주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지
피고인은 C 주식회사(이하 'C'이라고만 한다)의 경영자가 아니어서 D(개명 전: M, 이하 'D'이라고만 한다)에 대한 사용자가 아니고, D은 C의 경영자로서 근로기준법상 근로자가 아니다.
판단
피고인이 사용자인지 여부
근로기준법 제36조에서 근로자의 퇴직시 임금 등을 지급하여야 할 의무자는 사용자이고, 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(근로기준법 제2조 제5호).
여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 참조).
살피건대, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 ① P 등이 주식회사 X을 인수하여 상호를 "C 주식회사"로 변경한 후 피고인을 영입하면서부터 C이 본격적으로 운영되기 시작한 점, ② 피고인은 C의 주식 27% 상당을 소유하고 있는 주주로서, 회사 외부에서는 "회장"이라는 직함으로, 내부에서는 "회장" 내지 "고문"이라는 직함으로 불리면서 업무를 수행한 점, ③ 피고인은 D에게 C 입사를 권유하여 직접 채용 면접을 진행하였고, F, H도 입사할 당시 피고인의 면접을 거쳐 채용되었으며, Y의 경우 면접 없이 피고인의 소개만으로 채용된 점, ④ 급여 및 퇴직금을 지급하지 않는다면서 C 직원인 Z 등 10명이 피고인을 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반으로 고소한 사건에서 피고인은 '자신이 C의 실경영자이다'라는 취지로 진술하였고(증거기록 제85, 118면), 검사는 AA의 경우 감사로서 근로자가 아니라는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하는 한편, 나머지 근로자들에 대하여는 근로자들이 처벌을 원하지 아니하는 의사를 명시하였다거나 미지급된 임금이 모두 지급되었다는 이유로 공소권없음 및 기소유예 처분을 한 점 등을 종합하면, 피고인은 D에 대한 관계에 있어서 적어도 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다고 할 것이므로, 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
D이 근로자인지 여부
근로자퇴직급여 보장법 제2조 제1호는 "근로자"란 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자를 말한다고 규정하고 있고, 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있다.
근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 참조).
살피건대, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 ① D은 피고인의 권유로 간단한 면접을 본 후 2010. 2. 1.경부터 월 500만 원의 급여를 받기로 하고 C에서 근무하기 시작한 점, ② D이 2011. 9. 15.부터 2014. 7. 9.까지 C의 사내이사로 등기되어 있기는 하였으나, 이는 사내이사 사임 및 해임에 따른 임원 결원을 채우기 위한 것으로서 피고인의 권유에 따라 이루어진 등기로 보이고, 사내이사 등기 전후로 D의 근무형태가 달라지지는 않은 점, ③ D은 사내이사 직함에도 불구하고 부사장으로 매일 출근하여 P 내지 피고인의 하급자로서 이메일 등으로 업무를 보고하고 결재를 받은 점 등을 종합하여 보면, D은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고인에게 근로를 제공하였다고 봄이 타당하므로, D은 근로기준법상 근로자라고 할 것이다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 방승만(재판장) 임현준 김한철
각주1) 증거목록1 기록목록1
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.