제주지방법원 2025. 2. 6. 선고 2023가합11053 판결

당사자들의 관계 등

피고 총연합회는 1997. 1. 21.에, 피고 협회는 1989. 7. 27.에 각 설립되어 상시 근로자 60여명을 사용하여 장애인 관련 사업 등을 하는 법인들이다.

F시설(이하 '이 사건 복지관'이라 한다)은 사회복지사업법과 장애인복지법에 따라 제주특별자치도가 설치한 사회복지시설 겸 장애인복지시설이다.

피고 총연합회는 1999. 12. 14. 제주특별자치도와 최초로 이 사건 복지관의 운영 및 관리에 관한 위·수탁계약을 체결하였다. 피고 총연합회와 제주특별자치도가 2017. 12. 24. 이 사건 복지관의 운영 및 관리에 관하여 체결한 마지막 위·수탁계약의 계약기간 만료일은 2022. 12. 23.이었으나, 아래와 같이 피고 협회가 제주특별자치도와 위·수탁계약을 체결하기 전인 2023. 2. 23.까지 그 계약기간을 연장하여 이 사건 복지관을 운영·관리하였다.

제주특별자치도는 2023. 2. 15. 피고 협회를 이 사건 복지관의 운영 및 관리에 관한 수탁기관으로 선정하고, 2023. 2. 24. 피고 협회와 위·수탁계약을 체결하였다.

원고, G, 피고 B, C는 피고 총연합회와 근로계약을 체결하고 이 사건 복지관의 운영·관리에 관한 업무를 수행하던 중 위와 같이 이 사건 복지관의 수탁기관이 피고 협회로 변경된 이후로도 이 사건 복지관에서 근무하고 있다. 한편 피고 C는 2019. 10. 1.부터 2022. 9. 30.까지 이 사건 복지관의 관장으로 재직하였고, G은 이 사건 복지관의 사무국장으로 재직하고 있다.

원고에 대한 전보처분 등 이 사건 복지관의 관장 피고 C는 2019. 12. 30. 인사위원회를 소집하였다. 해당 인사위원회에서는 원고를 2020. 1. 1.자로 직업지원팀의 팀장에서 지역사회지원팀의 팀원으로 전보한다는 내용의 결의가 이루어졌고, 피고 C는 같은 날 이를 공고(이하 '이 사건 전보처분'이라 한다)하였다. 한편 피고 B은 위 인사위원회의 결의에 의하여 2020. 1. 1.자로 지역사회지원팀의 팀장으로 전보되었다.

원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위의 발생 및 이에 대한 조치 등

원고는 2018년 1월 무렵부터 30분에서 1시간 30분을 단위로 한 일일업무일지를 작성하였고, 2018년과 2019년에 작성한 일일업무일지에 대하여 사무국장 G의 결재를 받았다. 원고가 이 사건 전보처분에 의하여 지역사회지원팀의 팀원으로 근무하게 된 이후로는 팀장인 피고 B이 원고에게 일일업무일지의 작성을 지시하였다. 한편 피고 B은 2020. 7.경 원고에게 '2020. 7. 6.부터 카카오톡 메시지로 지시한 사항과 전자결재 시스템으로 지시한 사항을 정리하고 이행 여부, 이행하지 못한 경우에는 구체적인 사유, 이행계획, 이행하였으나 결재가 반려된 경우 그 사유 등을 작성하여 2020. 7. 31. 14:00까지 제출하라.'는 내용이 담긴 문서를 교부하였다. 이외에도 원고는 여러 차례에 걸쳐 업무 이행 확약서, 시말서 등을 작성하여 G과 피고 B에게 제출하였다.

피고 C는 2020. 8. 28. 사무국장 G에게 원고의 자리를 G의 자리 근처로 이동하도록 지시하였고, 이에 따라 원고의 자리는 G의 자리 바로 앞쪽으로 이동되었다.

원고는 2020. 9. 2. 이 사건 복지관에 'G, 피고 B이 폭언을 하였고, 업무일지를 시간대별로 기록하고 그에 대한 자료의 첨부를 요구하였으며, 사무실 자리의 배치를 변경하였다.'는 내용을 기재한 직장 내 괴롭힘 신고서를 제출하였다. 위 신고 이후 원고의 사무실 내 자리는 2020. 9. 3. 피고 C의 지시로 기존 위치로 다시 변경되었고, 피고 B은 2020. 9. 14. 여성장애인교육지원팀으로 전보되었다가 2021. 9. 1. 운영지원팀장으로 다시 전보되었다.

이 사건 복지관 직장 내 괴롭힘 조사위원회가 2020. 9. 18. 구성되었다. 위 조사위원회의 위원장은 원고가 제출한 신고서를 검토한 뒤 2020. 9. 22. 원고에게 '근로기준법상의 직장 내 괴롭힘에 관한 규정의 시행일은 2019. 7. 16.이므로 그 이후에 발생한 사안만을 직장 내 괴롭힘 행위로 특정하고 이에 대한 구체적인 내용을 기재한 신고서를 다시 제출하기 바란다.'는 내용의 문서를 교부하였다. 이를 받은 원고는 위 조사위원장에게 G과 피고 B의 행위 중 2020. 7. 14. 이후의 행위를 대상으로 하여 그 구체적인 내용을 기재한 보완 자료를 제출하였다.

이 사건 복지관 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 원고에 대한 조사, G, 피고 B에 대한 조사, 참고인 9명에 대한 조사 등 총 13회의 조사와 4회의 회의를 거쳐 원고가 주장하는 G, 피고 B의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다고 판단하고, 관장인 피고 C에게 '당사자 간 재발방지 약속과 사과 등을 통한 화해를 주선하여 직원 간의 분열과 갈등을 해소할 것, 화해가 성립되지 않았을 경우에는 가해지목인들(G, 피고 B)에 대한 적절한 조치를 취할 것, 적절한 조치를 취할 경우 인사위원회를 통하여 피해호소인(원고)의 의견을 들을 것'을 권고하였다. 피고 C는 2020. 11. 19. 원고, G, 피고 B에게 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 조사결과와 권고사항을 통보하였다.

이 사건 복지관의 인사위원회는 2020. 12. 14.경 피고 B에 대한 서면경고와 시말서 제출 처분, 전 직원 대상 직장 내 괴롭힘 방지 교육 실시를 의결하였다. 한편 피고 C는 2020. 12. 17. 피고 총연합회에 G에 대한 인사조치를 요청하는 문서를 발송하였고, 피고 총연합회의 인사위원회는 2021. 3. 5. G에 대한 피고 총연합회 법인장의 경고와 시말서 제출 처분, 전 직원 대상 인권교육 실시를 의결하였다. 피고 C는 2021. 3. 8. 원고에게 이와 같은 조치 결과를 통지하였다.

원고는 2021. 3. 10. G, 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위와 관련한 진정을 제기하였다. 위 진정사건을 조사한 광주지방고용노동청장은 2021. 3. 25. 피고 C에게 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 신고에 대한 조사 및 조치 결과, 원고에 대한 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 검토한 결과, 재발방지 대책 수립 결과 등을 제출하라는 내용의 통지를 하였다. 이에 피고 C는 2021. 4. 6. 광주지방고용노동청장에게 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사 및 조치 결과 등을 회신하였다. 그중 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실의 확인에 따른 조치에 관한 내용은 아래와 같다.

원고의 휴가(또는 휴직) 신청 및 병가의 부여 경위

원고는 2021. 4. 16. 휴가(또는 휴직) 기간을 2021. 6. 1.부터 같은 해 11. 30.까지로, 휴가(또는 휴직) 사유 '직장 내 괴롭힘에 따른 요양'으로 기재한 휴가(또는 휴직) 신청서를 제출하였으나, 이에 대한 결재가 이루어지지 않아 위 신청에 따른 휴가(또는 휴직)를 사용하지 못하였다.

원고는 2022. 4. 27. 2022년 근무상황부에 2022. 4. 28.부터 같은 해 5. 27.까지 '직업적 환경 요인에 따른 정신과적 관찰 및 치료'를 이유로 유급 병가를 신청한다는 내용을 기재하여 이를 원고의 팀장이었던 H에게 제출하였다. 팀장 H은 위 신청에 대하여 결재를 하였으나, 이후 결재를 취소하였다.

원고는 2022. 5. 10. 팀장 H에게 휴가 기간만을 2022. 5. 12.부터 같은 해 6. 10.까지로 바꾸어 기재한 2022년 근무상황부를 다시 제출하였다. 팀장 H은 위 신청에 대하여도 일단 결재를 한 뒤 이를 취소하였다.

당시 운영지원팀의 팀장이었던 피고 B은 2022. 5. 10. 자문 공인노무사에게 원고에게 그 신청에 따른 유급 병가를 부여하여야 하는지 여부에 관한 자문을 구하였다.

원고는 2022. 5. 13. 팀장 H에게 휴가 기간만을 2022. 5. 18.부터 같은 해 6. 16.까지로 바꾸어 기재한 2022년 근무상황부를 다시 제출하였다. 피고 C는 위 자문결과를 받은 뒤 원고에게 병가를 부여하였다. 원고는 2022. 5. 18.부터 같은 해 6. 16.까지 병가를 사용하였다.

원고의 2022년 임금은 월 4,118,530원이고, 임금지급일은 매월 25일이다. 원고는 2022년 5월분 임금으로 3,497,330원을, 2022년 6월분 임금으로 3,384,870원을 각 지급받았다.

한편 원고는 2022. 5.경 피고 C가 직장 내 괴롭힘에 따른 사후조치로서 원고에게 유급휴가 등을 부여하도록 권고를 받았음에도 원고에게 휴가를 부여하지 않았음을 이유로 광주지방고용노동청장에게 진정을 제기하였고, 광주지방고용노동청장은 이에 따라 피고 C에게 과태료를 부과하였다.

원고에 대한 근로복지공단의 요양승인처분 원고는 2021. 7. 18. 근로복지공단에 직장 내 괴롭힘으로 인해 우을증 증상이 호전되지 않고 지속적인 치료가 필요하다는 점을 이유로 산업재해보상보험법에 따른 요양급여의 지급을 신청하였다. 근로복지공단은 2023. 2. 28. 재해발생일을 2018. 4. 13.로 특정하여 원고의 신청을 받아들이는 처분을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 9, 12 내지 14, 18, 19, 22, 23, 29, 32, 45호증, 을가 제12 내지 14호증, 을나 제5, 13, 14호증, 을다 제3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원의 제주특별자치도에 대한 사실조회 결과, 변론전체의 취지 2. 관련 규정 이 사건에 관련된 근로기준법 규정은 아래와 같다.

직장 내 괴롭힘 행위 관련 손해배상청구에 관한 판단

원고의 주장 피고 B은 원고에게 직장 내 괴롭힘 행위를 함으로써 근로기준법 제76조의2를 위반하였다. 이는 원고에 대한 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고는 정신적인 손해를 입게 되었으므로 피고 B은 원고에게 위자료 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 한편 피고 C는 당시 이 사건 복지관의 관장으로서 피고 B의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 알면서도 이를 방치하거나 피고 B의 행위에 동조하였으므로 공동불법행위자에 해당하고, 피고 총연합회는 피고 B, C의 사용자이므로 위 피고들은 피고 B과 공동하여 원고에게 위 위자료를 지급하여야 한다.

손해배상책임의 발생 여부

직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

앞서 본 인정 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제10, 11, 20호증, 을가 제2 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고 B은 원고의 상급자로서 이 사건 복지관에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무의 적정범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주었거나 원고의 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 보아야 한다. 따라서 피고 B은 원고에게 근로기준법 제76조의2를 위반한 불법행위에 따른 손해를 배상하여야 하고, 피고 총연합회는 피고 B의 사용자로서 민법 제756조에 따라 피고 B과 공동하여 원고에게 위 손해를 배상하여야 한다.

피고 B의 원고에 대한 업무지시는 2020. 7.경부터 본격적으로 이루어진 것으로 보인다. 특히 피고 B은 2020. 7.경 원고에게 카카오톡 메시지나 전자결재시스템상 지시사항을 정리하여 제출하도록 하였는데(을가 제3호증의 1), 업무를 지시한 당일 결과물을 곧바로 제출하도록 하기도 하였고, 제출 기한이 동일한 날짜인 업무의 내용도 대부분 단시간 내에 처리하기는 어려운 것들로 보인다. 한편 피고 B이 2022. 5. 10. 작성한 업무일지(을가 제12호증)는 해당 일자에 수행한 업무의 개요만을 기재하도록 양식이 구성되어 있다. 그런데 원고가 2018년부터 2019년까지 작성한 업무일지(갑 제9호증)는 시간을 단위로 이를 작성하도록 되어 있고, 원고는 이후로도 시간대별로 업무일지를 작성하면서 30분 내지 1시간 30분 단위로 원고가 수행한 업무의 내역을 기재하였다. 그밖에도 원고는 여러 차례 업무 이행 확약서, 시말서 등을 작성하여 G, 피고 B 등에게 제출하였다. 이러한 사정과 위와 같이 피고 B이 원고에게 지시한 업무의 내용과 양, 업무수행의 기한 등에 비추어 보면, 원고의 업무 수행 능력이 다소 부족하였다는 점을 고려하더라도 원고는 주된 업무 이외에도 부수적으로 처리해야 할 업무들이 많아 업무상의 부담이 과중하였던 것으로 보인다.

또한 피고 B은 원고가 업무를 수행하며 작성한 문서들에 대한 결재를 상신하거나 이를 제출한 경우에도 대부분 반려하였는데, 이로 인해 원고의 업무상 부담은 더욱 가중되었을 것으로 보인다(특히 제출된 증거만으로는 원고가 작성한 문서에 실제로 보완할 사항이 있는지, 어떤 정도로 보완이 이루어져야 하는지 등 결재를 반려할 객관적인 사유가 존재하는지를 파악할 수도 없다).

원고가 제출한 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위 내역에 의하면, 피고 B은 원고에게 모욕적인 발언도 수차례 하였던 것으로 보이고, 이 사건 복지관 직장 내 괴롭힘 조사위원회도 피고 B이 위와 같은 행위를 한 사실이 인정된다는 취지로 판단하였다. 원고의 업무 수행 능력이 다소 부족했던 것으로 보이는 점을 고려하더라도 피고 B의 위와 같은 행위를 정당화 하기는 어렵다.

원고는 2016. 2. 5.경 최초로 화병이라는 진단을 받았고, 2018. 4.경에는 중등도우울에피소드, 범불안장애 등 진단을 받아 계속 치료를 받았으며, 이후 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 업무상 재해가 인정된다는 이유로 근로복지공단으로부터 요양승인 처분을 받기도 하였다. 비록 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위가 원고가 위와 같은 진단을 받은 이후에 이루어졌다고 하더라도, 그러한 행위들이 원고의 상병 악화에 영향을 미쳤을 것으로 보는 것이 타당한 이상 원고의 상병발생 일자가 원고가 제출한 자료 상 G, 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위 발생 일자에 앞선다는 사정만으로 피고 B의 행위와 원고의 상병 간 인과관계가 없다고 볼 수는 없다.

한편 피고 C가 원고의 자리를 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 왔던 G의 근처로 이동시키도록 지시한 사실은 인정된다. 그러나 그러한 사정만으로는 피고 C가 G, 피고 B의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 알면서 방조하였다는 등의 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제18호증의 기재에 의하면, 피고 C는 2020. 9. 2. 원고로부터 직장 내 괴롭힘에 관한 신고를 받은 뒤 곧바로 피고 총연합회에 이를 보고하였고, 여러 차례 원고와 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사 및 사후조치 등과 관련한 면담을 진행하기도 하는 등 관련 절차를 진행하였던 것으로 보인다. 따라서 피고 C에 대한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고 B, 총연합회의 손해배상의 범위 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 피고 B의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되었던 발언의 내용들과 업무 지시의 내용 등에 비추어 볼 때 원고의 정신적인 충격이 가볍지 않았을 것으로 보이는 점, 피고 B은 피고 총연합회로부터 서면경고와 시말서 제출 등 가벼운 처분만을 받았던 점, 원고는 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 여전히 심한 우울증 증세를 겪고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여, 피고 B의 근로기준법 제76조의2 위반 행위에 따라 피고 B과 총연합회가 공동하여 원고에게 지급하여야 할 위자료의 액수를 4,000,000원으로 정한다.

소결론 피고 B, 총연합회는 공동하여 원고에게 피고 B의 근로기준법 제76조의2 위반 행위로 인한 위자료 4,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

직장 내 괴롭힘 행위에 따른 사후조치의무 위반 관련 손해배상청구에 관한 판단 1) 원고의 주장 가) 원고에 대한 G의 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실이 확인되었음에도 이 사건 복지관의 관장인 피고 C는 G에 대하여 사무실 자리 이동, 원고의 업무와 관련한 결재 단계에서의 배제 등 필요한 조치를 전혀 취하지 않음으로써 근로기준법 제76조의3 제5항을 위반하였다. 이는 원고에 대한 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고는 정신적인 손해를 입게 되었다. 따라서 피고 C는 원고에게 위자료 100만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 하고, 피고 총연합회는 피고 C의 사용자로서 피고 C와 공동하여 원고에게 위 위자료를 지급하여야 한다.

원고에 대한 G, 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실이 확인된 이후 피고 B, C는 원고의 요청에도 불구하고 그 요청한 때로부터 1년이 넘게 원고에게 유급휴가를 부여하지 않아 근로기준법 제76조의3 제4항을 위반하였다. 이는 원고에 대한 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고는 정신적인 손해를 입게 되었다. 따라서 위 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 500만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 하고, 피고 총연합회는 위 피고들의 사용자로서 위 피고들과 공동하여 원고에게 위 위자료를 지급하여야 한다.

관련 법리 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘 행위를 '신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 규정하고 있다. 한편 근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 사실 신고를 받은 사용자는 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 1 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고(제4항), 2 행위자에 대하여는 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다(제5항)고 규정하고 있다. 이러한 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법의 규정은 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자의 정신적·신체적 건강, 나아가 근로자의 인격과 존엄을 보호하려는 데에 그 취지가 있다. 위와 같은 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 관련 규정의 내용과 체계, 입법취지 등에 비추어 보면, 사용자의 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항에 따른 사후조치의무 위반 행위가 피해근로자에 대한 불법행위에 해당하는지 여부는 가해자와 피해근로자의 관계, 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하게 된 경위 및 그 행위의 유형, 피해근로자의 피해유형과 정도, 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위 신고를 받아 이를 조사함으로써 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 확인한 시점과 행위자 및 피해근로자에 대한 조치가 이루어진 시점 사이의 시간적 간격, 사업 또는 사업장의 여건 등 제반 사정을 종합하여 사용자가 취한 조치가 피해근로자의 보호와 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지에 충분한 정도인지를 기준으로 판단하여야 한다. 한편 원고의 이 부분 청구는 피고 B, C의 근로기준법 제76조의3 제4항 및 제5항 위반 행위가 불법행위에 해당함을 전제로 한다. 따라서 피고 B, C가 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 확인한 이후 취한 조치가 위와 같은 판단 기준을 충족하지 못하였다는 점은 원고가 증명하여야 한다.

피고 C의 근로기준법 제76조의3 제5항 위반 여부 갑 제16호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 G은 2020. 6.부터 2022. 3.까지 원고에게 12회 가량의 업무지시를 하였고, 원고와 G은 같은 사무실 내에서 계속 근무하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 위와 같은 사정과 제출된 증거만으로는 피고 C가 사용자로서 직장 내 괴롭힘 행위자인 G에 대하여 피해근로자인 원고의 보호와 직장 내 괴롭힘 행위의 재발 방지를 위해 필요한 조치를 취하지 않았다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 복지관 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 2020. 11. 19. 피고 C에게 G의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다는 취지의 조사결과를 알렸는데, 그로부터 가까운 시점인 2020. 12. 8. 이 사건 복지관 자체 인사위원회가 개최되었다. 해당 인사위원회에서는 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치와 관련하여 원고의 의견을 청취하는 절차가 이루어졌다. 한편 피고 C는 2020. 12. 17. 피고 총연합회에 G에 대한 인사조치를 요청하였고, 이에 따라 G에 대하여는 2021. 3. 5.경 피고 총연합회의 인사위원회를 거쳐 법인 이사장 경고, 시말서 제출 등 처분이 이루어졌다. 이러한 점들을 종합하면, 피고 C는 이 사건 복지관의 관장으로서 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실이 최종적으로 확인된 이후 빠른 시일 내에 G에 대하여 필요한 조치를 취하기 위한 절차에 착수한 것으로 보인다.

한편 피고 C는 위 조사결과 직후 이 사건 복지관 자체 인사위원회와 피고 총연합회의 인사위원회 결의에 따라 전 직원을 대상으로 공인노무사들을 초빙하여 두 차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 관련 교육을 실시하였다. 따라서 피고 C는 2020년 발생한 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여서는 재발 방지를 위하여 필요한 조치를 취하였다고 보는 것이 타당하다.

원고가 G과 같은 사무실 내에서 근무하게 되어 불편을 겪었을 것으로는 보인다. 그러나 이 사건 복지관은 지상 3층, 지하 2층 규모인데, 건물 내에 상담실, 치료실, 정보화교육실, 프로그램실, 체육실, 교육실, 회의실, 수중재활운동센터 등이 있어 사무 공간이 다소 부족할 것으로 보이는바, 제출된 증거만으로는 G의 사무 공간을 이 사건 복지관 내 다른 장소로 옮길 수 있는지 여부가 불분명하다.

G이 이 사건 복지관 직장 내 괴롭힘 조사위원회가 2020. 11. 19. G의 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 확인한 이후로도 원고에게 업무지시를 하였던 것으로는 보인다. 그러나 G이 원고에게 업무지시를 한 횟수는 2020. 6.부터 2022. 3.까지 12회 정도인데 이는 월 평균 1회에 미치지 못하고, G의 직장 내 괴롭힘 행위가 확인된 이후로는 G이 한 위와 같은 업무지시의 내용이 무엇인지, 어떠한 경위로 그와 같은 업무지시가 이루어지게 된 것인지 등을 파악할 수 있는 자료가 없다.

근로기준법 제76조의3 제5항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 지체 없이 취하여야 할 조치로 '징계, 근무장소의 변경 등'을 들고 있고, 원고의 주장과 같이 G을 원고의 업무 등과 관련한 결재단계에서 제외하는 것도 위와 같은 조치에 포함될 수 있다. 그러나 갑 제15호증의 기재만으로는 G의 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 것이 사실로 확인된 이후로도 원고가 G의 결재를 받아 업무를 수행하였는지 여부가 불분명하다.

피고 B, C의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 여부

피고 B의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 여부 근로기준법 제76조의3 제4항은 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 피해근로자의 요청에 따른 조치를 취할 의무의 주체를 '사용자'로 정하고 있고, 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 사용자를 '사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'를 말한다고 규정하고 있다. 그런데 피고 B은 원고의 근로계약 상대방이 아니므로 사업주에 해당하지 않고, 이 사건 복지관의 직제규정(갑 제38호증)에 의하면, 이 사건 복지관에는 수탁법인의 대표이사가 제주특별자치도지사의 승인을 받아 1인의 관장을 두어야 하고(제5조 제1항, 제6조 제1항), 관장은 복지관을 대표하여 이 사건 복지관의 업무를 총괄하므로(제7조 제1항), 관장인 피고 C를 피고 총연합회의 이 사건 복지관 운영·관리에 관한 사업 경영 담당자로 볼 수는 있어도 팀장인 피고 B이 사업 경영 담당자에 해당한다고 보기 어렵다. 한편 위 규정에서 말하는 '그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'는 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정이나 업무명령의 발출, 구체적인 지휘, 감독을 행하는 등의 점에 있어서 단순히 상사의 명령을 전달하는 것에 그치는 것이 아니라 실질적으로 일정한 권한이 부여되어 있어서 근로기준법 각 조의 의무에 관하여 이를 이행할 책임을 지는 자를 의미한다(대법원 2004. 12. 24. 선고 2004다51696 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고 B이 원고에게 구체적인 업무를 지시한 것으로는 보이나 이는 상급자로서 일반적으로 갖는 권한을 행사한 것으로 보일 뿐이고, 그 밖에 제출된 증거만으로는 피고 B이 피고 총연합회 또는 피고 C로부터 근로조건의 결정에 관한 실질적인 권한을 부여받았다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 원고의 이 부분 주장을 피고 B이 피고 C와 공동으로 원고에 대한 불법행위를 하였다는 취지로 선해하더라도, 갑 제19, 22호증의 각 기재만으로는 피고 B이 원고의 휴가 신청에 대한 결재를 거부함으로써 원고의 휴가 사용을 방해하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고 C의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 여부 앞서 든 증거들, 을나 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고 C는 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 확인하였음에도 피해근로자인 원고에 대하여 원고의 보호에 필요한 충분한 조치를 취하지 않은 것으로 볼 수 있고, 이는 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고 C는 원고에게 근로기준법 제76조의3 제4항을 위반한 불법행위로 인한 손해를 배상하여야 하고, 피고 C의 사용자인 피고 총연합회는 피고 C와 공동하여 원고에게 위 손해를 배상하여야 한다.

근로기준법 제76조의3 제4항 규정의 문언에 비추어 볼 때, '유급휴가 명령 등'은 피해근로자에 대하여 사용자가 취하여야 할 조치 중 하나를 예로 든 것으로 보이고, 유급휴가 부여의 기간 등에 관하여는 구체적으로 명시하고 있지 않다. 따라서 사용자가 직장 내 괴롭힘 피해근로자의 유급휴가 신청 내용에 그대로 구속된다고 보기는 어렵다. 그러나 위 규정이 '피해근로자의 요청'을 조건으로 하고 있는 이상, 사용자로서는 피해근로자가 요청한 내용을 충분히 고려할 필요는 있다.

원고는 2021. 4. 16. 최초로 6개월 정도의 유급휴가를 부여하여 달라는 취지의 신청을 하였다. 그렇다면 피고 C로서는 원고가 신청한 바와 같이 6개월의 유급휴가를 부여하지는 않더라도 위 신청일로부터 가까운 시일 내에 피해근로자인 원고의 피해회복에 필요한 정도의 기간을 정하여 유급휴가를 부여하였어야 한다. 또한 원고는 위 휴가 신청 당시 2021. 6. 1.을 휴가 시작일로 기재하였다. 만일 피고 C의 주장과 같이 공인노무사의 자문이 필요하였다고 하더라도 관련된 자문을 구하기에 충분한 시간적 여유가 있었다. 그러나 피고 C는 원고가 최초로 휴가를 신청한 날로부터 1년 이상이 지난 2022. 5. 10.에 이르러서야 피고 B을 통하여 공인노무사의 자문을 구하였다. 그리고 피고 C는 광주지방고용노동청장에게 2020년 무렵 이루어진 G, 피고 B의 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여 원고에게 절차에 따라 유급휴가 등을 부여하겠다는 취지로 조치 결과를 통지하였음에도 위와 같이 장기간 그러한 조치를 전혀 취하지 않았다. 피고 C는 위와 같은 사유로 광주지방고용노동청장으로부터 과태료 처분을 받기도 하였다.

이 사건 복지관의 복무규정 제18조 제7항은 소속 직원이 그 해에 사용할 수 있는 연차 유급휴가를 모두 사용하였거나, 사용할 수 있는 연차 유급휴가를 초과하여 연차 유급휴가의 사용이 필요한 경우 재직기간에 따라 다음 해에 사용할 수 있는 연차 유급휴가 중 일부를 미리 사용할 수 있다는 취지로 규정하고 있다. 위 규정에 의하면 원고는 피고 총연합회와 근로계약을 체결한 뒤 이 사건 복지관에서 4년 이상(약 20년)을 근무하였으므로 다음 해에 발생할 연차 유급휴가 중 10일을 미리 사용할 수 있다. 따라서 피고 C로서는 원고가 최초로 유급휴가를 신청한 2021년에 사용할 수 있는 연차 유급휴가에 2022년에 사용할 수 있는 연차 유급휴가를 더하여 사용하게 하는 방법으로도 원고에게 유급휴가를 부여할 수 있었다고 보인다.

또한 피고 C의 주장과 같이 피고 C가 원고에게 '우선 한달의 유급휴가를 사용하라.'는 취지로 말하였다면, 소속 팀의 팀장 등 휴가 결재권자에게 원고가 유급휴가를 사용할 수 있도록 미리 지시를 할 수도 있었을 것으로 보이는데, 피고 C는 이러한 조치는 전혀 취하지 않은 것으로 보인다.

원고와 G의 업무와 관련한 갈등은 원고가 문제 삼았던 2020년 7월 이전부터 있었던 것으로 보이고, 이로 인한 원고의 신체적·정신적 고통도 상당하였을 것으로 보인다. 그럼에도 사업장의 여건 상 가해자 중 한 명인 G과 피해근로자인 원고의 사무 공간을 분리하는 것이 어려웠다면, 피고 C는 적어도 원고에게 피해회복에 충

또한 피고 C의 주장과 같이 피고 C가 원고에게 '우선 한달의 유급휴가를 사용하라.'는 취지로 말하였다면, 소속 팀의 팀장 등 휴가 결재권자에게 원고가 유급휴가를 사용할 수 있도록 미리 지시를 할 수도 있었을 것으로 보이는데, 피고 C는 이러한 조치는 전혀 취하지 않은 것으로 보인다.

원고와 G의 업무와 관련한 갈등은 원고가 문제 삼았던 2020년 7월 이전부터 있었던 것으로 보이고, 이로 인한 원고의 신체적·정신적 고통도 상당하였을 것으로 보인다. 그럼에도 사업장의 여건 상 가해자 중 한 명인 G과 피해근로자인 원고의 사무 공간을 분리하는 것이 어려웠다면, 피고 C는 적어도 원고에게 피해회복에 충분한 휴가를 부여함으로써 G과 원고를 분리하는 조치도 적극적으로 고려하였어야 한다. 그런데 원고에 대하여는 장기간 아무런 조치가 이루어지지 않아 원고의 우울증 증세가 더욱 악화되었을 것으로 보인다.

피고 C, 총연합회의 손해배상의 범위 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 피고 C가 원고의 피해회복을 위해 사용자로서 취하여야 할 조치를 장기간 취하지 않았던 점, 원고에게 1개월의 유급휴가를 부여하는 과정에서도 원고의 휴가 신청이 여러 차례 반려되었던 것으로 보이는 점, 이로 인하여 원고의 신체적·정신적 고통이 악화되었을 것으로 보이는 점 등을 종합적으로 고려하여, 피고 C의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 행위에 따라 피고 C와 총연합회가 공동하여 원고에게 지급하여야 할 위자료의 액수를 4,000,000원으로 정한다[피고 C는 피고 C가 원고에게 지급하여야 할 위자료에서 G의 부담부분 만큼은 공제되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 G이 원고의 휴가 사용을 방해하는 행위를 하였다면 이는 피고 C와 공동으로 원고에 대한 불법행위를 한 것으로 평가할 수 있으므로 피고 C와 G의 원고에 대한 손해배상채무는 부진정연대관계에 있다. 따라서 피고 C가 부담하는 손해배상채무의 범위에서 G의 부담부분을 공제할 수 없다. 또한 원고의 정신적 손해는 산업재해보상보험법에 따른 요양급여에 의하여 전보되지 않는 손해이므로(대법원 2015. 9. 24. 선고 2014다233626 판결의 취지 참조) 원고가 수령한 요양급여 상당액을 위자료에서 공제할 수도 없다].

소결론 피고 C, 총연합회는 공동하여 원고에게 피고 C의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 행위로 인한 위자료 4,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

휴가 기간 중 미지급 임금청구에 관한 판단

원고의 주장 사용자가 근로기준법 제76조의3 제4항에 따라 직장 내 괴롭힘 피해근로자에게 유급휴가를 부여하는 경우 그 휴가 기간 중에는 임금 전액을 지급하여야 한다. 원고의 2022년 임금은 월 4,118,530원인데, 피고 총연합회는 원고에게 원고가 유급 병가를 사용한 기간 중에 포함되어 있던 2022년 5월 급여로 3,497,330원, 2022년 6월 급여로 3,384,870원만을 지급하였다. 따라서 피고 총연합회는 원고에게 그 차액의 합계 1,354,860원[= (4,118,530원 - 3,497,330원) + (4,118,530원 - 3,384,870원)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 그런데 피고 협회는 피고 총연합회의 영업을 양수하여 피고 총연합회의 위 미지급 임금채무를 포괄적으로 승계하였으므로, 주위적으로 피고 협회를 상대로 위 차액의 지급을 구한다. 만일 피고 협회와 피고 총연합회 사이의 영업양도계약이 인정되지 않는다면 위 미지급 임금채무는 여전히 피고 총연합회가 부담하는 것이므로 예비적으로 피고 총연합회를 상대로 위 차액의 지급을 구한다.

피고 협회의 미지급 임금지급 의무 인정 여부 앞서 든 증거들, 을다 제1, 2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 협회는 제주특별자치도와 이 사건 복지관의 운영·관리에 관한 위·수탁계약을 체결하고 이 사건 복지관의 시설을 그대로 이용하여 영업을 영위하고 있는 것으로 보이고, 제주특별자치도는 '민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인'에 따라 “복지관 종사자는 특별한 사유가 없는 한 고용승계 원칙”을 이 사건 복지관의 위탁운영 조건으로 하였으며, 피고 협회와 제주특별자치도가 체결한 위 위·수탁계약 제9조 제2항은 피고 협회에게 피고 총연합회에 고용되어 있던 근로자를 우선 고용함으로써 고용승계가 이루어질 수 있도록 최대한 노력하여야 한다는 취지로 규정하고 있다는 점은 인정된다. 그러나 위 증거들과 을다 제4호증 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 1 피고 협회는 피고 총연합회와 제주특별자치도 사이의 위·수탁계약 기간이 만료함에 따라 제주특별자치도와 새롭게 위·수탁계약을 체결하여 이 사건 복지관을 운영·관리하게 된 것으로, 특별한 사정이 없는 한 피고 협회가 피고 총연합회의 영업을 양수하였다고 볼 수 없는 점, 2 민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인이나 피고 협회가 제주특별자치도와 체결한 위·수탁계약의 관련 규정들은 일반적으로 수탁기관의 변경은 계약 당사자의 변경에 불과하므로 원칙적으로 종전 수탁기관 근로자들의 근로관계가 승계되지 않는 점을 고려하여 새로운 수탁기관으로 하여금 종전 수탁기관 근로자들을 우선 고용하도록 한 취지로 보일 뿐 근로관계의 포괄적인 이전을 예정한 것으로 보기는 어려운 점, 3 피고 총연합회는 피고 협회가 새로운 수탁기관으로 선정된 것 자체에 대하여 강하게 반발하기도 하였던 점, 4 피고 협회가 이 사건 복지관 시설을 그대로 이용하고 있는 것은 위·수탁계약의 주된 내용이 이 사건 복지관을 운영·관리하는 것이기 때문이므로 이러한 사정만으로 피고 총연합회의 물적 조직이 피고 협회에 승계되었다고 보기는 어려운 점, 5 종전 피고 총연합회의 근로자들이 수탁기관이 피고 협회로 변경된 이후로도 여전히 이 사건 복지관에서 근무하고 있더라도 이는 피고 협회가 제주특별자치도와 체결한 위·수탁계약에 따른 우선 고용 노력의무를 이행하기 위하여 종전 피고 총연합회 소속 근로자들과 다시 근로계약을 체결한 것으로 평가하여야 할 뿐인 점 등을 종합하면, 원고가 주장하는 사정과 제출된 증거만으로는 위 피고들 사이에 영업양도계약이 체결되었음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 협회가 피고 총연합회와 원고의 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 볼 수 없다. 원고의 피고 협회에 대한 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고 총연합회의 미지급 임금지급 의무 인정 여부

앞서 본 바와 같이 사용자가 근로기준법 제76조의3 제4항에 따라 피해근로자의 요청에 따른 조치를 취할 경우 피해근로자의 요청 내용에 구속되는 것은 아니다. 그러나 앞서 인정한 사정들과 근로기준법 각 규정의 내용으로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 직장 내 괴롭힘 제도가 신설된 배경과 그 입법취지 등에 비추어 보면 근로기준법 제76조의3 제4항이 피해근로자에 대하여 취하여야 할 조치로서 특별히 '유급휴가 명령'을 예로 들고 있는 것은 사용자가 피해근로자에게 휴가를 부여하기로 하였다면 피해근로자가 임금의 손실 우려로부터 벗어나 피해회복에 전념할 수 있도록 하려는 데에 그 취지가 있다고 보이는 점, 2 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자의 피해근로자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있는바, 피해근로자에게 유급휴가를 부여하면서 임금의 일부만을 지급한다면 위 규정의 취지에도 반한다고 보아야 하는 점, 3 근로기준법은 사용자가 근로자에게 유급으로 주어야 하는 휴가로 연차 유급휴가(제60조), 출산전후휴가(제74조)를 규정하고 있는데, 연차 유급휴가는 사용한 기간 전체를 유급으로 보장하여야 하며, 출산전후휴가의 경우에는 원칙적으로 일정 기간을 유급으로 부여하되 예외적으로 출산전후휴가급여 등을 지급받은 경우 그 금액의 한도 내에서 사용자의 임금지급의무가 면책된다는 취지로 규정하고 있어 근로기준법상의 '유급'이라는 문언은 특별한 사정이 없는 한 소정근로시간의 범위 내에서 근로자가 휴가를 사용한 시간에 대한 임금의 전액을 지급할 것을 전제로 사용되고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고 총연합회의 사업 경영 담당자인 피고 C가 원고에게 유급휴가를 부여한 이상, 피고 총연합회는 원고에게 유급 병가 사용 기간 중의 임금 전액을 지급하여야 할 의무가 있다고 보아야 한다.

소결론 원고가 2022. 5. 18.부터 2022. 6. 16.까지 유급 병가를 사용한 사실, 원고의 2022년 임금이 월 4,118,530원인 사실, 원고가 2022년 5월분 임금으로 3,497,330원을, 6월분 임금으로 3,384,870원을 각 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고 총연합회는 원고에게 위 휴가 기간 중 미지급 임금으로 1,354,860원[= (4,118,530원 - 3,497,330원) + (4,118,530원 - 3,384,870원)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 전보처분 기간 중 임금차액 청구에 관한 판단

원고의 주장 이 사건 전보처분은 원고를 팀장에서 팀원으로 전보하여야 할 업무상의 필요성이 없고, 이로 인하여 원고는 팀장으로 재직하면서 매월 지급받았던 200,000원 상당의 직책보조비를 지급받지 못하는 생활상의 불이익을 입게 되었으며, 피고 총연합회는 원고와 신의칙상 요구되는 협의절차를 전혀 거치지 않았다. 따라서 이 사건 전보처분은 무효이므로, 피고 총연합회는 원고에게 이 사건 전보처분일 이후로서 직책보조비 지급채권의 소멸시효가 완성되지 않은 2020. 5. 17.부터 원고가 팀장 직위에 복직할 때까지 매월 직책보조비 상당액인 200,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다. 그런데 피고 협회가 피고 총연합회의 영업을 양수하여 원고의 근로관계를 포괄적으로 승계하였으므로, 주위적으로 피고 협회를 상대로 위 미지급 임금의 지급을 구한다. 만일 위 피고들 사이에 영업양도가 이루어지지 않았다면, 예비적으로 피고 총연합회를 상대로 2020. 5. 17.부터 2023. 2. 23.까지의 직책보조비 합계액 6,400,000원의 지급을, 피고 협회를 상대로 2023. 2. 24.부터 원직 복직일까지 매월 200,000원의 비율로 계산한 돈의 지급을 구한다.

피고 협회에 대한 청구에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고 협회가 피고 총연합회의 영업을 양수하여 원고의 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 볼 수 없다. 원고의 피고 협회에 대한 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고 총연합회에 대한 청구에 관한 판단 이 사건 소 중 이 사건 전보처분의 무효확인을 구하는 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하나, 원고의 이 부분 청구는 이 사건 전보처분의 무효를 전제로 하므로 그 무효 여부에 관하여 본다.

관련 법리 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).

구체적 판단

업무상의 필요성 원고가 이 사건 전보처분이 있기 이전에 약 6년 간 팀장 직위에서 근무하였던 점에 비추어 보면, 피고 총연합회가 원고를 팀장에서 팀원으로 전보하는 이 사건 전보처분을 한 것이 이례적으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 피고 총연합회 소속으로서 이 사건 복지관에서 근무하고 있던 직원들에 대하여는 2016. 10.경 이후로 전보가 전혀 이루어지지 않았는데 소속 직원들로부터 전보와 관련한 요청이 있었던 것으로 보이는 점, 2 원고는 2019. 9. 30.에도 업무 수행과 관련하여 견책처분을 받은 바 있는데, 원고는 위 견책처분이 있기 전에 개최된 인사위원회에 출석하여 여러 차례 작성하여 제출한 시말서에 기재된 일부 사항에 대하여는 인정한다는 취지로 진술하였던 점, 3 원고는 이 사건 전보처분이 있기 전까지 약 4년 정도 직업지원팀장으로 재직하였음에도 위 인사위원회 당시 팀장 직위에서 근무하는 데에 업무적인 부담이 있다는 취지로 진술하기도 하였던 점, 4 원고는 2014. 10. 2.부터 같은 달 16.까지 지역사회지원팀의 팀원으로 근무한 것 이외에는 지역사회지원팀 업무를 담당한 적이 없는 것으로 보이는바, 위와 같은 사정들을 고려할 때 원고를 지역사회지원팀으로 전보하면서 곧바로 팀장 직위를 부여하기는 어려웠을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고 총연합회가 원고를 팀장 직위에서 팀원 직위로 전보하여야 할 업무상 필요성이 인정된다.

원고의 생활상 불이익 앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 직업지원팀장 직위에서 근무하면서 2019. 8.까지는 월 100,000원의, 같은 해 9.부터 이 사건 전보처분이 있기 전인 같은 해 12.까지는 월 200,000원의 직책보조비를 지급받았으나 이 사건 전보처분 이후로는 직책보조비를 지급받지 못한 사실이 인정되고, 직위가 팀장에서 팀원으로 변경되면서 사실상 강등되었다는 생각으로 심리적으로 위축되었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 복지관 보수규정 제26조에 의하면 직책보조비는 이 사건 복지관의 예산 범위 내에서 필요에 따라 지급할 수 있는 업무추진비 성격의 금원으로 보이고, 위 규정만으로는 피고 총연합회가 팀장 직위 직원들에게 반드시 지급하여야 할 의무가 있는 임금으로 보기 어려우므로 원고가 이 사건 전보처분으로 임금이 삭감되는 불이익을 받게 되었다고 단정하기 어려운 점, 위 규정의 문언에도 불구하고 이 사건 복지관에서 근무하고 있는 직원들이 피고 총연합회가 팀장 직위에 있는 직원들에게는 직책보조비를 반드시 지급하여야 한다는 점을 인식하고 있고 피고 총연합회도 계속적으로 이를 지급하여 사업장 내에 법적 구속력 있는 관행의 성립을 인정할 수 있거나 그 지급의무가 기재된 근로계약서 등 자료는 제출되지 않은 점, 원고의 전체 임금에서 직책보조비가 차지하는 비중은 크지 않은 점 등의 사정들을 종합하면, (1)항에서 본 피고 총연합회가 원고에 대하여 이 사건 전보처분을 하여야 할 업무상의 필요성과 비교하여 볼 때, 이 사건 전보처분으로 인하여 원고가 받게 된 위와 같은 생활상 불이익이 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어렵다.

신의칙상 요구되는 협의절차 이 사건 전보처분이 있기 전에 피고 총연합회와 원고 사이에 이 사건 전보처분에 관한 협의절차가 별도로 이루어진 것으로 보이지는 않는다. 그러나 2019. 9. 30. 원고에 대한 견책처분 결의가 이루어진 인사위원회 당시 인사위원이 원고에게 팀원으로 근무하는 것에 대하여는 어떻게 생각하는지 물은 바 있고, 원고도 이에 대하여 생각해 보았다는 취지로 진술하였던 점, 원고는 이 사건 전보처분 이후로 이 사건 소 제기 시까지 3년 이상 이 사건 전보처분에 대하여는 특별한 이의를 제기한 것으로 보이지 않고, 오히려 2022. 5.경 이루어진 견책처분에 대해서만 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였던 점 등의 사정들에 비추어 보면, 피고 총연합회가 원고와 이 사건 전보처분에 관하여 협의절차를 따로 거치지 않았다는 사정만으로는 이 사건 전보처분에 절차적인 하자가 있다고 보기 어렵다.

소결론 따라서 피고 총연합회가 인사재량권을 남용하여 원고에게 이 사건 전보처분을 하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 전보처분은 유효하다. 이 사건 전보처분의 무효를 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론

피고 총연합회 피고 총연합회는 원고에게 피고 B, C의 사용자로서 피고 B의 근로기준법 제76조의2 위반 행위 관련 위자료, 피고 C의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 행위 관련 위자료, 원고의 휴가 기간 중 미지급한 임금 합계 9,354,860원(= 4,000,000원 + 4,000,000원 + 1,354,860원) 및 그중 피고 B의 근로기준법 제76조의2 위반 행위 관련 위자료 4,000,000원에 대하여는 피고 B의 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2020. 11. 20.부터, 피고 C의 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 행위 관련 위자료 4,000,000원에 대하여는 피고 C의 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2021. 4. 17.부터 각 피고 총연합회가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고의 휴가 기간 중 미지급한 임금 1,354,860원에 대하여는 위 미지급 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 2022. 6. 26.부터 2024. 7. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고 총연합회에게 송달된 2024. 7. 4.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 B 피고 B은 피고 총연합회와 공동하여 위 1)항 기재 돈 중 근로기준법 제76조의2 위반 행위 관련 위자료 4,000,000원 및 이에 대하여 피고 B의 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2020. 11. 20.부터 피고 B이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 C 피고 C는 피고 총연합회와 공동하여 위 1)항 기재 돈 중 근로기준법 제76조의3 제4항 위반 행위 관련 위자료 4,000,000원 및 이에 대하여 피고 C의 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2021. 4. 17.부터 피고 C가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 2. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.