제주지방법원 2024. 6. 28. 선고 2022가단68734 판결

피고는 ‘제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법’에 따라 제주도에서의 국제자유도시 개발사업을 효율적으로 추진하기 위하여 설립된 국토교통부 산하 법인으로서 기획재정부장관이 지정한 준시장형 공기업에 해당하는 공공기관이고, 원고들은 피고에 고용되어 일반직 1급 직급으로 근무하던 중 임금피크제의 적용을 받다 퇴직한 근로자이다.

피고는 2015. 9. 17. 노사협의회의 의결 및 2015. 9. 18. 이사회의 결의를 거쳐 임금피크제 운영지침(이하 ‘이 사건 운영지침’이라 한다)을 제정한 후, 이 사건 운영지침을 2016. 1. 1.부터 시행하였는데, 그 주요 내용은 정년퇴직일 3년 전부터 임금피크제를 적용하되 정년퇴직 3년 전인 직원은 적용시기 직전 1년간 연봉 총액의 10%, 정년퇴직 2년 전인 직원은 위 연봉 총액의 15%, 정년퇴직 1년 전인 직원은 위 연봉 총액의 25%를 각 삭감하는 것이다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).

원고들은 다음과 같이 이 사건 임금피크제의 적용을 받았다.

원고들 주장 요지

이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별로서 무효인지 - 부정

관련 법리

고령자고용법 제4조의4 제1항은는 ‘사업주는 모집‧채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육‧훈련(제3호), 배치‧전보‧승진(제4호), 퇴직‧해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다‘라고 규정하고 있다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(代償) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들에다가, 갑 제3, 5, 6, 17호증, 을 제3 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당한다 할 것이므로 이를 무효라고 보기 어렵다.

공공기관의 임금피크제는 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위하여 도입된 것으로, 고령노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 만들어 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였는데, 공공기관인 피고는 위 권고에 따라 이 사건 운영지침을 제정하여 이 사건 임금피크제를 실시하였다.

피고는 기존 정년이 61세인 1~2급 직원에 대해서는 정년보장형 임금피크제를 도입하고, 기존 정년이 58세인 3급 이하 직원들에 대해서는 정년을 60세로 연장하는 정년연장형 임금피크제를 도입하였다.

이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고는 신규채용 규모를 확대하였고, 그 결과 일반 정규직 현원은 2017년 257.13명, 2018년 298.13명, 2019년 317.06명, 2020년 332.56명, 2021년 334.25명, 2022년 2/4분기 339.19명으로 지속적으로 증가되었으며, 2018~2022년간 신규 채용자 113명 중 연령이 34세 이하인 자가 102명에 이르게 되었다. 이와 같이 총액인건비 제도를 적용받는 공공기관인 피고는 실제로 청년 일자리 창출이라는 임금피크제의 목적에 맞게 절감된 재원으로 상당한 숫자의 청년층 인원을 새로 채용했으므로, 이 사건 임금피크제는 연령차별 금지의 예외가 되는 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치’(고령자고용법 제4조의5 제4호<1>)에 해당할 수 있다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).

원고들이 피고의 일반직 1급 직원으로서 부서장 등을 역임하며 핵심적인 역할을 수행하고 그로부터 축적한 경험과 지식, 이를 통한 피고의 성장에 대한 기여가 상당함에도 일정 연령에 도달하였다는 이유만으로 책임있는 직위에서 배제되고 자문관 직무를 부여받아 근무하게 됨으로써 많은 상실감과 어려움이 있었을 것임은 어렵지 않게 알 수 있다.

위와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적, 경위, 내용 및 대상조치의 상당성 등을 종합하여 보면, 원고들과 같은 2급 이상의 근로자에 대한 임금피크제를 포함하여 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반하여 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 보기 어렵다.

중간 결론