전주지방법원 2024. 12. 11. 선고 2021가합4818 판결

원고들 주장의 요지

이 사건 임금협약은 당시 이 사건 노조 또는 피고의 강박 등에 의하여 소수자였던 원고들의 의사에 반하여 체결된 것으로서 무효이거나, 이 사건 임금협약 중 제7조 4. 다.호 “상근직에서 상용직으로 채용된 조합원의 호봉은 인정치 아니한다.” 부분(이하 ‘이 사건 불인정 조항’이라 한다)은 강행규정인 근로기준법 제6조에 위반되어 무효이므로, 피고는 이 사건 불인정 조항에 근거하여 산입하지 않은 원고들의 호봉은 산입하여 재산정한 임금과 기지급한 임금의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 기존 상용직 근로자와 상용직 전환시기의 차이만 있을 뿐, 동일한 가치의 노동을 하였음에도 피고는 합리적 이유 없이 원고들의 호봉을 불인정하거나 일부만 인정하는 등 차별적 처우를 하였고, 이는 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반되므로, 피고는 호봉 불산입을 통해 미지급한 임금 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금협약의 효력

이 사건 임금협약이 강박에 의한 의사표시에 기한 것으로 무효인지

이 사건 불인정 조항이 근로기준법 제6조에 위반되어 무효인지

관련 법리

이 사건 불인정조항이 사회적 신분에 따른 차별에 해당하는지<4>

헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는데, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조).

근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.

근로기준법 제6조에서 차별금지 사유로 열거하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 ‘고정성 내지 선택불가성’이라는 요소가 전제되어야 한다.

그런데 ‘일시사역 근로자’ 또는 ‘상용나급 근로자’라는 근로자의 지위 내지 고용형태는 원고들과 피고의 의사가 합치되어 성립한 것으로 피고가 일방적으로 강요한 것으로 볼 수 없고, 위와 같은 고용형태는 사용자가 이를 변경하거나 근로자 본인의 의사 내지 결정 등에 따라 변경될 가능성도 열려 있다(실제로 원고들은 앞서 본 바와 같이 이 사건 상용직 전환을 통해 고용형태가 변경되었다). 또한 ‘일시사역 근로자’ 또는 ‘상용나급 근로자’로 근무하는 도중에도 일정한 채용절차를 통해 다른 직역이나 고용형태로 지원할 수 있을 뿐만 아니라 이직도 가능하여 선택의 자유와 이탈의 자유를 가지므로 위와 같은 고용형태가 계속적, 고정적인 지위에 해당한다고 보기 어렵다.

소결

원고들이 기존 상용직 근로자들에 비해 합리적 이유 없는 차별대우를 받았는지 여부(동일가치노동 동일임금 원칙 위반여부)

관련 법리

판단

기존 상용직 근로자들은 대부분 최초 고용일부터 상시근로를 전제로 ‘상용직’ 형태로 고용되었거나, 2004. 11. 30. 이 사건 관리규정 도입 이전에 상용직으로 전환되어 최초 고용일과 상용직 전환 시기 사이의 간격이 짧다(갑 제10호증 참조). 또한, 기존 상용직 근로자들은 연중 상시근로 제공을 전제로 고용이 유지되므로, 피고의 사용부서는 새로운 상근인력을 필요로 할 경우 관리부서에 정원 책정을 요구하여 승인을 받아야 한다(이 사건 관리규정 제5, 6조 참조).

원고들을 포함한 일시사역 또는 상용나급 근로자들은 최초 고용시, 계절적인 행정수요나 일시적인 행정사무를 처리하기 위하여 각 사업소, 구청, 동사무소 등 사용부서의 임의적인 내부결재(일용인부 사역결의)를 통해 채용되었는데, 대부분 1개월 또는 그 미만의 기간 단위로 고용되었으며, 최초 고용일로부터 이 사건 상용직 전환까지 사이의 기간에 피고에게 중단 없이 상시적으로 근로를 제공한 것으로 보이지 않는다(예컨대, 원고 S, U, V의 경우 각 최초고용일이 2002. 7. 25. 또는 2003. 4. 14.인데, W사업소의 2003. 12. 2.자 일시사역인부 사역결의를 통해 2003. 12월 중 각 8일, 9일, 17일씩 고용되었는바, 위 원고들은 피고에게 상시적으로 근로를 제공한 것이 아니라, 반복적인 사역결의를 통해 수시로 비상시적인 근로를 제공한 것을 보인다).

이 사건 대통령령은 “지방자치단체의 장은 1인의 연간 사무량이 300일 이상인 사무의 경우에는 정원으로 책정되지 아니한 상근인력을 배치하여 이를 처리하게 할 수 없다. 다만, 청소·경비 등 단순노무와 관련된 사무인 경우에는 그러하지 아니하다.”고 정하였고, 이 사건 관리규정 역시 300일 이상 사용하는 상근인력의 직종을 ‘단순노무원’, ‘도로보수원’, ‘환경미화원’, ‘청원경찰’로 한정적으로 열거하고 있는바, 이 사건 대통령령 및 이 사건 관리규정의 적용을 받은 기존 상용직 근로자의 업무와 그렇지 않은 일시사역 근로자 또는 상용나급 근로자의 업무는 구분되어 있었다.

피고는 2008. 2.경 이 사건 개선계획을 통해 상근직(280일)근로 중 24명의 업무를 상용직(300일) 근로로 전환한다는 방침을 세우고, 위 계획에 따라 2008. 7. 15. 원고들을 포함한 일부 상용나급 근로자를 상용직으로 전환하였는바, 그 전환 계획 자체에 의하더라도 기존 상용직 근로자의 업무는 주로 실외 육체노동이 수반되는 업무(상용직 전환 이후 ‘현업’, ‘실무’ 등으로 분류된 업무)가 대부분이고, 상용나급 근로자의 업무는 주로 사무보조나 안내요원 등 실내에서 하는 사무업무(상용직 전환 이후 ‘사무’로 분류된 업무)가 대부분이다.

이 사건 관리규정에 따라 ‘상용직’ 근로자를 채용하기 위해서는 사용부서가 이력서, 신원진술서 등의 채용관계 서류를 인사부서에 제출하여 신원조회를 요구하고 인사부서가 채용여부를 결정하여 사용부서와 관리부서에 통보하는 절차를 거쳐야 하나, 일시사역 또는 상용나급 근로자의 경우 사용부서의 내부결재만으로 채용이 이루어졌으므로 채용절차에 상당한 차이가 있다(피고의 사용부서가 원고들을 채용하는 과정에서 어떠한 서류심사나 면접절차 등을 거쳤는지 알 수 있는 자료는 없다). 또한, 기존 상용직 근로자들의 경우 이 사건 관리규정 제10조에 따라 복무에 관하여 전주시지방공무원복무조례가 준용되고, 복무감독부서로부터 직무수행에 관한 직무교육과 정신교육을 받는 등의 복무규정이 적용되었으므로, 원고들을 비롯한 상용나급 근로자들에 비하여 복무규정이나 근로계약에 따르는 책임의 측면에서도 동일한 지위에 있었다고 보기 어렵다.

원고들은 이 사건 상용직 전환 이후 피고가 이 사건 노조와 체결한 이 사건 임금협약 및 그 이후 순차 체결된 임금협약에 정해진 호봉표에 따라 기본급을 적용받았고, 임금협약의 관련 조항 및 근로자의 선택에 따라 이뤄진 직렬전환을 통해 변동된 호봉을 적용받았는데 그 경우 종전보다 기본급이 낮아진 것으로 보이지 않는다(갑 제12호증 참조).

원고들은 이 사건 임금협약 체결 당시 일시사역 근로자들이 소수여서 그 집단적 의사가 반영되지 않아 결과적으로 기존 상용직 근로자들에 비해 불리한 처우를 받았다고 주장하나, 이 사건 개선계획에 의하면 피고는 당시 이 사건 노조 뿐만 아니라 원고들과 같은 상용나급 근로자들이 조합원으로 가입해 있던 X노동조합의 의견도 수렴한 것으로 보이고, 또한 2008. 2.을 기준으로 기존 상용직 근로자가 101명, 상용나 급 근로자가 142명이었으므로, 이 사건 상용직 전환 이후 이 사건 노조 내에 기존에 ‘상용나급 근로자’였던 조합원의 수가 불리한 처우에 저항하기 어려울 정도로 소수였는지도 의문인바<5>, 이 사건 임금협약 및 이후 수년간의 임금협약 교섭·체결과정에서 원고들의 집단적 의사가 배제된 결과 원고들이 불합리한 처우를 받았다고 단정하기도 어렵다.

원고들의 주장은 결국 원고들이 이 사건 상용직 전환 전에 일시사역 또는 상용나급 근로자로 근무한 기간 동안 피고에게 제공한 노동의 가치가 동일한 기간에 기존 상용직 근로자들이 피고에게 제공한 노동의 가치와 동일함을 전제로 하는 것인데, 위에서 살펴본 바와 같이 원고들과 기존 상용직 근로자들은 수행한 업무의 내용과 난이도, 채용과정, 상시근로 여부 등의 측면에서 동일한 가치의 노동을 제공하였다고 보기 어려우므로, 피고가 이를 다르게 평가하여 그 근무경력을 상용직 호봉에 산입하지 않거나 차등 산입한 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있다.

소결론