전주지방법원 2023. 12. 8. 선고 2022가단33045 판결

원고들은 피고 회사에 재직 중이거나 재직하였던 자인바, 피고 회사가 원고들에게 상여금을 지급함에 있어 산출기준이 되는 평균임금 산정에 연차휴가수당을 포함하지 않았는바, 피고 회사는 원고들에게 이를 포함하여 계산한 상여금과 실제 지급한 상여금의 차액을 지급해야 한다.

피고 회사와 원고들을 포함한 근로자 사이에 적용(기간: 2019. 7. 1. ~ 2021. 12. 31.)되는 임금협정서는 상여금 지급에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. 다만 2019. 7. 1.부터 2020. 12. 31.까지는 상여금 비율이 연 310%였다(갑 제1호증의 1, 갑 제5호증의 1, 2).

이 사건에서는 위 협약서의 내용 중 상여금 산출의 기준이 되는 평균임금으로서 급여총액 및 제수당의 범위가 문제되는바, ① 위 협약서에서는 위와 같은 짧은 문언 외에 평균임금에 포함되는 급여총액 및 제수당의 구체적인 기준에 관하여 별도로 정하지 않은 점, ② 위 협약서의 평균임금이 근로기준법이 정한 것과 다른 의미라면 이를 명확하게 규정할 수 있었을 것으로 보이고 이것이 특별히 어려운 일로 보이지도 않는 점 등을 종합하여 보면, 위 협약서의 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법이 정한 것과 동일한 의미로 사용되었다고 봄이 타당하다(갑 제3호증의 2 참조).

한편 근로기준법상 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조). 3. 연차휴가수당의 성격

근로자는 1년간 80% 이상 출근함으로써 근로기준법 제60조에 의하여 그다음 해 1년 동안 15일 이상의 연차유급휴가를 받을 수 있는데, 그럼에도 이를 사용하지 않으면 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생한다.

피고 회사의 경우에는 이 사건 청구와 관련된 기간 아래 ②, ③과 같이 연차유급휴가 부여 및 미사용분에 관한 연차휴가수당 지급을 한 것으로 보이고(갑 제6호증, 2020. 1. 1.부터 기간 산정의 시기와 종기를 변경하였다), 위 근로기준법 규정에 의할 때 각 연차휴가수당은 아래 ① 기재 기간의 근로에 대한 대가라고 할 것이다.

원고들은 2019. 10. 20. 지급되는 상여금은 2019. 7. 1.부터 2019. 9. 30.까지 3개월간의 평균임금에 따르므로, 2019. 7.경 지급된 연차휴가수당을 평균임금에 포함해야 하고, 마찬가지 이유로 2020. 4. 20. 지급되는 상여금 산출에 2020. 1.경 지급된 연차휴가수당을, 2021. 4. 20. 지급되는 상여금 산출에 2021. 1.경 지급된 연차휴가수당을 평균임금에 포함해야 한다고 주장한다.

그런데 위에서 살펴본 바와 같이 2019. 7.경 지급된 연차휴가수당은 2017. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 근로에 대한 대가이지 2019. 7. 1.부터 2019. 9. 30.까지의 근로의 대가가 아니다. 따라서 2019. 7.경 지급된 연차휴가수당은 2019. 10. 20. 지급되는 상여금의 산출기준이 되는 평균임금에 포함될 수 없고, 이는 나머지 상여금에 관하여도 마찬가지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조).

그렇다면 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 받아들일 수 없으므로, 주문과 같이 판결한다.

판사 허윤범