제주지방법원 2018. 1. 24. 선고 2017고단211 판결

제주지방법원

판결

사건

2017고단211

판결선고

2018. 1. 24.

피고인은 제주시 B에 있는 학교법인 C D대학교의 총장으로 상시근로자 165명을 사용하여 교육서비스업에 종사하는 사용자이다.

위 사업장에는 2013. 3. 23.경 'E노동조합 D대학교지부(이하 '이 사건 노조'라고 한다)'가 설립되었고, 그 이후 2013. 4. 2.경 'D대학교 노동조합'이 설립되어 복수노조로서 공존하고 있었다.

피고인은 이 사건 노조 설립 직전인 2013. 3. 17.경 이 사건 노조의 지부장인 F에게 전화하여 "노조는 만들지 마세요. 노조라는 게 우리 전체 직원에 의해서 직원들의 의견을 결집할 수 있어요? 노조라는 건 제3의 세력이 충돌을 일으켜요.", "노조는 만들지 말고, 직원 전체회의 그 기구를 만들테니까 거기에서 소통하세요."라고 말하고, 2013. 3. 18.경 D대학교 G 2층 대회의실에서 전체 직원들을 상대로 "노조는 정당성을 만들기 위해 언론을 통해 온갖 혐의를 씌워 극한 투쟁과 대립을 하는 싸움의 명분을 만든다. 노조를 만들지 말아 달라."라는 취지로 말한 사실이 있다.

사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니 된다.

그럼에도 불구하고 피고인은 정당한 이유 없이 2014. 8. 29.경 이 사건 노조의 조합원이자 일반직 직원인 H을 교무처 수업 담당에서 방사선과 조교로, 이 사건 노조의 조합원이자 일반직 직원인 I을 안전유지보수 반장에서 도서관 야간담당으로, 이 사건 노조의 조합원이자 기능직 직원인 J을 정보전산센터에서 관광영어과 조교로 각 전보조치하고, 2014. 9. 5.경 위 J을 응급구조과 조교로 전보조치하고, 2014. 9. 20.경 이 사건 노조의 조합원이자 기능직 직원인 K을 국제개발협력센터에서 간호학과 조교로 전보조치하고, 2014. 9. 19.경 이 사건 노조의 지부장이자 일반직 직원인 F를 L 팀장에서 건설관리본부 시설관리팀 안전유지보수반장으로 전보조치 하였다.

이후 피고인은 2015. 4. 15.경 이 사건 노조 조합원인 M, N, F, O, I, K, P에 대해 호봉승급 보류조치를 하고, 위 F, O, I, K, P에게는 면직 대상자 통고 및 서약서 제출 요구 등의 조치를 하였다.

이로써 피고인은 위 조합원들이 이 사건 노조에 가입하였거나 노동조합 업무를 위한 행위를 한 것을 이유로 불이익을 주는 행위를 하였다.

각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1호

형법 제40조, 제50조

각 벌금형 선택(피고인이 부당전보 조치 등을 한 부분에 대하여 추후 인사 회복 조치를 하여 피해구제 절차가 완료된 점 등을 참작함)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

공소사실과 같이 이 사건 노조의 조합원들에게 전보조치를 하거나 호봉승급 보류조치, 면직대상자 통보 및 서약서 제출 요구 등을 한 것은 피고인이 필요에 따라 정당한 인사권한을 행사한 것일 뿐, 이 사건 노조의 조합원이라는 이유로 불이익을 주는 행위를 한 것이 아니다.

사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 배치전환한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 배치전환이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 배치전환의 동기, 목적, 배치전환에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 배치전환의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 배치전환을하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 배치전환 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 등 참조).

이 사건 기록에 의하면 아래의 사실이 인정된다.

이 사건 노조는 E노동조합의(이하 'E'이라고 한다) D대학교(이하 '이 사건 대학교'이라고 한다) 지부 형태로 2013. 3. 23. 설립되었고, 이 사건 대학교에는 2013. 4. 2. 기업단위 노동조합인 D대학교 노동조합(이하 '이 사건 대학교 노조'라고 한다)이 설립되기도 하였다.

이 사건 노조는 설립 직후 조합원이 약 60여 명이었다가 2014. 10. 21. 기준으로 약 15명 정도로 감소하였으며, 이 사건 대학교 노조의 조합원 수는 설립 직후 약 60여 명에서 2014. 10. 21. 기준으로 약 100여 명으로 증가하였다.

피고인은 이 사건 노조 설립 직전인 2013. 3. 17.경 나중에 이 사건 노조의 지부장이 되는 F와 전화통화를 하면서 "노조는 만들지 마세요. 노조라는 게 우리 전체 직원에 의해서 직원들의 의견을 결집할 수 있어요? 노조라는 건 제3의 세력이 충돌을 일으켜요.", "노조는 만들지 말고, 직원 전체회의 그 기구를 만들테니까 거기에서 소통하세요."라고 말하고, 2013. 3. 18.경 이 사건 대학교 G 2층 대회의실에서 전체 직원들을 상대로 "노조는 정당성을 만들기 위해 언론을 통해 온갖 혐의를 씌워 극한 투쟁과 대립을 하는 싸움의 명분을 만든다. 노조를 만들지 말아 달라."라는 취지로 말하였다.

한편, 이 사건 대학교 노조의 설립 당시 이 사건 대학교의 인사 및 노무관리, 경리·회계업무 등 이 사건 대학교의 핵심적 업무를 총괄 관리하는 책임자 5명이 이 사건 대학교 노조에 가입하였고, 이 사건 대학교 노조에서 조합원의 조합비를 미리 공제할 것을 요구하자 이 사건 대학교 노조의 경리부장 S가 교비회계에서 121만 원을 인출하여 이 사건 대학교 노조에 송금하기도 하였다.

이 사건 노조는 2013. 5. 28. 피고인 등을 상대로 '근로자의 날 수당 미지급, 노사협의회 미설치, 취업규칙 무효, 연차휴가 및 연장근로 등'에 대한 법위반을 이유로 광주지방고용노동청에 진정을 제기하였고, 2013. 3. 23. 설립 이후부터 2014년까지 '연봉제 일방 변경 취소, 성실한 교섭단체 및 노조탄압 중지 등' 사유로 약 155회에 걸쳐 피켓팅 등 집회를 개최하였다. 이 사건 노조에서 이 사건 대학교 내에서 집회를 하는 경우 2013. 6. 25.경의 1회를 제외하고 전부 퇴근 시간 이후에 개최하였다.

이 사건 대학교에서는 2013. 9. 2.부터 2013. 9. 6.까지 L 등 부속시설에 대한 회계감사를 실시하였는데, 그 결과 L 수입금액의 차액이 발견되었다는 이유로 당시 L 팀장이었던 F를 포함하여 L 근무 직원 5명에 대하여 2013. 11. 11. 직위해제하고 '업무상배임 및 횡령죄'로 제주지방검찰청에 고소하였다. 제주지방검찰청에서는 일부 직원들의 일부 횡령금액에 대하여는 벌금 100만 원의 구약식처분을 하였으나, F에 대하여는 '혐의 없음' 처분을 하였다.

이 사건 대학교에서는 2014. 2. 10. F를 업무상횡령 등의 사유로 징계회부하였고, 2014. 5. 7. 개최된 징계위원회에서 F에 대하여 해임처분이 의결되어 2014. 2. 13. F를 해임하였다. 이에 F는 위 해임처분이 부당하다고 주장하며 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였고 2014. 8. 6. 제주지방노동위원회에서 F에 대한 위 해임처분을 부당해고로 인정하고 원직복직 등 구제명령을 하였다.

이 사건 대학교는 2014. 9. 19. F에 대한 해임처분을 취소하고 건설관리본부 안전유지보수반장으로 인사발령하였다. 원래 건설관리본부 사무실은 이 사건 대학교 본관 3층에 있었고 F 직전의 안전유지보수반장이었던 I은 위 본관 사무실에서 근무하였으나, F가 안전유지보수반장으로 발령이 난 이후에는 본관과 도보로 5분 정도의 거리에 있는 공사현장의 컨테이너 사무실에서 직원인 T와 함께 2명이 근무하게 되었다.

이 사건 대학교는 2013. 8. 31. 이 사건 노조 조합원인 계약직 근로자 U, V에 대하여는 기간 만료를 이유로 재계약을 거부하였으나, 2013. 7. 기간 만료된 목장초지 관리직으로 일하였던 계약직 근로자 5명에 대하여는 갱신계약을 체결하였는데 그들은 이 사건 대학교 노조의 조합원이었다.

이 사건 노조가 설립된 이후 H은 2013. 7. 15. 기획처 평가팀장에서 교무처 수업담당으로, 2014. 8. 29. 교무처 수업담당에서 방사선과 조교로 각 전보되었다. I은 2014. 5. 13. 시설팀장에서 안전유지보수반장으로, 2014. 8. 29. 안전유지보수반장에서 도서관 야간담당으로 각 전보되었다. J은 2014. 8. 29. 정보전산센터에서 관광영어과 조교로, 2014. 9. 5. 관광영어과 조교에서 응급구조과 조교로 각 전보되었다. K은 2013. 7. 25. 사무처 경리부에서 관광학부로, 2014. 2. 24. 관광학부에서 국제개발협력센터로, 2014. 9. 20. 국제개발협력센터에서 간호학과 조교로 각 전보되었다.

이 사건 대학교에서는 2013년 이전까지 팀장을 팀원으로 발령하거나 팀장을 조교로 발령 또는 일반직원을 조교로 발령하는 등의 인사발령을 한 적이 없었고, 2015. 2. 5. 기준으로도 일반직원 32명 중 H, J, K 등 3명만이 조교 업무를 담당하였다.

이 사건 대학교의 '연봉제 계약직원(조교) 임용규정'은 아래와 같다

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① H, J, K의 경우 이 사건 대학교에서 전례가 없이 일반직원을 학과의 조교로 인사발령을 한 것으로서, 조교의 임용규정은 별도로 규정하고 있는데도 불구하고 그 규정에 따라 계약직원을 임용하지 않고 과거에 위 직원들이 전혀 담당하지도 않았던 학과의 조교로 발령을 한 것은 전보발령의 필요성 및 그에 따른 효과보다 위 직원들이 감수해야 할 인사상 불이익이 크다고 보이는 점, ② I을 관리팀에서 도서관 야간담당으로 인사발령한 것도, 과거 위 직원이 담당한 업무가 아니어서 그 필요성과 효과가 의심될 뿐만 아니라 상대적으로 주간근무에 비하여 일상생활에 있어서 불편함이 큰 야간업무를 당사자의 의사확인도 없이 담당하게 하는 것은 큰 불이익이라고 할 수 있는 점, ③ F는 팀장에서 팀원이라고 할 수 있는 반장으로 사실상 직위가 강등되었을 뿐만 아니라 과거 이 사건 대학교의 본관동에서 근무하던 업무를 객관적으로 납득하기 힘든 사유로 컨테이너에서 근무하게 하는 등 근무환경 및 생활상 불이익이 크다고 하지 않을 수 없는 점, ④ 이 사건 노조의 설립을 전후한 피고인의 발언과 이 사건 대학교의 편파적인 이 사건 대학교 노조에 대한 지원 과정을 보면, 피고인과 이 사건 대학교의 주요 정책결정권자들은 이 사건 노조에 대한 깊은 불신이 있었다고 보이는 점 등에 의하면, 피고인의 공소사실 기재 각 전보조치는 표면적으로는 업무상 필요성에 의한 것이라고 주장되고 있으나 실질적으로는 이 사건 노조 조합원들의 정당한 노동조합활동을 이유로 인사상 불이익을 준 것으로서 인사권의 남용이라고 판단된다.

사용자가 노동조합원의 노동조합활동을 혐오하거나 노동조합활동을 방해하려는 의사로 노동조합원을 승진에서 배제시켰다면 이러한 행위는 노동조합활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 것이어서 부당노동행위에 해당할 것이나, 사용자의 노동조합원에 대한 승진배제 행위가 위와 같이 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자와 노동조합의 관계, 노동조합원과 비노동조합원 사이에 승진기준의 실질적인 차별이 존재하는지, 종래의 승진 관행에 부합하는지 등과 같이 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 여러 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 등 참조).

앞서 본 사실에 더하여 이 사건 기록에 의하면 아래의 사실이 추가로 인정된다.

이 사건 대학교의 근무평정결과 M, N, F, O, I, K, P의 경우 2010년부터 2012년까지 직원근무성적이 모두 70점 이상으로 평정되었으나, 2013년도 근무결과에 따른 평정 이후에는 모두 70점 미만으로 평가되었다.

이 사건 대학교에서 2013년도 근무결과에 따른 직원근무성적평정을 할 때까지 이 사건 노조 조합원이 아닌 직원 중 평정점수가 70점 미만에 해당하는 직원은 2011년도 2명, 2013년도 2명 등 총 4명이다.

이 사건 대학교는 2015. 2.부터 2015. 3. 사이에 이 사건 대학교 소속 직원 121명에 대하여 2014년도 근무결과에 대한 평정을 실시하였고, 근무평정 결과 100점 만점에 70점에 미달한 직원이 11명인데, 이 사건 노조 조합원이 9명(M, N, F, O, I, K, P, W, T)이고, 그렇지 않은 직원이 2명이다.

이 사건 대학교에서는 2015. 4. 15. 근무평정 결과를 근거로 하여 M, N, F, O, I, K, P에 대해 호봉승급 보류조치를 하고, 위 F, O, I, K, P에게는 면직 대상자 통고 및 서약서 제출 요구 등의 조치를 하였다.

위와 같이 호봉승급 또는 연봉인상이 보류된 결과 2015년 3월 급여부터 M, N, F, O, I, K, P에게 호봉승급 또는 연봉인상이 되었을 경우와 비교하여 근로자에 따라 매월 93,130원 내지 180,810원의 기본급 차액분이 발생하였고 그 결과 각종 수당 등을 포함하여 급여를 적게 받을 수밖에 없었다.

이 사건 대학교의 '직원근무평정규정' 중 일부는 아래와 같다

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 대학교는 이 사건 노조 설립 이전에는 직원근무성적평정을 하면서 70점 미만 평가를 하지 않았던 이 사건 노조의 조합원인 M, N, F, O, I, K, P 등 7명에 대하여 이 사건 노조 설립 이후에 신분 및 급여상 불이익을 받을 수 있는 70점 미만 근무평정을 2013년도에 이어 2014년도까지 2년 연속으로 한 점, ② 평정점수 70점 미달의 직원 11명 중 9명이 이 사건 노조의 조합원인바, 전체 직원 121명 중 15명(2014. 10. 21. 기준) 정도 밖에 없는 이 사건 노조 조합원의 수로 볼 때 통상적인 비율이라고 보기 힘든 점, ③ 앞서 검토한 바와 같이 피고인과 이 사건 대학교의 주요 정책결정권자들은 2013. 3. 23. 이 사건 노조가 설립될 무렵부터 이 사건 노조에 대한 깊은 불신이 있었고 계속하여 갈등과 분쟁을 겪고 있었다고 보이는 점, ④ 2012년도까지 근무성적평정이 호봉승급을 보류할 정도로 낮지 않았던 근로자들의 2013년 근무성적평정이 갑자기 낮아지고 그 기류가 2014년도까지 계속된 것은 2013년도에 있었던 이 사건 노조의 설립과 적극적인 활동이라는 사정이 가장 큰 영향을 미쳤다고 보지 않을 수 없는 점(이와 달리 직원근무평정규정에 따른 객관적인 공정성과 타당성을 가진 근무평정의 결과로 위와 같은 결과가 나왔다고 볼 만한 자료도 없다) 등에 의하면, 피고인의 공소사실 기재 각 호봉승급 보류, 면직 대상자 통고 및 서약서 제출 요구 등의 조치는 정상적인 근무평정의 결과라고 주장되고 있으나 실질적으로는 이 사건 노조 조합원들의 정당한 노동조합활동을 이유로 인사상 불이익을 준 것으로서 인사권의 남용이라고 판단된다.

위와 같이 검토한 바에 의하면, 피고인 및 변호인의 위 주장은 그대로 받아들일 수 없고, 검사가 제출한 증거들에 의하여 이 사건 공소사실이 모두 입증된다고 판단한다.

판사 신재환