전주지방법원 2021. 9. 29. 선고 2021고정51 판결

피고인이 운영하는 주식회사 C(이하 ‘사용자회사’라고 한다)의 경영악화로 일감이 급감하여 평일 연장근로에 대하여 유연하게 대처하기 위한 조치였다.

2020. 1. 1.부터 사용자회사 근로자들의 법정근로시간이 주 52시간 내로 제한되게 되었으므로 선제적으로 위 제도변경에 대응하기 위한 조치였다.

평일 근로시간 연장의 승인 제도는 조합원 근로자들과 비조합원 근로자들 모두에게 적용되는 것으로서 피고인은 조합원 근로자가 연장근로 승인 요청을 할 경우에도 조합활동을 이유로 불승인하지 않았다.

인정 사실

사용자회사는 케이블TV 회사인 R 주식회사의 방송망 설치 및 유지보수 사업을 하며 130명의 근로자를 고용하고 있는 사용자다. 피고인은 사용자회사의 대표이사다. 사용자회사에 소속된 근로자들 중에서 L노동조합 M지부의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)에 가입한 근로자는 약 50명 정도이고, 이 중 사용자회사 전주센터에 근무하는 약 56명의 근로자 및 임원 중 9명이 위 노동조합의 조합원이다.

사용자회사는 2019. 2.경 소속 근로자들과 2019년도 연봉계약을 체결하였는데, 이때 연장근로 및 연장근로수당에 관하여 ‘연장근로수당의 기초가 되는 월요일~토요일에 발생하는 연장근로시간은 평일 1시간(18시~19시), 토요일 격주 근무(9시~17시)가 원칙이며, 연장근로시간은 회사 경영사정과 관계없이 유지하기로 한다. 위 연장근로수당은 월 평균 35시간을 기준으로 산정했으며, 실제 연장근로수당은 실제 연장근로시간을 기준으로 산정하고 토요일 근무횟수가 월 2회를 초과하여 연장근로시간이 35시간을 초과하면 초과한 연장근로수당으로, 미달하면 미달한 연장근로수당을 지급한다. 단, 결근,연차, 경조, 휴가, 노조활동 등으로 연장근로를 하지 않으면 해당일 연장근로수당은 지급하지 않는다. 연장근로시간 내에 퇴근하였다고 하더라도 회사가 승인한 경우에는 연장근로수당은 차감 없이 지급하고, 연장근로시간 이후의 시간에 근무를 하여야 할 경우에는 회사에 연장근로신청서를 사전승인 받은 후 연장근로를 할 수 있다. 회사는 연장근로신청 승인 건에 대해서는 별도 연장근로수당을 추가 지급한다. 평일 연장근로는주 5시간을 초과할 수 없으며, 토요일은 격주 근무제로 운영한다(근무시간 09:00~17:00). 휴일 근로는 월 1회를 원칙으로 하며, 휴일 일수가 많으면 상호 협의하에 조정할 수 있다. 회사의 경영상 필요에 의하여 변경될 수 있다.’라고 정하였다.

이 사건 노동조합은 사용자회사와 2019. 4. 12.부터 2019. 6. 25.까지 임금협약을 체결하기 위해 교섭하였으나, 교섭이 결렬되었다. 이에 이 사건 노동조합은 2019. 6. 27. 중앙노동위원회에 조정을 신청하였다. 중앙노동위원회는 조정회의를 개최하여 노사입장을 조율하였으나 노사간 합의에 이르지 못하고 2019. 7. 11. 조정이 중지되었다.

이 사건 노동조합은 2019. 7. 22. ‘전송망 노동자들이 출동 대기 및 실제 출동횟수가 많고, 이로 인해 노동자들의 피로와 스트레스, 안전사고의 위험성이 크므로 해결책을 모색하여야 한다’는 취지의 공문을 피고인에게 발송하였다. 위 문제에 대하여 피고인과 위 노동조합은 2019. 7. 30. 면담하였고, 협의가 이루어지지 않자 이 사건 노동조합은 같은 날 사용자회사 조합원을 대상으로 야간대기 및 출동을 거부하는 쟁의지침을 발송하였다.

피고인은 2019. 7. 31. 전 직원들에게 “① 작업량 감소, ② 주 52시간 근무제준수를 위한 선제적 조치를 이유로 평일 연장근로(18:00~19:00)를 폐지하되, 연장근로가 필요한 경우에는 회사의 승인을 받은 건에 한하여 연장근로를 실시한다.”는 내용으로 공고하였고, 사용자회사는 2019. 8. 1.부터 평일 연장근로 운영방식이 변경되었다(이하 ‘제1차 운영방식 변경조치’라고 한다). 제1차 운영방식 변경조치 이전에는 사용자 회사의 근로자들에 대하여 모두 평일 1시간의 연장근로가 인정되었다.

이 사건 노동조합은 2019. 8. 5. 원고에게 1차 운영방식 변경조치에 항의하는 내용의 공문을 발송하고 전송망 조합원들의 야간대기 및 출동 거부를 지속하였다. 결국 노 원고는 2019. 9. 10. 전송망 조합원들이 야간대기 및 출동에 복귀하고, 평일 연 장근로를 기존 방식으로 복귀하는 데 합의하였고, 그에 따라 2019. 9. 10.부터 평일 연장근로 운영방식이 기존 방식으로 변경되었다(이하 ‘제2차 운영방식 변경조치’라 한다).

제1차 운영방식 변경조치 기간(2019. 8. 1. ~ 2019. 9. 9.) 중 평일 연장근로수당과 관련하여 피고인과 노조 사이의 갈등이 지속되었고, 이에 이 사건 노동조합은 2019. 9. 23. 총파업을 진행한다는 내용의 ‘쟁의지침 05호’를 전체 조합원들에게 전달하였다. 위 노동조합은 2019. 12. 10.까지 규탄결의대회, 총파업 등을 진행하였다. 위 노동조합은 2019. 12. 3. ‘사용자회사가 2019. 8. 1. ~ 2019. 9. 9. 평일 연장근로를 폐지한 것은 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다’는 등의 이유로 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2020. 4. 3. ‘사용자회사가 위 기간 동안의 평일 연장근로 폐지가 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다.’고 판정하였다. 이에 대해 피고인이 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 7. 8. ‘사용자회사의 위 기간 동안의 평일 연장근로 폐지가 부당노동행위 의사에 기초한 지배․개입의 부당노동행위로 볼 수 없다’고 보고 초심판정을 취소하고 위 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

피고인은 ‘2019. 12. 6. 일감 감소로 평일 연장근로(18시~19시) 운영방식을 변경 한다’는 내용의 공고를 하였고, 그에 따라 2019. 12. 13.부터 평일 연장근로는 개인별 이카운트 ERP(전자결재)를 통해 연장근로를 신청하고 승인받는 방식으로 변경되었다(이 부분이 ‘제3차 운영방식 변경조치’이다).

이 사건 노동조합은 제3차 운영방식 변경조치와 관련하여 2019. 12. 16.부터 전송망 조합원들은 야간출동을 거부할 것이고, 사용자회사를 상대로 투쟁한다는 공문을 피고인에게 보냈다.

이 사건 노동조합은 전북지방노동위원회에 ‘시용자회사가 제3차 운영방식 변경조치를 한 것은 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다’는 이유로 부동노동행위 구제신청을 하였는데 전북지방노동위원회는 2020. 5. 6. ‘사용자회사가 제3차 운영방식 변경한 행위는 불이익 취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다’는 판정(P)을 하였다. 이에 조합원들, 이 사건 노동조합, 사용자회사 모두 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 8. 3. 재심신청을 모두 기각(S, T 병합)하였다.

불이익을 주는 부당노동행위인지 여부에 관한 판단

관련 법리

구 노동조합 및 노동관계조정법법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제81조 제1항 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

사용자가 근로자에게 불이익한 처분을 함에 있어서 표면적으로 내세우는 불이익 처분사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익 처분한 것으로 인정되는 경우 그 불이익 처분은 부당노동행위라고 보아야 할 것이다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2006다50604 판결 등 참조).

근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 불이익조치 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 불이익조치 사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 불이익조치를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결의 취지 참조).

구체적 판단

사용자회사 전주센터는 40명 내지 50명의 근로자가 근무 중인데 그 중 노동조합 조합원은 9명이고, 그 중 8명이 전송망 유지․보수업무를 수행한다. 이 사건 노동조합은 전송망 업무 등 현장출동을 하는 근로자들의 처우에 대한 해결책을 요구하다가, 면담이 결렬되어 야간대기 및 출동거부 지침을 내고 곧바로 제1차 운영방식 변경조치가 공고되었다.

사용자회사의 근로자들은 제1차 운영방식 변경조치 이전까지는 별도의 신청 및 승인 절차 없이 평일 1시간의 연장근로시간을 인정받음으로써 매월 20시간 내외 평일 연장근로수당을 지급받았다. 이는 근로자들의 임금에서 적지 않은 비중을 차지하였다. 그러나 제3차 운영방식 변경조치 이후 근로자들의 임금이 실질적으로 감소되는 결과가 초래되었다.

피고인이 운영방식을 변경하기 전까지는 근로자들에게 고정적이고 일률적으로 평일 연장근로수당을 지급해왔고, 2019년 연봉계약서나 2019. 3. 13.자 공문에서는 회사 경영사정과 관계없이 평일 연장근로시간이 유지될 것임을 약속하였다.

피고인은 이 사건 노동조합과 사이에 전송망 조합원들의 야간출동 복귀 및 평일 연장근로 원상복귀에 관한 합의가 이루어지자 제2차 운영방식 변경조치를 통하여 기존 방식으로 회귀하였다. 그런데, 이 사건 노동조합이 평일 연장근로 운영방식 변경기간 중 연장근로수당에 관한 분쟁이 생기자 또다시 제3차 운영방식 변경조치를 한 것이다.

제3차 운영방식 변경조치 시 피고인이 제2차 운영방식 변경조치 이후 사용자 회사의 업무량이 급감하여 경영상 어려움이 초래되었다고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라, 주52시간 근로제는 제2차 운영방식 변경조치 시에도 가까운 장래에 사용자회사에 적용될 것이 예정되어 있어 제3차 운영방식 변경조치가 불가피하였다고 보기 어렵다.

임금이나 근로시간 등의 근로조건을 변경하고자 할 경우 근로자들 또는 위 노동조합과 협의절차를 거치는 것이 타당함에도, 피고인은 협의절차를 배제한 채 일방적으로 3차 운영방식 변경조치를 강행하였으며, 이 사건 노동조합이 2019. 12. 3. 경기지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 지 3일 만에 전격적으로 제3차 운영방식 변경조치를 시행한 것이다.

지배․개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단