제주지방법원 2019. 11. 21. 선고 2018가합13420 판결

피고는 학교안전사고 예방 및 보상에 관한 법률 제15조에 따라 설립된 법인이다. 원고는 2001. 2. 1.부터 피고의 직원으로 근무하고 있었다.

피고는 2015. 12. 4. 피고, 퇴직금규정(이하 '퇴직금규정'이라고만 한다) 제5조 제1항에 따라 원고에게 퇴직금의 2분의 1을 감액하여 지급하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~4호증, 을 제1~14호증 (가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지

이 사건 당연퇴직은 실질적으로 해고에 해당함에도 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유 없이 이루어진 것으로 무효이고, 설령 피고에게 근로기준법이 적용되지 않는다 하더라도 이 사건 당연퇴직은 피고 정관 제25조에 정한 징계절차를 전혀 거치지 않은 부당한 것으로서 무효이다.

퇴직금규정 제5조 제1항은 직원이 직무와 관련 있는 사유로 금고 이상의 형을 받은 경우에만 적용되는 것으로 해석하여야 함에도, 업무와 무관하게 형사처벌을 받은 원고에게 위 조항을 적용하여 퇴직금의 2분의 1을 감액한 피고의 조치는 무효이므로, 피고는 원고에게 위 조치로 인하여 원고가 수령하지 못한 나머지 퇴직금 부분 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

별지 기재와 같다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되는데(같은 법 제11조), 을 제17~20, 22호증에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 직제규정은 피고를 위하여 근로를 제공하는 직원은 피고 사무국에 소속되고, 사무국은 사무국장과 일반직 4명으로 구성되는 것으로 정하고 있고, ② 위 일반직은 사무차장 1명, 사무부장 1명, 직원 2명의 구성원으로 운영되어 왔는데, ③ 사무차장직은 2014. 12.경 삭제되었고, ④ 실제로 2014. 8. 1. 이후로 위 사무국은 4명 이하의 직원으로 운영되어 온 것으로 보이는 점을 고려하여 근로기준법 시행령 제7조의2가 정한 방법에 따라 피고의 상시 근로자 수를 산정하면, 이 사건에서 문제되는 원고의 당연퇴직일인 2015. 11. 13. 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나눈 값이 4를 넘지 않음을 알 수 있으므로, 이 사건에서는 피고에 대하여 근로기준법이 적용되지 아니한다고 볼 것이다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제30조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특례를 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특례에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

피고 정관 제25조는 "직원은 징계에 의하지 아니하고는 부당하게 해임되지 아니한다"고 정하고 있는바, 이는 위 법리에서 말하는 '해고제한의 특례'를 둔 것이라고 볼 것이다. 따라서 피고가 그 직원을 해임하려면 인사규정 제50~55조에 정한 징계절차에 따라서 하여야 한다.

회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정 되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 퇴직처분무효확인의 소를 제기할 수 있다(대법원 1993. 10. 26 선고 92다54210 참조).

위와 같은 법리는 근로기준법이 적용되지 않는 대신 해고제한의 특례를 정한 피고 정관 제25조가 적용되는 이 사건에서도 적용된다고 할 것인바, 이 사건 당연퇴직은 근로자인 원고의 의사와 관계없이 사용자인 피고 측에서 근로관계를 종료한 것으로서 피고 정관 제25조에서 말하는 '해임' 즉 해고에 해당한다고 할 것이다.

따라서 피고가 원고를 당연퇴직처리한 것이 유효하려면 인사규정 제50~55조가 정한 징계절차에 따라서 한 것이어야 한다.

인사규정 제50조 제1항에 따를 때 피고가 직원을 징계하려면 피고 인사위원회의 징계 의결에 따라야 한다. 그러나 피고가 그와 같은 절차를 거쳐 원고를 당연퇴직 처리하였음을 인정할 증거가 없고, 오히려 앞서 본 바와 같이 피고 인사위원회가 2015. 6. 25. 원고에 대한 형사사건의 항소심 판결이 있을 때까지 징계의결을 유보하기로 하였고, 원고에 대한 형사판결이 확정되자 피고가 2015. 11. 13. 원고를 당연퇴직 처리한 사실만이 인정될 뿐이다. 한편 원고가 피고 인사위원회에 제출한 진술서(갑 제10호증)만으로는 원고가 스스로 피고에게 징계절차를 생략하여 줄 것을 요청하였다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 당연퇴직은 징계절차에 따르지 아니하고 이루어진 것이라고 봄이 상당하다.

이 사건 당연퇴직은 정당한 이유 없이 징계절차에 따르지 아니하고 이루어진 것으로서 나머지 점에 나아가 살필 필요 없이 무효임이 명백하고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인의 이익도 있으므로, 원고의 주위적 청구는 이유 있다(원고의 주위적 청구가 이유 있어 이를 인용하는 이상 예비적 청구에 관하여는 살피지 아니한다).

원고는 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이의진(재판장) 정영민 하승수