전주지방법원 군산지원 2026. 3. 26. 선고 2025가합50100 판결

피고는 접합 및 강화유리와 관련 제품 및 부품의 제조, 판매, 수출입 등을 목적으로 하는 법인이다.

원고들은 피고의 생산팀에서 근무한 생산 현장직(기능직, 이하 '기능직'이라고 한다) 사원들로, 원고 A은 2025. 3. 19.자로, 원고 B, C은 2025. 2. 28.자로 각 해고(이하 '이 사건 각 해고'라고 한다)된 사람들이다.

피고는 2024. 5. 14. 피고의 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 E노동조합 F지회(이하 '노동조합'이라고 한다)와 사이에 '상호 생산량 감소로 인한 경영위기 상황임을 인정하고, 5월 넷째 주부터 비가동라인에 한하여 부분 휴업을 시행하며, 부분 휴업 대상자에 한하여 통상임금의 70%를 지급하고, 부분 휴업일은 피고가 지정하되 사전에 노동조합과 협의한다'는 내용의 노사합의서를 작성하였다.

피고는 2024. 12. 20. '기능직 희망퇴직 공고'를 통하여 경영 실적 회복 전망이 불투명하다는 이유로, 근속 20년 이상의 기능직 직원을 대상으로 희망퇴직자 접수를 받는다고 공지하여 희망퇴직 접수를 받았고, 기능직 사원 55명의 희망퇴직을 실시하였다.

피고는 기능직 희망퇴직 계획인원 71명에 못미치는 55명만이 희망퇴직을 신청하였다는 이유로 희망퇴직 대상자 중 6명을 정리해고 하기로 하고, 2025. 1. 17.경 원고 B, C을 포함한 5명에게 2025. 2. 28.자로 해고된다는 내용의 정리해고통지를 하였고,2025. 3. 18.경 원고 A에게 2025. 3. 19.자로 해고된다는 내용의 정리해고통지를 하였다.

노동조합은 2025. 2. 13. 및 2025. 2. 19. 진행된 노사협의회에서 피고에게 정리해고 대상자들에게 희망퇴직 추가 접수 기회를 줄 것을 요청하였고, 피고는 이를 수용하였으며, 정리해고 통지를 받은 6명 중 원고들을 제외한 나머지 3명은 추가로 희망퇴직 접수를 하여 희망퇴직 처리되었고, 희망퇴직 추가 접수를 하지 않은 원고들은 위 마.항에 기재된 각 날짜에 각 해고 처리되었다.

원고들

피고가 원고들에 대하여 한 이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였다. 구체적으로, ① 피고와 노동조합은 희망퇴직에 관하여만 협의를 하였을 뿐, 정리해고에 관하여는 협의하였다고 볼 증거가 없는바, 이는 노동조합과의 성실한 협의를 요구한 근로기준법 제23조 제3항에 위반할 뿐만 아니라, 고용안정 보장 원칙과 피고의 강제적인 정리해고를 제한한 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제8조 및 정리해고를 철회하기로 합의한 2024. 9. 25.자 노사합의에도 위반되는 것이고, ② 피고는 2023년까지 계속해서 영업이익 흑자를 기록 하다가, 2024년에 일시적으로 영업손실이 발생되었으나 그럼에도 포괄손익은 흑자였던바, 이 사건 각 해고 당시 근로기준법 제24조 제1항에서 정한 긴박한 경영상 필요가 있었다고 볼 수 없으며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정이 이루어졌다고 볼 증거가 없고, 피고는 오히려 6명의 희망퇴직 신청을 반려하는 등 정리해고 대상자를 공정하게 선정하였다고 볼 수 없으며, ④ 피고가 위와 같은 정리해고 대상자 선정 등 과정에서 노동조합과 협의하지도 않았고 해고를 회피하기 위한 노력도 다 하지 않았다. 그러므로 피고의 원고들에 대한 이 사건 각 해고는 모두 무효이다.

원고들은 해고되지 않았더라면 받았을 급여를 피고에게 청구할 수 있는데, ① 원고 A의 2024년 급여 총액은 63,131,074원, 평균 월 급여는 5,260,923원이므로, 피고는 원고 A에게 해고 다음날인 2025. 3. 20.부터 2025. 12. 31.까지 발생한 임금 합계49,384,793원<각주1> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2026. 1. 1.부터 원고 A을 복직시킬 때까지 월 5,260,923원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있으며, ② 원고 B의 2024년 급여 총액은 81,220,287원, 평균 월 급여는 6,768,357원이므로, 피고는 원고 B에게 해고 다음날인 2025. 3. 1.부터 2025. 12. 31.까지 발생한 임금 합계67,683,570원<각주2> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2026. 1. 1.부터 원고 B을 복직시킬 때까지 월 6,768,357원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있으며, ③ 원고 C의 2024년 급여 총액은 64,926,932원, 평균 월 급여는 5,410,578원이므로, 피고는 원고 C에게 해고 다음날인 2025. 3. 1.부터 2025. 12. 31.까지 발생한 임금 합계54,105,780원<각주3> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2026. 1. 1.부터 원고 C을 복직시킬 때까지 월 5,410,578원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 각 해고가 단체협약 등 노동조합과의 합의에 위반하여 무효인지

정리해고의 요건과 판단 방법

긴박한 경영상의 필요

긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제4, 5, 16호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 각 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 각 해고 당시 피고에게 정리해고를 하기 위한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 볼 수 없다.

피고의 2024년도(제55기) 재무제표 중 포괄손익계산서에 의하면, 피고의 당기 영업손실이 약 37억 원, 당기순손실이 약 3억 9,000만 원인 사실은 인정된다. 그러나 위 포괄손익계산서에 의하더라도, 피고는 세후기타포괄수익으로 약 32억 원의 이익을 얻어 결과적으로 당시 총포괄손익은 약 28억 원의 이익을 기록하였다.

피고는 앞서 본 바와 같이 2024년도에도 약 28억 원의 총포괄이익을 기록하였고, 유동자산(약 1,100억 원)과 유동부채(약 411억 원)의 비율에 비추어 단기적으로 자금의 유동성에 문제가 발생할 염려가 거의 없는 상태였으며, 2024년도 말의 이익잉여금으로 약 982억 원을 보유하는 등 자본의 감소가 우려되는 상황이었다고 볼 수도 없다. 특히 피고는 2023년도에 99억 9,000만 원의 배당을 실시한 후 잔존 이익잉여금으로 약 1,341억 원을 보유하고 있었는데, 2024년도에는 전년도 배당액의 3배가 넘는 합계 367억 400만 원의 배당을 실시하고도 약 982억 원의 이익잉여금을 보유하였다. 위와 같은 피고의 이익잉여금 보유액에 비추어 보면, 이 사건 각 해고 당시 인력 감축이 긴요하였다고 선뜻 인정하기는 어렵다.

피고가 제출한 각 특별노사협의회 자료<각주5>에 의하면, 피고의 매출이 2024년도에 이르러 급감하는 등 경영상 위기가 발생하였다는 취지의 내용이 확인된다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 2024년도에 한 차례 영업손실이 발생하였다는 사정만으로 근로기준법 제24조에서 정한 긴반한 경영상 필요가 인정된다고 보기는 어렵다.

한편, 피고는 전기차 캐즘(Chasm) 현상으로 인하여 전기차 수요가 둔화되고, 관련 업체들도 구조조정을 하는 등 향후의 경영환경이 구조적으로 악화될 것으로 전망되었다는 취지로도 주장한다. 그러나 ① 기후에너지환경부에서 발표한 전기차 보급 통계에 의하면, 신규등록 전기차의 수는 2024년에 전년 대비 감소하였다가, 2025년에는 오히려 전기차 등록이 역대 최대 숫자로 이루어진 것으로 확인되는 점, ② 추세적·구조적으로 향후 전기차 수요가 더욱 둔화될 것이라는 사실을 인정할 만한 자료가 부족한 점, ③ 피고가 작성한 2024. 12. 5.자 특별노사협의회 자료에 나타나는 인력 구조조정사례는, 전기차 배터리를 생산하는 업체인 'G 주식회사'에 관한 것인데, 피고는 자동차유리를 생산하는 것을 주된 목적으로 하는 법인으로, 전기차 배터리와는 달리 반드시 전기차에만 납품할 수 있는 제품을 생산하는 것이 아니므로 위 사례를 이 사건 각 해고 당시 피고의 경영상황에 그대로 적용할 수는 없는 점, ④ 피고의 2024. 9. 11.자 특별노사협의회 자료에 의하면, 피고와 같은 그룹사에 속하여 유사한 사업을 영위하는 것으로 보이는 'H'와 'I'의 2024년 8월 누적 영업이익은 각 469억 원, 49억 원인 것이 확인되는바, 이에 비추어 보면 전기차 캐즘(Chasm) 현상으로 인하여 피고에게 추세적·구조적 경영악화가 발생하였다고 단정할 수 없는 점, ⑤ 위 2024. 12. 5.자 특별노사협의회 자료 16쪽에 기재된 '완성차 톱5 실적 후진' 관련 기사는, 오히려 전통적인 글로벌 완성차 회사인 J, K, L 등이 중국의 전기차 업체의 성장에 따라 매출이 감소함에 따라 그 임원진을 교체하는 등 경쟁이 격화될 전망이라는 내용인바, 이는 향후 완성차 업체에서 전기차 라인업을 늘려갈 것이라고 전망하는 것으로 해석되기도 하는 점, ⑥ 피고는 월별 매출 감소가 이미 확인된 이후인 2024. 7. 18. 노동조합과 사이에 '임금25,000원 인상 및 격려금 150만 원 지급'을 합의하여 임금을 인상하기도 하였는바, 피고로서도 2024년 매출 감소가 일시적인 것으로 판단하였던 것으로 보이는 점 등을 종합해보면, 피고의 2024년 영업손실이 구조적·추세적 경영환경의 악화로 인한 것에 해당한다고 단정할 수 없다.

근로자대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부

근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 해당 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정한 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 해도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결, 대법원 2014. 7. 10. 선고 2014다1843 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제3, 13호증, 을 제8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 근로자대표인 노동조합과 정리해고에 관하여 성실하게 협의하였다고 인정하기 부족하다.

근로기준법 제24조 제3항에 의하면, 사용자는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 노동조합에 이를 통보하고 성실하게 협의하여야 하므로, 이 사건 각 해고의 경우 피고는 해고일인 2025. 2. 28.로부터 50일 전인 2025. 1. 9.까지(앞서 본 단체협약 제8조는 60일 이전으로 정하고 있으므로, 이에 의하면 2024. 12. 30.까지) 노동조합에 정리해고에 관한 통보를 하고 성실하게 협의하여야 하는데, 노동조합에서 2024. 12. 17. 발행한 특별노사협의속보에 의하면 피고가 노동조합에 '희망퇴직자가 부족할 경우 정리해고를 감행할 수밖에 없다'는 입장을 전달한 것으로 보이기는 한다.

피고는 정리해고가 진행될 것을 전제로, 정리해고 대상자들에 대한 희망퇴직을 진행한 것이라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 2024. 9. 25.자 노사합의에서 피고가 정리해고를 철회하는 것으로 명시적인 합의가 이루어진 사실에 비추어 보면, 단지 노동조합이 정리해고의 가능성을 인식할 수 있었다는 사정만으로는 피고와 노동조합 사이에 정리해고에 관한 성실한 협의가 이루어졌다고 보기는 어렵다.

노동조합 대표 M, 교섭위원 N, O, P은 각 사실확인서(을 제17, 23호증)를 통하여 '노동조합이 정리해고의 필요성을 인식하여 이에 동의하였고, 2025. 1. 20. 원고들을 포함한 6명에 대하여 정리해고를 실시하는 것으로 최종 합의하였다'라는 취지로 진술하였으나, 피고와 노동조합의 합의를 객관적으로 확인할 수 있는 노사협의회 회의록은 제출된 바 없고, 존재하지도 않는 것으로 보인다. 피고와 위 M 등은 노동조합이 내부의 혼란을 방지하기 위해 별도의 회의록 등 서면을 작성하지 않을 것을 요청하였다고 주장하나, ① 피고의 주장 및 을 제14호증의 기재에 의하면, 근속 20년차 및 개인 평가 기준점수 미달 인원들을 정리해고 및 희망퇴직 대상자로 정하여 사전 면담을 진행하였다는 것인바, 그 인원들 중 정리해고 대상자가 선정된 것에 대하여 회의록 등 서면을 남기지 않아야 할 필요성을 선뜻 납득하기 어려운 점, ② 피고가 작성한 2024. 9. 11.자 및 2024. 12. 17.자 각 특별노사협의회 자료 등에서 정리해고에 관한 법적 절차에 관한 기재가 반복적으로 확인되는바, 피고가 단순히 노동조합의 요청에 따라 법적 효력을 담보할 수 있는 회의록 등 서면을 작성하지 않기로 하였다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고와 노동조합이 2025. 1. 20. 정리해고에 관하여 합의하였다고 인정하기에 부족하다.

해고 회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고 대상자 선정 여부

피고가 노동조합과의 협의를 통하여 부분 휴업 및 순환 휴직, 정기 상여금 반납등의 조치 취하고, 정리해고에 앞서 희망퇴직을 실시한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제14 내지 16호증의 각 기재에 의하면 피고가 정리해고 대상자를 '근속 20년 이상, 개인 평가 50점 미만'이라는 기준으로 선정한 사실은 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 피고가 정리해고를 회피하기 위하여 어느 정도 노력을 기울이고, 해고 대상자 선정에 관한 나름대로의 기준을 설정한 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제6호증, 을 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 해고 회피를 위한 충분한 노력을 다하였다고 인정하기 부족하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 볼 수도 없다.

앞서 본 바와 같이, 피고의 2024년 영업손실의 규모, 이익잉여금 등 재무 및 자본 상태에 비추어 볼 때 즉각적인 인력 감축이 필요한 상황이었다고 보기는 어려운바, 피고로서는 노동조합과 협의된 순환 휴직을 연장하는 등으로 해고 회피를 위한 노력을 더 기울일 수 있었을 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 각 해고 직후인 2025. 4.경 피고의 공장 생산라인 보조 직원 등에 대한 채용공고가 여러 차례 게시되었는바, 비록 위 채용공고가 피고의 주장과 같이 협력업체 직원을 채용하는 것이라고 하더라도, 피고로서는 협력업체의 업무 범위를 조정하는 등의 조치를 통하여 피고 소속 기능직 사원으로 하여금 순환 근무를 할 수 있게 하는 등의 방안을 고려함으로써 정리해고를 피할 수 있는 노력을 더 할 수 있었을 것으로 보인다.

피고가 실시한 기능직 희망퇴직을 통하여 총 55명의 기능직 사원이 희망퇴직하였는바, 55명의 희망퇴직에 더하여 추가적인 정리해고를 단행할 필요성이 있었는지도 의문이다. 구체적으로, ① 노동조합이 작성한 2024. 12. 17.자 특별노사협의속보에는 "회사(피고)는 (중략) 익산 38명, 군산 18명에 대해 사무직 조건과 동일한 최대 20개월 조건으로 희망퇴직을 시행하고 만일 희망퇴직자가 부족할 시에는 정리해고를 감행할 수밖에 없다는 입장을 노동조합에 전달했습니다."라고 기재되어 있는바, 위 희망퇴직자 55명은 피고가 최초 계획한 희망퇴직 인원에 단 1명 미달하는 것에 불과한 점, ② 피고 소속 기능직 인력의 증감 추이를 보면(을 제2호증 6쪽 참조), 2012년에 280명으로 시작하여, 2013년부터 2024년까지 최소 214명, 최대 235명의 규모를 유지하여 왔고, 특히 2024년 기능직 사원은 227명인데, 이는 7억 원의 영업손실이 발생하였던 2012년에 280명의 기능직 사원이 근무했던 사실에 비추어 보았을 때, 정리해고가 필요한 정도의 인력 규모라고 단정하기는 어려운 점(매출액은 2012년 1,822억 원, 2024년 1,935억 원으로 2024년의 매출이 더 높다, 을 제2호증 3쪽 참조), ③ 더욱이 앞서 본 바와 같은 희망퇴직자 55명을 반영하면 2025년에는 172명의 기능직 사원이 피고 공장에 남게 되는 것이므로, 여기에서 추가적인 정리해고를 단행할 필요성이 있는지 의문이 제기되는 점 등에 비추어 보면, 이미 55명의 희망퇴직을 실시한 후에도 정리해고의 필요성이 있었다거나 피고가 이 사건 각 해고를 회피할 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

한편, 피고가 해고 대상자를 선정함에 있어서도 공정한 기준에 의하였다거나, 해고대상자 선정에 관하여 노동조합과 성실하게 협의하였다고 인정하기 어렵다. 피고는 '개인평가 점수 기준표'(을 제15호증)에 따라 각 개인별 평가를 하여 하위 순위자를 정리해고 대상자로 선정하였다고 주장하나, ① 이에 관하여 노동조합과 협의하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 위 점수 기준표에 의하더라도, 총점 100점 중 40점은 '조직문화 기여도', '9box 직무평가'라는 항목으로 기재되어 있을 뿐, 그 평가가 공정하고 객관적으로 이루어졌는지 확인할 수 있는 자료는 없는 점, ③ 특히 피고는 희망퇴직신청자 중 6명의 신청을 반려하였음에도 희망퇴직을 신청하지 않은 원고들을 해고한 점, ④ 피고는 위 6명에 대한 희망퇴직 신청의 반려가 공장 운영의 필수인력이기 때문에 이루어진 것이고, 위 6명에 대한 면담을 진행한 담당자 Q는 위 반려의 이유로 '교대조 반장, 숙련된 작업자'라는 등의 사유가 고려되었다고 주장하였으나, 그 주장에 의하더라도 위 6명을 필수인력으로 판단한 공정한 기준이 존재하였다고 보기에 부족한 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 각 해고의 대상자 선정이 공정한 기준에 의한 것이었다고 인정할 수 없다.

소결론: 임금 지급 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 해고는 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 갖추지 아니한 것으로 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고들은 이 사건 각 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

위와 같이 이 사건 각 해고가 무효인 이상 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.