전주지방법원 2018. 9. 18. 선고 2017가단10314 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여 사용자는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 참조). 그리고 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적인 의무로서 근로자에 대한 보호의무를 부담하는 사용자에게 근로자가 입은 신체상의 재해에 대하여 당해 근로로 인하여 근로자의 신체상의 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정되는 경우 사용자는 그 재해로 인하여 근로자가 입은 손해에 대하여 민법 제750조 소정의 불법행위책임을 진다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다60115 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거에 갑 제19 내지 23호증, 을 제10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 이 사건 상병은 벤젠, 포름알데히드, 에틸렌옥사이드 등이 직업적 발병 원인물질로 알려져 있는 점, ② 망인은 피고 작업장에서 10톤 용량의 리액트에서 포름알데히드, 가성소다, 멜라민 등을 혼합하여 접착제를 제조하였는데, 포름알데히드는 배관을 통해 주입되고 가성소다와 멜라민 등은 리액트에 호이스트 등을 이용하여 투입하며 재료 투입시 리액트가 오픈되어 내부의 포름알데히드의 노출위험이 있는 점, ③ 피고 작업장에 대한 작업환경측정 결과 법에서 정한 유해물질 노출기준을 거의 초과하지는 않았으나 비교적 높은 수준의 노출량이 확인되었고, 역학조사에 의하면 망인이 정상 작업시에도 지속적으로 일정 수준 이상의 포름알데히드에 노출되었을 것으로 보이며, 2014. 12.부터 이 사건 상병 진단이 있기까지 약 5개월간 2번 반응기의 응축기 고장으로 인해 맨홀 개방시 일 4회, 높은 수준의 포름알데히드에 수분간 노출되었을 것으로 추정되고, 반응기 내부 청소시에도 고농도 포름알데히드에 노출되었을 것으로 추정되어 이를 고려할 때 누적노출량은 더 높을 수 있다는 결과가 나온 점, ④ 반응기의 응축기가 제기능을 하지 못할 경우 국소배기장치의 압력손실이 증가하여 성능이 저하되고 이로 인하여 유해물의 적정배기가 어려운데 피고가 위와 같이 반응기의 응축기 고장이 있었을 당시 즉각적으로 수리를 하는 등 조치를 취하지 않은 것으로 보이는 점(을 제12, 14호증의 각 기재만으로는 고장 즉시 조치를 취하였다는 점을 인정하기에 부족하다), ⑤ 피고가 작업장에서 일하는 근로자들에게 발병할 수 있는 업무상 질병 발생 방지를 위한 충분한 교육 및 감독을 하였다고 볼 자료가 없는 점, ⑥ 을 제6호증의 기재로는 마스크의 지급사실만 인정할 수 있을 뿐이고, 그마저도 2013년도 이후부터의 자료이며 어떠한 마스크인지도 알 수 없어 피고가 망인에게 방독마스크 등 적절한 보호구를 지급해왔음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 자료가 없는 점(원고들은 피고측이 방진마스크만 제공하였고, 2014년 여름 이후에서야 방독마스크를 지급하였는데, 지급된 방독마스크가 눈을 덮지 않아 보호에 충분하지 않았고, 그마 저도 2층에서 작업할 경우에만 사용가능 했으며, 3층에서 작업할 때는 거의 쓰지 못했다고 인정할 뿐인데, 망인의 근무기간을 고려했을 때 2014년에 지급된 방독마스크로 망인의 작업과 이 사건 상병 사이에 인과관계가 단절된다고 보기 어렵다), ⑦ 망인이 2005. 11. 피고 작업장에 투입된 이래 9년 6개월 가량 근무하다 이 사건 상병의 발병으로 근로를 중단하였는데, 근무당시 오전 8시에 출근하여 저녁 8시 이후 퇴근하였고, 휴무일은 입사 8년차부터 일요일로 주1일 쉬었으며, 그 이전에는 월 2일만 쉬었으며 별도로 연차휴가를 사용한 일은 없는 등 망인의 피고에의 근무시간, 근무기간 등을 고려했을 때 노출량이 많았을 것임이 경험칙상 명백한 점, ⑧ 망인은 평소 흡연이나 음주 습관이 없었고 이 사건 상병을 일으킬 만한 개인적·유전적 소인을 가지고 있었다는 자료도 없는 점, ⑨ 질병요인에 관한 개개인의 감수성은 다를 수 있고 포름알데히드는 골수성 백혈병에 확률적으로 영향을 끼치기 때문에 망인과 함께 근무한 다른 모든 근로자들에게 이 사건 상병과 같은 질병이 동일하게 발병하지 않았다는 사정만으로 이 사건 상병이 업무상 질병이 아니라거나 피고가 안전배려의무를 다하였다고 인정할 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 망인의 업무 수행 중 노출된 포름알데히드와 같은 유해물질과 망인에게 발병한 이 사건 상병 사이에 인과관계가 인정되고, 피고는 근로자의 유해물질 노출에 따른 백혈병 등 업무상 질병 발생 방지를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담하는데 업무상 질병 발생을 예방할 수 있는 안전시설 및 안전장구 등을 충분히 구비하여 지급하지 아니하였으며 작업장 내 안전교육 및 작업감독을 제대로 실시하지 아니하였다 할 것이며, 이와 같은 피고의 과실이 이 사건 상병 발생의 한 원인이 되었다고 봄이 상당하고, 을 제5 내지 9, 11 내지 15호증의 각 기재만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다.

그렇다면, 위와 같은 피고의 안전배려의무 또는 보호의무위반을 원인으로 한 망인의 이 사건 상병 발병에 따라 망인과 원고들이 심한 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고는 망인 및 원고들이 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다(원고들은 위자료 청구만 하고 있다).

망인은 2015. 5. 13. 이 사건 상병 확진을 받고 2015. 5. 18.부터 입원 치료를 받았는데, 피고는 망인에게 이 사건 상병이 발병한 사실을 알게 되자 2015. 5. 19.자로 망인의 동의나 그 사유 및 시기에 대한 통보 없이 일방적으로 망인을 퇴직 처리하였는바, 실질적으로 사용자의 일방적 의사표시로 근로관계를 종료시킨 처분으로써 '해고'에 해당한다. 이는 근로기준법 규정을 위반한 절차적으로 무효인 해고일 뿐만 아니라 근로기준법 제23조 제2항에서 금지하는 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 중의 해고에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 망인에게 위 퇴직 처리 이후부터 망인의 사망일까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

망인이 2015. 5. 19. 친척을 통해 사직서를 제출한 후 자진 퇴사를 한 것이지 부당해고를 한 것이 아니다.

또한 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조)의 제한을 받는 해고이다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 참조). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조). 그리고 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고(근로기준법 제26조), 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며(근로기준법 제27조 제1항), 이러한 서면통지를 결한 해고는 효력이 없다(근로기준법 제27조 제2항).

살피건대 앞서 든 증거들 및 갑 제13 내지 16, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉, ① 망인은 감기에 걸린 것으로 생각하고 약을 복용해도 차도가 없어 전북대병원을 찾았다가 검사를 통해 2015. 5. 13.경 이 사건 상병 확진을 받은 후 다음날인 2015. 5. 14. 서울 소재 F병원으로 전원하여 골수조직 검사를 받고 재차 급성 골수성 백혈병으로 진단된 이래 지속적으로 항암 치료를 받다가 2015. 11. 1. 퇴원하였는데 일반인의 사회통념상 백혈병 진단을 받고 치료를 위해 서울 소재 병원에 입원한지 5일만에 회사에 사직서를 제출하였을 것으로 쉽사리 생각되지 않는 점, ② 망인이 생전에 2015. 5. 19. 피고에게 사직서를 제출한 사실이 없다고 자필로 작성한 서면이 존재할 뿐(피고가 망인이 청구한 요양급여 및 휴업급여 청구서상에 날인을 거부하는 등으로 망인의 이 사건 상병이 업무상 질병에 해당하는지에 관하여 분쟁이 있어, 작성한 것으로 보인다) 사직서 등 망인의 사직 의사가 표시된 서면이 있다고 인정할 자료는 없는 점, ③ 피고가 망인 사망 이후인 2016. 12. 16. 원고 A의 퇴직급여 지급 신청에 따라 2016. 12. 30. 원고 A 계좌로 퇴직금 명목의 6,561,613원을 송금한 사실(이 법원의 신한은행 군산지점에 대한 금융거래정보 제출명령 회신 결과)만으로는 망인이 자발적으로 퇴사하였다고 단정하기 부족한 점, ④ 피고가 망인측에게 직원상조회에서 퇴직시 지급하는 송별금 30만 원을 지급하였고(을 제16 내지 19호증) 피고가 망인의 치료기간 동안 임금을 주지 않은 것에 대해 망인측이 이의를 제기하지 않았다는 사실만으로 망인이 피고에게 2015. 5. 19. 퇴사 의사를 밝혔다거나 이의 없이 그 퇴직 처분의 효력을 인정하거나 이를 받아들였다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 달리 망인과 피고 사이의 근로계약기간이 만료되었다거나 합의해지되었음을 인정할 만한 사정이 없는 이상 피고가 망인에 대하여 한 2015. 5. 19.자 퇴직처리는 피고의 일방적인 의사에 기하여 근로관계를 종료시킨 것으로 사실상 해고처분에 해당한다 할 것이고(이하 피고가 망인에 대하여 한 위 2015. 5. 19.자 퇴직 처리를 '이 사건 해고'라 한다), 을 제1 내지 3, 5, 16 내지 19호증의 각 기재, 이 법원의 광주지방고용노동청 군산지청에 대한 사실조회 결과만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다.

살피건대 앞서 본 바와 같이 망인의 이 사건 상병은 근로복지공단에서 업무상 재해로 인정되기도 한 업무상 질병이고, 이 법원의 근로복지공단 군산지사에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하면 근로복지공단은 망인에 대하여 요양기간을 2015. 5. 12.부터 2016. 10. 26.까지로 하여 휴업급여와 요양급여를 지급한 사실이 인정되며, 이 사건 해고가 이루어진 시기(2015. 5. 19.)에 비추어 망인이 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간에 있었음은 명백한 점 등을 고려했을 때 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제2항의 '업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 기간' 중에 이루어진 것이라 할 것이므로 이와 같은 점에서도 효력이 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 부당해고로써 무효이고, 망인이 이 사건 해고 당시 급여로 월 3,073,653원 상당을 받은 사실이 인정되며, 피고는 망인에게 이 사건 해고 다음날인 2015. 5. 20.부터 망인이 사망한 2016. 10. 26.까지 원고들이 구하는 바에 따른 임금 53,153,144원(= 3,073,653원 ÷ (365일 ÷ 12개월) × 2015. 5. 20.부터 2016. 10. 26.까지 526일)을 지급할 의무가 있다.

그런데 이 법원의 근로복지공단 군산지사에 대한 사실조회결과에 의하면 망인은 근로복지공단으로부터 위 기간에 상응하는 휴업급여로 37,944,517원(요양기간을 2015. 12.부터 2016. 10. 26.까지를 요양기간으로 하여 받은 휴업급여 총액 38,521,620원 × 526일/534일)을 지급받았으므로, 결국 피고는 망인에게 이를 공제한 나머지 임금 15,208,627원(= 53,153,144원 - 37,944,517원)을 지급할 의무가 있다(원고들은 근로복지공단으로부터 받은 휴업급여는 망인이 근로제공 의무를 면함으로써 얻은 이익이라 할 수 없으므로 공제 대상이 되지 않는다는 취지로 주장하나, 업무상의 재해를 입은 근로자의 치유를 위해 지급되는 요양급여와 달리 휴업급여는 임금과 그 성격을 같이하는 것인바, 미지급 임금 산정시 공제하는 것이 타당하다 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다).

한편 피고는 망인의 신체 상황이 근로를 도저히 제공할 수 없을 정도였으므로 통상임금의 70% 수준 내지는 휴직처리시 망인이 근로복지공단에서 지급받게 되는 휴업급여 상당액을 그 손해액으로 보는 것이 합리적인 계산방식이라 주장하나, 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는 것으로(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조), 부당해고를 원인으로 한 미지급 임금 지급의 경우에 피고의 주장과 같이 해석할 근거가 없고, 망인이 피고의 퇴직 처리(이 사건 해고) 이후 근로를 제공한바 없다 하더라도 이는 망인을 부당하게 해고한 피고의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이므로, 이를 탓하는 피고의 위 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 5,069,542원(15,208,627원 × 상속지분 3/9), 나머지원고들에게 각 3,379,694원(15,208,627원 × 상속지분 2/9) 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일 다음날인 2018. 1. 11.부터 피고가그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 9. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라.

그렇다면 피고는 원고 A에게 55,069,542원(위자료 5,000만 원 + 임금 5,069,542원), 원고 B, C, D에게 각 21,713,027원(위자료 18,333,333원 + 임금 3,379,694원) 및 위 각 돈에 대하여 위 2018. 1. 11.부터 위 2018. 9. 18.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 피고에 대한 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 이를 모두 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정성화

각주1) 피고는 이 사건에서도 동일한 주장을 하였다.

각주2) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

각주3) 을 제4호증의 기재, 이 법원의 근로복지공단 군산지사에 대한 사실조회결과에 비추어 보았을 때 망인이 이 사건 해고 당시 원고들이 구하고 있는 임금액 이상을 받은 것으로 보이므로 원고들이 구하는 금액을 망인의 급여액으로 인정한다.

각주4) 2015. 5. 20. ~ 2016. 10. 26.

각주5) 2015. 5. 12. ~ 2016. 10. 26.