한이 있다) 복지제도의 일종으로 보이고, 복지포인트의 배정만으로는 법상으로는 금전이 지급된 것도 아니고, 사용자와 근로자 사이에 그와 같이 지급하여야 할 금전 채권채무가 성립되었다고 할 수도 없다.

또한 위와 같은 맞춤형 복지포인트 제도의 특성 등에 비추어 보면, 복지포인트의 배정 이후의 소정의 절차 요구 및 그에 따른 비용 지급은 근로자가 생계수단인 임금을 확실하고, 신속하며, 예상가능하게 지급받을 수 있도록 하기 위하여 규정한 근로기준법 제43조 제1항, 제2항의 임금의 통화·전액·직접·월 1회 이상 정기 지급의 원칙에 반한다.

원고의 주장에 의하더라도, 복지포인트는 본인에 대한 기본점수(전 직원에 대하여 기본적으로 각 400점)와 가족에 대한 가족점수[배우자 100점, 부모 각 50점, 자녀(첫째 100점, 둘째 200점)] 및 근속점수로 구성되어 있는 등 근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 부분이 있다. 또한 복지포인트는 연도별로 후생 복지제도에 따른 수혜규모를 파악하여 점수화하여야 하고, 이를 기초로 복지점수를 산출하여 공평하게 부여하여야 하는바, 이러한 복지포인트는 근로의 양이나 질과 관련이 없다.

만일 복지포인트가 근로의 대가인 임금에 해당한다면 피고는 근로기준법 제43조 제1항을 위반한 것이 되어 같은 법 제109조 제1항에 따라 처벌을 받아야 하는 결과가 되는데, 피고나 피고의 근로자들이 위와 같이 법률에 위배된다는 의식을 가지고 복지포인트 제도를 이용해 오지는 않았던 것으로 보이고, 복지포인트가 임금에 해당한다는 점을 전제로 세금이 부과된 것으로 보이지도 않는다.

게다가 이 사건에서는, 피고가 2008년부터 2011년까지는 맞춤형 복지포인트 제도를 실시하였으나, 그 이전과 그 이후에는 직원들에게 포인트를 배정하고, 그에 상응한 금전을 지급한 적이 없고, 제도 실시 중단 직후에 피고의 근로자들이 이의를 제 기하고, 복지포인트의 배정이나 비용을 청구하였다고 볼 자료도 없다(오히려 피고의 재정상태 악화 및 임금체불, 급여 삭감 시도 등이 이루어지면서 다수의 소송이 제기되고, 그 과정에서 복지포인트 지급 청구가 포함된 것으로 보인다).

위 사정에 비추어 보면, 맞춤형 복지포인트 제도와 이에 따른 비용의 환급이 근로자들과 피고 사이의 합의에 의하여 지급된 것이거나, 그렇지 않다 하더라도 사용자인 피고의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우라고 할 수도 없다. 더하여 피고는 이사장의 횡령행위 및 학생 수 감소 등으로 재정적으로 열악한 상태에 이르렀고, 2015년도 예산안을 기준으로 2016회계연도의 재정적자가 15억여 원에 달하며 위와 같은 적자가 계속되는 중 2018년에는 교육부 재정지원 제한대학으로 분류되었다. 이러한 상황에서 피고의 교직원들은 재정건전성 확보를 위한 급여 삭감 결의를 시도하기도 하였다.

성과상여금 미지급분

살피건대, 피고 교직원 보수규정 제12조는, 직원에게 공무원수당 등에 관한 규정 제7조의2와 별표 2의2 규정에 의하여 성과상여금을 지급한다고 정하고 있고, 공무원수당 등에 관한 규정 제7조의2 제1항은, 소속 장관은 별표 2의2에 따른 공무원 중 근무성적, 업무실적 등이 우수한 사람에게는 예산의 범위 내에서 성과상여금을 지급한다고 규정하고 있으며, 위 별표 2의2에는 성과상여금 적용대상 공무원이 나열되어 있다. 또한 위 규정 제7조의2 제3항은 개인별로 차등 지급하는 방법으로 성과상여금을 지급하는 경우 그 지급등급과 지급액은 계급 또는 직위별로 별표 2의4에 따른다고 정하고 있고, 별표2의4 '성과상여금 지급등급 및 지급액표'에는 지급대상자에 대하여 S 등급, A 내지 C등급의 등급별로 성과상여금을 차등하여 지급하도록 정하고 있는데, 그 중 C등급(평가 결과 상위 90퍼센트 초과 10퍼센트 이내에 해당하는 사람)에 대하여는 성과상여금을 지급하지 않도록 정하고 있다.

그런데 을 제9 내지 16, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2014년경 이후 재정상태 악화 등으로 인하여 성과상여금 지급을 위한 예산을 정상적으로 편성하지 못하였고, 직원들에 대한 근무평정도 실시하지 못한 사실이 인정되는바, 이와 같이 평정 등 심사 절차도 거치지 아니한 상태에서, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 성과상여금을 지급받기 위한 요건을 갖추었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 성과상여금 주장도 이유 없다.

시간외수당 및 연가보상비 차액 부분

살피건대, 앞서 기초사실에서 든 증거와 사실관계, 갑 제26, 27호증, 을 제 42호증의 각 기재에 의하면, 피고는 그 교직원 보수규정과 공무원수당 등에 관한 규정의 관련 규정에 따라, 시간외수당에 관하여는, 직원이 실제로 연장근로를 하지 않더라도(위 교직원 보수규정이 정한 시간 이내인) 매월 10시간의 기본시간에 대하여 정액 수당을 지급하고, 이를 초과하여 실제로 연장근로를 하였을 경우에는, 실제 연장근로를 한 시간에 월 봉급액의 일정 비율에 해당하는 시간당 금액으로 시간외근무수당을 산정해온 사실, 연가보상비에 관하여도, 미사용 연가일수에 대하여 월 봉급액의 일정 비율에 해당하는 일당 금액을 연가보상비로 산정해온 사실이 인정된다. 그러나 원고 등 피고의 근로자들은 공무원이 아니므로, 이에 따른 시간외수당이나 연가보상비가 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하여 근로자들에게 불리하다면, 그 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따라야 할 것이다.

그러나 한편, 원고는 이 사건 징계해고 이전인 2014년경 해고처분을 받았다가(이하 '종전 해고'라 한다) 원고가 제기한 절차에서 전북지방노동위원회가 2014. 10. 15.에 한 구제결정을 받아 2015. 1.경 복직한 사실, 그 후 피고의 직원징계위원회의 2015. 4. 9.자 의결에 기초하여 또다시 원고가 이 사건 징계해고를 당한 사실, 그 후 이 사건 징계해고에 관한 원고와 피고 사이의 법적 분쟁이 계속되었고, 2017. 6. 6. 이 사건 구제판결이 확정된 후 원고가 2017. 7. 1. 복직한 사실, 그 과정에서 원고는 2014. 5.경 이후 정상적인 업무를 수행해오지 못한 사실, 원고의 복직 이후에도, 원고는 원고 주장 급여를 지급할 것 등을 피고에게 요구하고, 피고는 정상적으로 업무에 복귀하라고 요구하는 등 원고와 피고 사이에 분쟁이 계속되어온 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같거나 위에서 든 증거와 갑 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 이를 인정할 수 있다.

그런데 원고의 이 사건 시간외수당 및 연가보상비 차액 청구 부분은 원고가 해고된 기간 또는 복직 이후라도 원고가 정상적으로 업무를 수행하지 아니한 기간에 대한 수당에 관한 것이다. 먼저 원고의 해고 기간 중 수당 청구에 관하여 보건대, 원고가 제출한 증거들만으로는, 원고가 종전 해고 및 이 사건 징계해고 처분을 받지 않고 계속 근무하였더라면, 실제 근무 여부와 관계없이 피고가 인정하는 연장근로시간을 초과하여 연장근로를 하거나, 연가를 사용하지 않고 근무하여 연가보상비를 지급받았으리라는 개연성이 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 이 사건 복직 이후의 시간외수당 부분에 관하여 보건대, 근로기준법 제56조는 정해진 근로시간을 초과하여 근로한 부분에 대하여 가중된 임금을 지급하도록 하는 취지로서, 이 사건에서 원고는 복직 이후에도 실제로 연장근로를 한 사실이 없는바(원고는 피고가 원고를 당직명령 등에서 배제하였다고 주장하나, 아래 제4의 다. 항 기재 사정에 비추어보면, 갑 제14호증의 기재만으로는 피고가, 당직근무 의사가 있는 원고에 대하여 일방적으로 당직근무명령 대상에서 제외하였다는 점을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 피고가 실제 근무 여부와 관계없이 직원들에 대하여 시간외수당을 지급해온 시간이 있다고 하더라도, 그 시간에 대하여 근로기준법상 기준에 따라 시간당 통상임금을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다. 원고의 시간외수당 및 연가보상비 차액에 관한 주장도 이유 없다.

소결론

살피건대, 피고가 2014년경 이후 2회에 걸쳐 원고를 해고한 사실, 원고가 피고로부터 급여를 지급받지 못하여 C대학 총장 등 피고의 임직원을 근로기준법 위반 혐의로 형사고소 한 바 있고, 피고를 상대로 민사소송을 제기하여 체불된 임금을 지급받기도 한 사실(전주지방법원 군산지원 2014가소10211, 전주지방법원 2015나3375), 피고는 위 민사소송에서 화해권고결정을 통하여 피고의 지급의무가 확정된 임금상당액을 위 결정상 지급기일이 지난 후에서야 지급한 사실, 피고는 이 사건 징계해고 기간에대한 임금 명목의 금전도 원고의 복직 직후가 아닌 2017. 8. 31. 및 2017. 11. 30.에 지급하였고, 위 금액 역시 원고가 주장하는 금액에는 미치지 못하는 사실, 원고의 복직이후 사립학교교직원연금공단 및 D공제회, 건강보험공단에 대하여 원고가 계속적으로 피고의 근로자로 근무하였던 것과 같은 상태가 되도록 하는 업무처리가 원활하게 이루어지지 않은 사실, 피고가 발행하는 원고의 경력증명서에 원고가 해고된 것처럼 표시되거나 상벌사항이 기재되어 있지 않거나, 원고에 대한 퇴직증명서가 발급되기도 한 사실, 피고는, 15년간 근속한 직원에게 수여하는 근속포상을 원고의 항의가 있은 후인 2018. 4. 30. 수여한 사실, 원고에 대한 급여명세서상 다른 직원들에 대하여 공제되는 친목회비가 공제되지 아니한 사실, 피고의 야간당직 명령부에 원고는 제외되어 있는 사실, 피고의 이사장 F는 2017. 10. 18. E노회의 장로들에게 '복직한 직원 원고의 방종, 업무방해 등을 더 이상 두고 볼 수 없는 상황입니다. 이에 대한 징계를 다음 이사회에서 요구하였으면 합니다.'는 내용이 포함된 소식지를 보낸 사실은 앞서 기초사실 및 제3의 라. 항에서 본 바와 같거나, 그 부분 각 증거 및 갑 제10 내지 17, 19 내지 23, 31, 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다.

다만 위 사실관계를 통하여 피고의 귀책사유에 의한 위법행위를 인정하고, 원고에 대한 손해배상책임을 명하기 위해서는, 원고에 대한 해고처분이 그러한 처분을 할 만한 사유가 없음에도 불구하고 오로지 원고를 학교에서 몰아내려는 의도 아래 고의로 명목상의 징계사유를 내세우거나 징계라는 수단을 동원하여 파면 또는 해임한 경우나 또는 그 징계의 이유로 된 사실이 해임 등 사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였다면 이러한 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 불구하고 그것을 이유로 징계에 나아간 경우와 같이 징계권의 행사가 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 처분으로 단지 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 나아가 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 원고에 대한 인격적 법익을 침해하는 경우여야 할 것이고, 복직 이후의 피고의 행위 역시 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없을 정도로 원고에 대하여 차별행위를 하거나 불이익한 처분을 한 경우라야 할 것이다.

그런데 이 사건에서 앞서 든 증거 및 을 제20 내지 40호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정에 비추어 보면, 앞서 본 사실관계 및 원고 제출의 증거들만으로는, 원고에 대한 해고처분이 오로지 원고를 몰아내기 위한 것이었다거나 복직 이후에도 원고에 대한 임금을 체불하고 불이익한 처분을 하며 원고의 근로자로서의 지위를 부정하여 사실상 이 사건 구제판결의 취지를 형해화하는 등 피고가 원고에 대하여 일방적이고 악의적으로 차별행위를 하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위자료 주장은 이유 없다.

이 사건 구제판결에서 이 사건 징계해고의 효력이 부인된 이유는 징계절차의 하자에 기한 것이었고, 징계권의 행사가 재량권의 범위를 일탈하거나 남용하였는지 여부에 관하여는 판단된 바 없다. 한편, 이 사건 구제판결 이전 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회에서는 이 사건 징계해고의 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다고 판단한 바 있다.

원고에 대한 2차례의 해고처분 및 그 후의 각 복직을 전후로 피고가 원고의 일부 급여 지급을 지체한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 이는 피고의 재정여건 등으로 인하여 원고 등 C대학의 다른 교직원들에 대하여도 마찬가지로서 이를 두고 피고가 다른 직원들과 원고를 차별하여 오로지 원고에게 불이익을 줄 목적으로 고의적으로 임금을 체불한 것이라고 보기 어렵다.

이 사건 복직 이후 피고는 2017. 7. 21. '직원 인사이동 및 퇴사에 따른 업무분장 조정'이라는 제목의 공문을 시행하여 원고를 교목실 관련 업무에 배치하였고, 2017. 8. 17.에는 원고의 업무장소를 본관1층 장애학생지원센터로 배정하였다(을 제23호증). 또한 피고는 2017. 11. 6. 수신자를 '원고'로 하여 '정상근무 재협조 통보'라는 제목의 공문을 시행하였는데(을 제28호증), 그 내용은 '(피고는) 복직명령, 업무장소 확정, 업무분장, 미지급 급여에 대한 추경 후 지급 등을 명시하여 (원고에 대하여) 정상근무를 요청한 바 있고, 대학에서는 원고에게 지급할 수 있는 급여는 거의 지급한 상태이며 현재 원고와 대학 사이의 협의가 전혀 이루어지지 않아 군산고용노동지청에서 결과가 나오면 급여 차액부분을 지급하기로 하였는바, 현재 원고의 업무인수 거부로 인해 다른 직원들이 업무를 맡아 이행하고 있으며, 과중한 업무로 인해 직원들로부터의 민원이 지속적으로 발생하고 있으므로 2017. 11. 10.까지 업무 인수인계를 완료한 후 정상근무를 진행할 수 있도록 재협조 바랍니다.'라는 것이었다. 그 후 피고는 2017. 11. 13. 인사이동으로 인한 사무분담 조정을 하면서 원고를 현장실습, 장애인(성폭력, 성교육 및 상담 포함), 교목실 관련 업무에 배정하였고, 이후에도 원고에게 업무복귀 및 인수인계를 요청하였다.

이 사건 복직 이후 원고에 대한 업무 배정과 관련하여, 원고는, 피고가 복직명령이나 인사발령장 발급을 거부한 채 처음에는 학생들이 공부하는 열람실에서 대기하고 있으라고 명령하였다가 업무도 부여하지 않고 45일을 보내게 하였고, 이후에는 장애인센터로 자리이동을 하라 한 뒤 아무런 지시나 명령을 내리지 않았다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고가 복직 이후 적응기간이 필요하고 원고의 복직을 꺼리는직원들과 마주치고 싶지 않으니 1개월간 업무배정을 하지 말아달라고 요구하였고, 그 기간이 경과한 후에도 계속하여 원고 주장의 미지급 임금을 모두 지급받기 전에는 업무복귀에 응할 수 없다며 거친 태도로 일관하였다고 주장하고 있다. 그런데 위 3)항의 인정사실에 비추어 보면, 원고 제출의 증거들만으로는, 피고가 고의 또는 일방적으로 원고에 대하여 업무를 배정하지 아니하였다는 원고의 주장사실을 인정하기 어렵다.

한편 2017. 11.경을 전후하여 이 사건 징계해고 기간에 대한 원고의 급여액에 관하여 원고와 피고 사이에 그 금액을 조정하기 위한 협의가 계속되었던 것으로 보이고, 그 과정에서 원고는 2017. 11. 27. '회신문'이라는 제목으로 서면을 작성하여 피고에 접수하였다(을 제34호증). 위 서면에는 원고에 대한 파면(종전 해고)과 해임(이 사건 징계해고), 복직에 관한 일정이 정리되어 있고, 복직 이후 피고가 2017. 8. 31. 해고기간 중 급여로 106,243,150원을 지급한 부분은 계산이 잘못되었다는 취지와 함께 원고에 대한 2차례의 해고 기간에 대해 민사상 손해배상을 구할 수도 있으며, 사립학교 교직원연금공단에 대한 원고의 복직신고가 지연되는 등 사유로 원고가 고통을 겪고 있다는 취지의 내용도 기재되어 있음에 반하여, 원고에 대한 업무배정이 없다는 등 부분에 관하여는 언급되어 있지 않다.

사립학교교직원연금공단 등에 대한 원고의 복직신고 등 절차 이행과 관련하여 피고는, 원고가 이에 필요한 자기부담금을 납부하지 않아 미뤄졌다거나 연말정산처리가 지연됨에 따른 것이라고 주장하고 있고, 피고가 2017. 8. 22. 사립학교교직원연금공단에 원고의 퇴직이력을 취소해달라는 공문을 발송하였다가(을 제25호증), 2017. 10. 18. 소득증빙서류가 첨부되지 않아 위 신고를 반송한다는 취지의 회신을 받은 점(을 제27호증), 그 후 피고가 2018. 1. 10. 원고에게 연말정산 소득증빙자료를 요청하는 내용의 공문을 시행하였는데, 원고는 위 공문에 대한 수령을 거부한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장에 어느 정도의 신빙성이 있다고 판단된다.

피고의 직원들에 대한 인사기록자료 또는 경력증명서 등 서류에 원고의 퇴직여부 등에 관하여 잘못 기재된 부분이 있기는 하나, 원고의 항의를 받은 피고가 이를 검토하고 수정하기도 한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 불이익을 주기 위하여 고의로 그와 같이 기재하였다고 보기 어렵다. 또한 피고의 이사장이 E노회의 장로들에게 보낸 소식지의 기재 내용 역시, 피고와 사이에 계속하여 임금 액수 등과 관련하여 갈등을 겪으며 학교 정책에 반대하는 원고에 대한 징계를 검토하자는 취지로해석되고, 설령 위 소식지 기재 내용의 전제가 된 원고의 행위가 징계 사유에 해당하지 않는다고 하더라도 그러한 사정 및 위 기재내용만으로 피고가 원고의 명예를 훼손하는 위법행위를 한 것이라고 보기는 어렵다.