전주지방법원 2019. 4. 10. 선고 2018노1495 판결

이 사건 공소사실의 요지

원심의 판단

당심의 판단

관련 법리

인정사실

C는 2004년부터 2016년까지 전주시의 총 12구역 중 V 음식물쓰레기 수집·운반 용역업무를 수행해 오다가 2016. 11. 30. 전주시의 2017년 전주시 생활폐기물 수집·운반 용역 입찰공고에 참가하여 기존 V이 아닌 D 부분을 낙찰 받았고, 이후 전주시와 사이에 C가 2017. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 위 D에서 발생하는 음식물류폐기물을 수집·운반하기로 하는 내용의 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하였다.

C와 전주시 사이에 위 계약을 구체화하기 위하여 작성된 과업지시서(이하 '이 사건 과업지시서'라 한다) 제37조 제3항에는 '종전의 대행업체 근로자를 우선적으로 채용하여 고용승계가 이루어지도록 조치하여야 한다'는 조항이 있고, 위 과업지시서 [붙임2]에는 '전주시 D의 적정인력은 1년차(2017년) 33명(운전원 22명, 미화원 11명), 2년차(2018년) 29.3명(운전원 21.2명, 미화원 8.1명)이고, 제시된 적정인원에 도달하기 위해 단계적으로 인원 조정을 실시하여야 한다'는 취지의 내용이 기재되어 있다.

C는 2016. 12. 8. 종전 대행업체인 F 주식회사(이하 'F'이라 한다)의 근로자 과반수가 소속된 G H노동조합(이 외에 F 내에는 J AH노동조합이 있었다)으로부터 이 사건 과업지시서에 기재된 1년차 적정인원 33명을 초과하여 R, S, T, Q이 포함된 35명(직접노무인력 33명, 간접노무인력 2명)을 고용승계해달라고 요구받자, 2016. 12. 9. 전주시에게 위 35명 중 우선 고용승계할 대상자 33명의 명단에 대하여 질의하였는데, 전주시는 2016. 12. 12.자로 C에 F의 간접노무인력을 제외한 근로자 33명을 고용승계하라는 취지로만 통보하였다.

C는 2016. 12. 12. F의 기존근로자들 중 직접노무인력을 우선 채용한다고 공고하는 한편, 전주시에게 2016. 12. 13. 거듭 33명의 명단을 확정하고, 간접노무인력에 대하여는 F과 협의하여 불이익이 없도록 조치할 것을 요청하였고, 다시 2016. 12. 15. '위 H노동조합이 간접노무인력 2명, 상용직과 일용직을 합한 직접노무인력 33명의 합계 35명을 고용승계 요구하였다가, 간접노무인력 1명, 일용직 1명을 제외한 33명을 고용승계 요구하고 있고, F이 상용직 30명, 일용직 4명의 합계 34명을 고용승계 요구하였다가, 일용직 직접노무인력 3명을 포함한 34명을 고용승계 요구하고 있는바, 우선고용승계할 대상자의 범위(직접노무인력, 간접노무인력, 일용직)에 대한 명확한 해석해달라'고 요청하였으나, 전주시는 2016. 12. 23. F으로부터 받은 '2016년 11월 현재 고용 중인 35명은 직접, 간접으로 구분하거나 고용승계를 염두에 두고 채용한 것이 아니므로 모두 직접노무인력이다. 근로자 Q도 직접노무인력으로 봐야한다'는 내용의 공문을 첨부하면서 이를 참고하여 이 사건 과업지시서 제37조에 따라 고용승계하라는 내용만을 통보하였다.

그 후 C는 위와 같이 통보받은 F의 근로자 35명 중 간접노무인력으로 보이는 야간작업반장 Q, 총괄팀장 AI와 직접노무인력 중 고용승계를 거부한 1명을 제외하여 총 32명의 직접노무인력을 고용승계하였는데(단, 이후 위 AI는 간접노무인력으로 신규채용함), 이 중 R, S, T은 F과 2016. 12. 31. 만료되는 기간제 근로계약을 체결하였다는 이유로 1개월간의 고용계약을 체결하였다. 또한 C는 기존 V에서 근무하였던 C 소속 AJ을 D 직접노무인력으로 채용하고, F 퇴직 근로자 X, AE, AK을 직접노무인력으로 신규채용하였으며, 2016 12. 29. 전주시에 위와 같이 고용승계한 32명과 신규채용한 4명을 합한 36명을 직접노무인력으로 명시한 착수계를 제출하였고, 2017. 1. 1. 이 사건 용역계약에 따른 업무에 착수하였다.

위 R, S, T, Q과 H노동조합 소속 조합원인 이 사건 근로자들은 2017. 1. 3.부터 "전주시청은 대행업체 (사)C 채용비리 진상 즉각 규명하라!", "1개월짜리 근로계약을 하고 노예처럼 대하며 화장실 청소까지 시키고 있습니다.", "자신들의 지인 5명을 채용하기 위하여 기존 용역회사 환경미화원들을 내쫓으려고 의도적으로 계획했던 것입니다." 등의 문구가 기재된 피켓, 현수막, 유인물 등을 사용(이하 '이 사건 행위'라 한다)하여 전주시청 광장 등에서 시위하였다.

C는 2017. 1. 7. 및 같은 달 17. 이 사건 행위와 관련하여 이 사건 근로자들에게 징계심의를 위한 인사위원회에 출석할 것을 통지하고, 2017. 1. 24. 개최된 인사위원회에서 이 사건 근로자들에 대하여 'C와 관련한 허위 사실을 현수막, 피켓, 유인물 등으로 공공장소 등에서 공연히 행사한 이 사건 행위는 C의 명예 또는 신용에 손상을 입혔다고 판단된다'는 이유로 취업규칙 제60조의 견책처분(이하 '이 사건 견책처분'이라 한다)을 의결하고, 이를 2017. 2. 3. 이 사건 근로자들에게 통지하였다.

판단

위 인정사실, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고인이 이 사건 견책처분을 할 당시 그 징계에 정당한 이유가 있거나 적어도 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보인다.

C의 취업규칙 제59조 제3호는 '회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자'를 징계사유로 규정하고 있는데, 이 사건 근로자들이 전주시청 광장 앞에서 개최된 시위에 참여하면서 피켓, 현수막, 유인물 등에 적시한 문구 중 '과업지시서 위반, 생존권 박탈, 비리채용, 일자리를 대놓고 빼앗음, 인권침해, 노예처럼 대하며' 등의 부분은 그 표현 자체만으로도 C의 명예 또는 신용을 손상시킬 가능성이 있다.

또한 이 사건 근로자들은, C가 위 2)의 마)항에서 본 바와 같이 Q을 고용승계대상에서 제외하고 R, S, T과는 1개월 고용계약을 체결하면서도 AJ 등 4명을 직접노무인력으로 신규채용한 것이 이 사건 과업지시서를 위반한 것이거나 채용비리에 해당한다고 주장하였는바, 아래에서 보는 바와 같이 위와 같은 행위는 허위사실유포에 의한 명예훼손으로 볼 여지가 충분하다.

C의 이사 I는 원심 법정에서 "전주시에서도 직접노무인력 중 기간제노동자와 간접노무인력은 고용승계 의무대상이 아니라고 했고, 2016. 12.경 노무사로부터'기간제노동자에 대하여는 노동법상 고용승계의무가 아닌 과업지시서에 따른 약정상의 고용승계의무가 있을 뿐인데 F과 2016. 12. 31.자로 계약종료되는 기간제근로자 R, S, T에 대하여는 C 역시 기간제노동자로 고용승계하여 그 의무를 이행할 수 있다'는 자문을 받고 이에 따라 조치한 것이며, 그 외 추가로 이 사건 용역과 관련하여 근무경험이 풍부한 근로자 4명을 신규채용한 것이다"라는 취지로 진술하였다.

이미 위 2)의 나)항에서 보았듯이 전주시는 2016. 12. 12.자로 C에 F의 간접노무인력을 제외한 근로자 33명을 고용승계하라는 통보를 한 사실이 있고, 2017. 2.경 변호사 3명으로부터 '기간제근로자는 고용승계 대상이 아니므로 종전 대행업체인 F과 계약한 기간동안만 C가 고용승계하면 된다'는 취지의 자문결과를 받아 이를 H노동조합에 알린 사실도 있다. 이와 관련하여 전주시장도 2017. 3. 9. 제338회 전주시의회(임시회) 제2차 본회의에서 R, S, T, Q의 고용승계에 관한 시의원의 질문에 대하여 '당초 공문을 통해서 기존 대행업체와 신규 대행업체간 운영이 정상적으로 가능하도록 직접노무인력 33명을 고용승계 대상으로 한정하여 명시하였다. 직접노무인력이란 생활폐기물 수집 · 운반 대행계약을 위한 원가계산 산정방법에 관한 규정에 의거 생활폐기물 수집 · 운반에 직접 종사하는 자로서 운전원, 수거원을 말하고, 간접인력이란 작업현장의 보조작업 종사자, 차량정비자, 작업반장 등을 말한다', 'R, S, T의 경우 변호사들로부터 법률자문을 받은 결과 근로자가 체결한 근로계약 자체가 5개월 이내의 단기 계약으로서 갱신기대권이 존재할 정도로 객관적 신뢰가 형성되었다고 볼 수 없고, 고용승계 의무도 없다고 해석함에 따라 대행업체에 고용승계를 더 이상 요구할 수 없는 상황이다. 해당 근로자들에게도 자문 결과를 보여주면서 설명하였고 근로자 입장에 대한 지지 의견서나 법률자문, 노동부 노동위원회를 통한 구제절차를 안내하였으나 아직까지 의견제시나 구제신청은 없다', '전주시의 공문은 대행업체가 고용승계 대상자를 선별하라는 취지로서 그 자체로 고용승계 대상자를 확정하는 것은 아니므로, 대행업체가 자체적으로 고용승계 대상자를 정하여 착수계를 제출한 것을 두고 과업지시서를 불이행하였다고 보기 어렵다'고 답변하였다.

원심법정에서의 증인 U, Y의 진술 등에 의하면, 이 사건 근로자들은 위와 같은 주장을 하면서 전문가의 자문을 받는 등으로 자신들의 주장이 정당한 것인지 등에 대한 확인절차도 제대로 거치치 않은 것으로 판단된다.

또한 이 사건 근로자들은, C의 이사 I가 G H노동조합 소속 조합원 K, L, M, N, O, P 6명으로 하여금 노조를 탈퇴하여 J AH노동조합으로 이동하게 하고, 고용승계 과정에서도 J 소속 조합원들과 달리 G H노동조합 소속 조합원들만 하향보직으로 조정하는 등 위 G 소속 조합원들에게 불이익을 주었다고 주장하면서, 이 사건 견책처분 역시 피고인이 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 G H노동조합활동을 이유로 징계한 것으로서 부당노동행위에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 아래에서 보는 사정에 비추어 피고인이 이 사건 근로자들에 대하여 G H노동조합 활동을 실질적인 징계사유로 삼았다고 단정하기 어렵다.

원심법정에서 N는 "피고인이나 I가 권유하거나 다른 외압에 의해 J으로 변경했던 것은 아니다. AE으로부터 J 가입권유를 받기는 했지만 스스로 판단해서 옮긴 것이다"라는 취지로 진술하였고, K도 "N, M, O 등과 G에서 J으로 노동조합을 변경하는 것에 대해 상의는 하였지만 결국 각자 자발적인 의지로 결정한 것이고, 장차 인원 감축을 해야 한다고 들어서 그것이 걱정되어 강성노조보다는 보수노조 쪽에서 조용히 살고 싶다는 생각에 옮긴 것이다"라는 취지로 진술하였으며, AD도 "2016. 12. 23.경 I소장을 찾아가 감원에 대한 이야기를 나눈 적이 있으나 J 근로자는 해고하지 않는다거나 G 근로자는 해고한다는 식의 말을 들은 적은 없다"고 진술하였다. 이에 의하면 C의 이사 I나 대표인 피고인이 K 등의 노동조합 변경에 관여한 것으로 보이지 않는다.

또한 G H노동조합은 고용승계 과정에서 C에게 F에서의 기존 보직(운전원 29명, 미화원 4명)을 보장해 줄 것을 요구하였으나, 위 2의 나)에서 본 바와 같이 이 사건 과업지시서에 의하면 2017년 D 직접노무인력 33명은 운전원 22명, 미화원 11명으로 배정되어 있었으므로, F에서 기존 운전원 보직을 맡았던 7명은 불가피하게 미화원으로 보직이 변경될 수밖에 없었던 상황이었다. 이러한 상황에서 I는 공개적인 채용설명회를 열어 직책 및 업무내용 등 보직 결정을 하겠다고 공고하고 2016. 12. 16. 및 같은 달 27.에 채용설명회를 2차례 열었으나, G H노동조합 소속 조합원들은 위 채용설명회에 불참한 채 한 줄짜리 이력서를 제출하였다. 그러나 C는 이 사건 과업지시서에 따른 인력을 확정하여 전주시에 착수계를 제출하고 2017. 1. 1.부터는 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행해야 했기 때문에 빨리 보직을 확정해야 하는 상황이어서 2016. 12. 30. 3차 채용설명회를 추가로 개최하였으나, G H노동조합 소속 조합원들은 이력서도 다시 제출하지 않고 기존 보직 보장만을 요구하여 어쩔 수 없이 I가 그 때까지 파악된 정보만을 기준으로 보직을 결정하였다. 이러한 일련의 과정을 종합하여 보면, GH노동조합 소속 조합원들 중 일부가 비선호 보직으로 보직조정이 이루어진 것이 단순히 위 노동조합 소속이기 때문이라고 단정하기 어렵다.

비록 C 이사 I가 2016. 12. 30. R 등 3명과의 면담과정에서 "여러분들은 그것 믿고 지금 그 힘으로 살아남으실 거라고 생각을 하는데, 다수노조 바뀝니다. 바뀌면, 만약에 바뀐다고 한다면 단체협상권이 없어요. 사십 명 중에 스물세 명하고 불참자 여러분까지 열일곱 명입니다. 1개월 후에 세 명 빠지면 열네 명밖에 안 남아요. 그 힘으로 저한테, 회사한테 여러분들 살려 달라? 이거 아닙니다. 있을 수가 없는 얘기입니다."라는 등의 말을 한 사실은 있으나, 전반적인 대화내용은 R 등 3명의 기간제근로자들이 G H노동조합을 통하여 압박을 하더라도 고용승계가 이루어지기 어렵다는 것을 설명하면서 C에서 알선하는 다른 직장을 긍정적으로 고려해 볼 것을 권유하는 것이 주된 취지이고, 노동조합의 탈퇴유도행위로 단정하기 어렵다.

① 가사 이 사건 근로자들의 행위가 정당한 노동조합의 활동에 해당할 수 있다고 하더라도 앞서 본 사정들을 종합하면 피고인으로서는 징계사유가 있다고 믿을 만한 충분한 이유가 있다고 판단되는 점, ② C는 이 사건 근로자들을 징계하기에 앞서 2017. 1.경 이 사건 행위로 인하여 피고인의 명예가 훼손되고 있으니 이를 중지하지 않으면 형사고소 등의 조치를 취하겠다고 공고하기도 한 점, ③ C는 이 사건 근로자들에 대하여 취업규칙 제60조에서 정하고 있는 징계의 종류 중 가장 경미한 견책처분(시말서를 받고 문서로 견책함)을 한 점 등을 종합하면, 피고인의 위 징계행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기 어렵다.

따라서 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 할 것인바, 이와 결론을 같이 하는 원심판결은 정당하고 거기에 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없으므로, 검사의 주장은 이유 없다.