전주지방법원 2025. 5. 14. 선고 2024가합3489 판결

피고는 전주시 완산구 소재 의료기관인 C병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)의 대표자이고, 원고는 2010. 12. 1. 이 사건 병원에 입사하여 의료지원실 실장으로 재직하였던 자이다.

이 사건 병원에서 간호조무사로 근무하던 D, E은 각 2024. 9. 9. 및 2024. 9. 10. 광주지방고용노동청 전주지청(이하 '고용노동청'이라 한다)에 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 진정(이하 '이 사건 진정'이라 한다)을 제기하였다.

고용노동청은 2024. 9. 10. 피고에게 '근로기준법 제76조의3에 따라 신고인의 직장 내 괴롭힘 피해 내용에 대한 조사를 실시하고, 직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 이행한 후 그 결과를 보고하라'는 취지의 개선지도 공문을 발송하였다.

피고는 공인노무사 F을 통해 조사를 실시하였는데, 위 공인노무사는 2024. 9. 24. 원고의 직장 내 괴롭힘이 인정된다는 취지의 조사 결과를 보고하면서 원고에 대한 징계를 건의하였고, 이에 따라 원고는 다음과 같은 내용으로 징계위원회에 부의되었다.

이 사건 병원의 징계위원회는 2024. 9. 27. 원고를 징계면직한다는 내용의 의결을 하였고, 피고는 2024. 9. 30. 원고에게 2024. 10. 1.자 징계면직 처분(이하 '이 사건 징계면직 처분'이라 한다)을 통보하였다.<3>

이 사건 병원에서 근무하는 직원에 대하여 적용되는 취업규칙(을 제5호증, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

징계사유의 존재 여부

원고 주장의 요지

원고는 평소와 달리 원고의 커피잔만 세척되지 않은 채 방치된 데에 따른 서운한 감정을 표출하는 과정에서 해당 커피잔을 쓰레기통에 집어넣으려다 이를 깨뜨리게 된 것이다. 이는 부적절한 행동이기는 하나 그 자리에 있던 수간호사나 간호조무사(이를 통칭하는 경우 '간호사'라고 한다)들을 위협하려던 의도에서 한 행동은 아니었으며 단순한 실수에 불과하다.

원고는 이 사건 병원의 수간호사인 G의 주도 하에 업무상 긴밀한 관계에 있던 간호사들과 매일 소위 '티타임'을 가져 왔는데, 티타임 때에는 대부분 G이 커피를 타주곤 했고, 원고가 G을 비롯한 간호사들에게 그 의사에 반하여 원고에게 커피를 타 주도록 지시하거나 강요한 적 없으며, 암묵적으로 이를 수용한 적도 없다.

결국 원고가 직장 내 괴롭힘을 한 사실이 없으므로, 이 사건 징계면직 처분은 그 징계사유가 부존재하여 무효이다.

관련 규정 및 법리

근로기준법 제76조의2는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하고 있다. 이 사건 취업규칙 또한 위와 같은 직장 내 괴롭힘을 금지하면서(제77조), 이를 위반한 경우를 징계사유로 정하고 있다(제64조 제1호 하목).

직장 내 괴롭힘에서 규정한 '지위 또는 관계 등의 우위'에서 지위의 우위는 직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 직장 내 직위·직급체계상 상위에 있다면 그 지위의 우위성을 인정할 수 있다. 한편, '업무상 적정범위를 넘는 행위'란 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 의미한다.

구체적 판단

원고에 대한 이 사건 징계면직 처분의 징계사유는 직장 내 괴롭힘(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)으로서, 구체적인 내용은 ① 2024. 9. 6.경 자신의 커피잔을 세척하지 않고 그대로 방치했다는 이유로 해당 커피잔을 간호사들(G, D, E, H, I)이 휴식을 취하고 있던 공급실로 들고 가 공급실 내 쓰레기통에 거칠게 던져 깨뜨린 행위(이하 '제1행위'라고 한다), ② 여성 하급자들에게 커피를 타오도록 지시하거나 이를 암묵적으로 수용한 행위(이하 '제2행위'라고 한다)이다.

살피건대, 앞서 인정한 사실, 을 제4호증의 1·2, 6호증의 각 기재, 증인 G의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 제1, 2행위를 한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 행위는 근로기준법 제76조의2 및 이 사건 취업규칙 제77조에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 원고에게는 이 사건 취업규칙 제64조 제1호 하목 소정의 징계사유가 있다고 인정된다.

먼저, 이 사건 징계사유의 비위행위인 제1, 2행위가 있었는지에 관하여 본다.

제1행위의 경우, 당시 공급실에 함께 있었던 I는 "원고가 '불만 있으면 말로 하라'고 하며 수선생님(수간호사 G을 말하는 것으로 보인다) 컵만 씻어주고 왜 내 컵은 안 씻어 주냐며 소리쳤고, 그 후 컵 깨지는 소리가 들렸다"는 취지의 진술서를 작성하였고(을 제6호증 9면), 증인 G 역시 평소에는 자신이 호의로 원고의 커피잔을 씻어 주었다고 진술하면서도, 제1행위와 관련해서는 "공급실에 여자 5명이 앉아 있는데, 갑자기 원고가 탈의실에서 커피잔을 들고 오더니 E에게 삿대질을 하면서 '왜 내 컵만 안 씻는거야, 불만 있으면 말로 해'라고 하면서 컵을 쓰레기통에 던졌다"는 취지로 진술하였는바(증인 G에 대한 증인신문 녹취서 7면), 위 각 진술은 당시 상황에 대한 구체적인 내용을 담고 있고, 그 내용이 서로 일치하는데다가 직접 목격한 사실을 바탕으로 한 것이어서 그 신빙성이 높다고 보이는 바, 원고가 제1행위를 한 사실을 충분히 인정할 수 있다.

제2행위의 경우, 2023. 3.경부터 2024. 6.경까지 이 사건 병원 수술실에서 근무하였던 J은 "토요일에 근무하는 때에는 원고가 탈의실에 있으면서 공급실에 있는 자신 또는 D, E이 들리게끔 큰 소리로 '나 커피 타줘. 나 커피 안 타주냐?'라고 말하였고, 타주지 않으면 '커피 안 타주고 자기들만 먹네 치사하게'라고 혼잣말을 하거나 '지들끼리만 먹고 난 안 타주고 니네 나 왕따시키냐?'라고 말하였으며, D과 E은 위와 같은 원고의 태도에 여러 차례 불만을 표하였다"는 취지의 진술서를 작성하였고(을 제6호증 10~11면), 증인 G은 "원고가 주장하는 정기적인 티타임은 없었고, 제가 출근해서 커피를 타게 되면 배려 차원에서 원고의 커피까지 타주는 경우가 많았으며, 제가 쉬는 날 또는 다른 장소에서 업무를 하고 있는 때에는 원고가 공급실로 와서 '커피줘'라고 많이 외치곤 했다"는 취지로 진술하였는바(증인 G에 대한 증인신문 녹취서 3~4, 13면), 위 각 진술은 직접 듣고 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 정도의 상세하고 구체적인 내용을 담고 있고, 원고의 언행을 실제 목격한 두 사람의 진술의 주요 내용이 서로 일치하는바 그 신빙성이 높다고 판단된다. 위와 같이 신빙성이 인정되는 목격자들의 진술 등에 의하면, 원고가 제2행위를 한 사실 역시 충분히 인정된다.

다음으로, 이러한 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 관하여 본다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

이 사건 징계면직 처분은 근로자인 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서, 실질상 해고에 해당한다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결, 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

취업규칙이나 상벌규정에서 징계 사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계 사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계 사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다. 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 취업규칙은 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 징계해고로 구분하고 있다(제65조 제1호). 이 사건 징계면직 처분은 그 실질이 해고로서 피고가 선택할 수 있는 징계의 종류 중 근로자 지위 자체를 박탈하는 가장 가혹한 징계처분에 해당하므로, 이 사건 징계사유가 원고의 근로자의 지위를 박탈함이 타당하다고 인정할 수 있을 정도의 심각한 비위행위인지, 원고에게 개선의 여지가 있는지, 해고보다 가벼운 징계를 통하여 징계목적 등을 달성할 수 있는지 여부 등을 고려하여 그 정당성을 신중하게 판단하여야 한다.

직장 내 괴롭힘은 피해자에게 신체적·정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적·효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 크고, 근무환경의 개선 및 건전한 조직 문화를 조성하기 위하여 이에 엄정하게 대처할 필요가 있음은 인정된다. 그러나 이 사건 징계사유의 비위행위인 제1, 2행위의 내용이나 횟수 및 빈도, 특히 제1행위는 원고가 우발적으로 다소 과격하게 감정을 표출하는 과정에서 비롯된 것으로 볼 여지가 있는 점 등에 비추어 견책이나 감봉, 정직 등의 징계 과정을 거쳐 개선을 기대할 여지가 있다고 보이고, 위와 같은 사유로 곧바로 해고에 이르는 것은 그 비위행위의 중대성에 비추어 가혹한 측면이 있다.

피고는, 원고가 과거부터 원고가 자신의 기분에 따라 동료 근로자들 앞에서 여러 차례 물건을 던지거나 호통을 치는 등의 행위를 하였고, 이러한 행위가 누적되어 오던 중 이 사건 병원에서 근무하던 간호조무사 K가 2024. 4. 8.경 고용노동청에 원고를 직장 내 괴롭힘으로 진정하였으며, 이에 피고가 공인노무사 F을 통해 조사를 실시한 결과 원고의 직장 내 괴롭힘이 인정된다고 판단되어 2024. 4. 11.경 원고에게 경고한 바 있음에도, 그로부터 채 5개월이 지나지 않은 시점에 제1, 2행위가 발생하였는바, 이러한 사정들이 이 사건 징계면직 처분의 정당성을 판단함에 있어 참작되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 이 부분 주장은 다음과 같은 이유에서 받아들일 수 없다.

피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다고 할 것이나, 단체협약이나 회사의 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조). 그런데 제출된 증거만으로는 피고 주장의 위와 같은 사유가 원고에 대한 징계 의결을 위해 개최되었던 2024. 9. 27.자 징계위원회에서 거론된 사유에 포함되었다고 보기 어려우므로, 이러한 사유들을 포함시켜 이 사건 징계면직 처분의 당부를 판단할 수는 없다고 할 것이다.

나아가 제출된 증거를 살펴보더라도, K가 고용노동청에 원고에 대한 진정을 제기한 후 곧바로 사직 의사를 표명하는 한편 '원고에 대한 인사상의 불이익 등을 원하지 않고, 원고가 자신의 문제를 자각하고 각성하여 이를 재현하지 않기를 희망한다'는 취지의 의견을 제시함에 따라 공인노무사는 원고와 K에 대한 조사 외에 이 사건 병원의 다른 직원들에 대한 추가적인 조사에는 나아가지 않은 채 'K와 원고의 상하관계가 뚜렷하고, K가 다수의 직원들 앞에서 상당한 모욕감을 받았다고 주장하는 점에서 직장 내 괴롭힘이 없었다고 판단하기에 부족하다'는 취지의 조사 결과를 보고하고, 그에 따라 피고가 원고에게 경고장을 송부한 것으로 보일 뿐인바(을 제2호증의 1, 2), 제출된 증거만으로 원고의 K에 대한 직장 내 괴롭힘이 있었던 것으로 단정하기는 어려워 보인다.<4>

원고는 이 사건 병원에서 14년 이상 근속한 자로서 이전까지 별다른 징계처분을 받은 사실이 없고(원고에 대한 피고의 위 2024. 4. 11.자 경고는 이 사건 취업규칙상 징계처분이 아니다), 성실하게 근무하여 왔던 것으로 보이는바, 반드시 그 실질이 해고에 해당하는 이 사건 징계면직 처분에 의하여야만 징계나 직장 내 질서 유지 등의 목적을 달성할 수 있다고 보이지 않고, 그보다 가벼운 징계처분으로도 위와 같은 목적을 충분히 달성할 수 있을 것으로 보인다.

소결론