주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
인정사실
당사자 관계
B는 호텔숙박업, 호텔운영업 등을 영위하는 법인으로 2019. 4. 13.경 집합건물인 D호텔(이하 '이 사건 호텔'이라고 한다)의 관리단으로부터 이 사건 호텔의 위탁운영업체로 선정되어 그 무렵 이 사건 호텔에 관한 위탁운영계약을 체결하였다.
원고는 2019. 5월경 B와 사이에 연봉 2,880만원, 근로기간 2022. 5. 31.까지로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하고 2019. 5. 14.부터 이 사건 호텔의 프론트 팀장으로 근무하였다.
원고에 대한 부당해고 및 관련판결의 확정 등
원고는 2019. 8. 19. 이 사건 호텔 사장인 E을 강제추행 혐의로 고소하였고, E은 2019. 9. 24. 제주지방법원 2019고단1876호로 기소되어 2020. 1. 17. 'E은 2019. 8. 15. 원고의 무릎과 허벅지 부위를 만져 원고를 강제로 추행하였다'는 범죄사실로 유죄판결을 선고받았다. 위 판결은 2020. 1. 29. 그대로 확정되었다(위 형사사건을 이하 '관련 형사사건'이라고 한다).
원고는 2019. 8. 26. '원고가 강제추행과 부당한 업무지시에 문제를 제기하자 2019. 8. 19. B로부터 부당해고를 당하였다'는 취지로 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 2019. 8. 30.경 B와의 합의로 이 사건 호텔에 복직하게 되면서 구제신청을 취하하였다.
E은 2019. 10. 9.경 프론트 직원의 실수로 오버부킹 문제가 발생하자 원고를 팀장에서 사원으로 보직변경을 명령하였는데, 원고가 위 보직변경에 대하여 부당함을 주장하면서 시정되지 않을 시 출근하지 않겠다고 하자, B는 2019. 10. 11. 원고가 B에서 자진사직한 것으로 처리하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).
원고는 이 사건 해고를 부당해고라고 주장하며 제주지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 2017. 12. 17. '원고의 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다'는 이유로 구제신청이 기각되었고, 이에 원고가 불복하여 2019. 12. 30. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2020. 2. 21. 위와 같은 이유로 원고의 재심신청이 기각되었다.
이에 원고는 2020. 3. 27. 중앙노동위원회위원장을 상대로 부당해고구제재심판정취소의 소(서울행정법원 2020구합60086)를 제기하였고, 위 법원은 2021. 1. 14. '원고의 근로관계 종료는 실질적으로 해고에 해당하고, B가 원고에게 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 27조 1항에 위반한 부당해고에 해당한다'는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다. 이에 중앙노동위원회 위원장이 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2021누35447호로 항소하였으나, 2021. 10. 1. 위 항소가 기각되어 위 판결은 그 무렵 확정되었다(위 부당해고 구제신청에 관한 일련의 사건을 이하 '관련 구제신청사건'이라고 한다).
중앙노동위원회는 2021. 11. 23. 위 판결에 따라 「① 제주지방노동위원회가 2019. 12. 17. 한 부당해고 구제신청에 관한 판정을 취소하고, ② B가 2019. 10. 11. 원고에게 행한 이 사건 해고는 부당해고임을 인정하며, ③ B는 재처분판정서를 받은 날부터 30일 이내에 원고를 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라」 는 내용의 재처분판정을 하였다(이하 '재처분판정'이라고 한다). 그러나 B는 원고를 복직시키지 아니하고, 임금도 지급하지 아니하였다.
위탁운영계약의 해지 및 영업양도계약의 체결
한편 B는 경영상의 문제 등으로 2020. 7. 11. 이 사건 호텔의 관리단과 사이의 위탁운영계약을 해지하였고, 이 사건 호텔의 관리단은 피고를 설립하여 이 사건 호텔을 직접 운영하기로 하였다.
피고는 2020. 8. 31. 이 사건 호텔의 관리단 및 B와 사이에, B로부터 이 사건 호텔의 위탁운영에 관한 영업을 양도받기로 하는 내용의 위탁계약 해지에 따른 양수·양도계약(이하 '이 사건 계약'이라고 한다)을 체결하였다. 이 사건 계약의 내용은 아래와 같다.
한편 피고는 이 사건 계약 이후 이 사건 호텔과 관련된 사업장, 그에 관한 일체의 집기 비품 및 기계장치, 브랜드, 기존 예약 등 소프트웨어, 원고를 제외한 인력조직 일체를 그대로 승계하여 이 사건 호텔을 운영하고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 갑 제6호증, 을나 제3호증 내지 을나 제 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
미지급 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단
당사자의 주장
원고
이 사건 해고는 부당해고에 해당하여 무효이고, 원고가 이 사건 근로계약기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 B의 귀책사유로 인한 것이므로, B는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2019. 10. 12.부터 이 사건 근로계약의 기간만료일인 2022. 5. 31.까지의 미지급 임금 75,948,387원 및 원고의 입사일인 2019. 5. 14.부터 원고의 퇴사일인 2022. 5. 31.까지의 퇴직금 7,165,614원을 지급할 의무가 있다.
이 사건 계약은 영업양도에 해당하므로 원고와 B 사이의 근로관계는 피고에게 포괄적으로 승계되었다고 할 것이어서 피고는 B와 연대하여 원고에게 미지급 임금 75,948,387원 및 퇴직금 7,165,614원을 지급할 의무가 있다.
피고
이 사건 계약은 영업의 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로서 이전하는 상법상의 영업양도가 아니라, 단지 이 사건 호텔 관리단과 B 사이의 위탁운영계약(임대차계약) 해지에 따른 채권·채무를 정산하기 위한 계약으로서, 이 사건 호텔 관리단의 직영법인인 피고는 임차인인 B로부터 아무런 대가도 지급하지 않고 이 사건 호텔의 영업을 반환받은 것일 뿐이다. 따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 없다.
가사 이 사건 계약이 영업양도라고 하더라도, 원고가 피고에게 근로관계승계를 요청하거나 피고에 대하여 근로를 제공하지 않은 이상 이 사건 계약 체결일인 2020. 8. 31. 이후에 발생한 임금채무는 피고에게 승계되지 아니한다.
판단
B의 임금 및 퇴직금 지급의무에 관한 판단
관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).
구체적 판단
제1항의 인정사실에서 본 바와 같이 이 사건 해고는 부당해고로서 무효라고 할 것이고, B는 이 사건 근로계약기간인 2022. 5. 31.까지 원고를 복직시키지 아니하였으므로, B는 원고가 B에게 근로를 제공하지 못하게 된 이 사건 해고 다음날인 2019. 10. 12.부터 이 사건 근로계약 기간만료일인 2022. 5. 31.까지 원고가 계속 근로 하였을 경우 받을 수 있었던 임금 및 원고의 입사일인 2019. 5. 14.부터 2022. 5. 31.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 을 지급할 의무가 있다.
구체적인 액수에 관하여 보건대, 해고기간 지급받을 수 있는 임금평균액이 월 240만원(= 2,880만원 ÷ 12개월)인 점은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, B는 원고에게 미지급 임금 75,948,387원{= (240만원 × 20/31일, 원 미만 버림) + (240만원 × 31개월)} 및 퇴직금 7,165,614원{= 78,260원<1>(= 240만원 × 3개월 ÷ 92일, 원 미만 버림) × 30일 × 1,114일(2019. 5. 14.부터 2022. 5. 31.까지) ÷ 365일, 원 미만 버림}을 각 지급할 의무가 있다.
피고에 대한 임금 및 퇴직금청구에 관한 판단
관련 법리
영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005. 6. 9. 선고 2002다70822 판결 참조).
한편 근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하고, 해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어진 경우라면 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 보아야 한다. 영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름이 없으므로, 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만으로 정당한 이유를 인정할 수 없다(대법원 2020. 11. 5. 선고 2018두54705 판결 참조).
구체적 판단
먼저 위 법리에 비추어 피고와 B 사이의 이 사건 계약이 근로관계의 승계를 포함하는 영업양도에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 사정에다가 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고와 B 사이의 이 사건 계약은 피고가 B로부터 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전받는 내용의 영업양도에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 계약서의 명칭은 '위탁계약 해지에 따른 양수·양도계약서'이고, 이 사건 계약 제1조는 이 사건 계약이 B와 피고와의 사이의 양수·양도계약임을 분명히 하고 있다.
피고는 B에 소속되어 있던 상시근로자 20여명 의 근로관계를 대부분 승계하였고, 그 과정에서 별도의 재계약 내지 퇴직 등의 절차를 거치지 않았다. ③ B는 이 사건 계약에 따라 점유 중이던 이 사건 호텔의 객실을 포함한 모든 부대업장을 피고에게 인도하였고, 피고는 B로부터 모든 집기 비품 및 기계장치(운영 소프트웨어 등 포함), 소모품 등을 일체로 인수인계를 받았다.
피고와 B는 이 사건 영업양도 이후에도 피고가 피고법인의 명칭을 사용하지 않고, 'B'라는 브랜드를 그대로 사용하기로 하였고, 이후에도 계속하여 그와 같은 상호를 사용해오고 있는 것으로 보이는바, 협력사 내지 거래처 등과의 관계에서 실질적인 사업주체의 변경이 있다고 보기도 어렵다.
B는 이 사건 호텔 구분소유자들에게 위탁관리계약에서 정한 수익금 등을 지급하지 못하는 등 영업의 어려움으로 이 사건 호텔 관리단과 사이의 위탁계약을 해지하게 되면서, 이 사건 호텔 관리단의 직영법인인 피고와의 사이에 이 사건 계약을 체결하게 되었는바, 위와 같은 이 사건 계약 채결 경위 등에 비추어 이 사건 계약은 아무런 대가관계 없는 양도라고 단정하기 어렵고, 나아가 영업양도는 반드시 유상계약이어야 하는 것은 아니므로 영업양도의 대가가 없다고 하여 영업양도가 아니라고 볼 수는 없다.
B가 그 소유의 비품이나 소모품 등을 사용하여 이 사건 호텔을 운영해온 점, 이 사건 호텔의 관리단과 피고는 별개의 법률주체인 점에 비추어 볼 때 B와 이 사건 호텔 관리단의 위탁운영계약의 법적성질이 임대차계약이라거나, 그에 따라 B가 이 사건 호텔의 사업장을 임차한 임차인이라고 보더라도 그와 같은 사정만으로는 이 사건 계약이 단순히 이 사건 호텔 영업을 반환받은 내용이거나 위탁운영계약 해지에 따른 정산계약이라고 보기는 어렵다.
나아가 영업양도에 해당하는 이 사건 계약에 따라 피고에게 승계되는 원고의 미지급 임금 등의 범위에 관하여 보건대, 앞서 본 법리에 의하면, 이 사건 부당해고가 있은 2019. 10. 11. 이후 이 사건 계약을 통하여 영업 전부가 피고에게 양도되었고, 당시 원고와의 근로관계를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있다고 볼 증거가 없는 이상 영업양수인인 피고로서는 부당해고된 원고와의 근로관계를 포괄적으로 승계하였다고 할 것이다. 따라서 피고는 영업양도 이전 원고와 B 사이의 근로관계에서 발생하는 책임을 인수하여 부담한다고 할 것이고, 원고가 이 사건 근로계약 기간만료일인 2022. 5. 31.까지 B나 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 B나 그의 책임을 승계한 피고의 귀책사유로 인한 것이라고 봄이 상당하므로 원고가 영업양도에 해당하는 이 사건 계약일인 2020. 8. 31. 이후 피고에게 근로관계 승계를 요청하거나 피고에 대하여 근로를 제공하지 않았다고 하여 그 이후의 임금채무 등이 승계 대상에서 제외된다고 할 수 없다. 따라서 피고는 원고와의 근로관계를 포괄적으로 승계한 사용자로서 B와 공동하여 원고에게 앞서 본 바와 같은 이 사건 해고일 다음날부터 이 사건 근로계약기간만료일까지의 미지급 임금 75,948,387원 및 계속근로기간 동안의 퇴직금 7,165,614원을 전부 지급할 의무가 있다.
소결론
결국 피고는 원고에게 위 미지급 임금 및 퇴직금 합계 83,114,001원(=75,948,387원 + 7,165,614원) 및 이에 대하여 그 지급사유가 발생한 날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2022. 7. 12.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 7. 14.부터 다 갚는 날까지 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
위자료청구에 관한 판단
당사자의 주장
원고
B는 원고를 사업장에서 몰아내기 위하여 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 해고하였고, 중앙노동위원회이 원고를 원직에 복직시키라는 재처분 판정을 하였음에도 이를 이행하지 않고 있다. B의 이와 같은 행위들은 원고에 대한 불법행위에 해당하므로 B는 원고에게 위자료로 1,000만원을 지급할 의무가 있다.
B의 원고에 대한 위자료채무는 이 사건 영업양도에 따라 피고에게 승계되었으므로, 피고는 원고에게 위자료 1,000만원을 지급할 의무가 있다.
피고
계약인수는 계약상의 지위를 전제로 한 권리관계만이 이전되는 것일 뿐 불법행위에 기한 손해배상채권·채무까지 이전되는 것은 아니고, 또 이 사건 계약은 피고가 B의 원고에 대한 모든 채무를 승계하지 않음을 명시하였으므로, 피고는 원고에게 부당해고 등에 따른 위자료를 지급할 의무가 없다.
판단
B의 위자료 지급의무에 관한 판단
관련 법리
사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결 참조).
구체적 판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고와 E 내지 B 사이의 관련 형사사건, 이에 따른 관련 구제신청사건 및 재처분판정 등 일련의 소송관계, 원고가 관련 형사사건이 진행 중인 2019. 10. 9. B로부터 부당한 보직변경을 당하고 이에 시정을 요구하면서 시정되지 않을 시 출근하지 않겠다고 하자, B는 이틀 뒤 곧바로 원고를 자진사직한 것으로 처리하여 이 사건 해고를 한 점, 원고는 이 사건 해고를 당하기 이전에도 2019. 8. 26. 제주지방노동위원회에 '강제추행과 B의 부당한 업무지시에 대한 문제를 제기하였다가 2019. 8. 19. 부당해고를 당하였다'면서 구제신청을 하였는데, B와협의 하에 원고의 복직을 조건으로 그 소송을 취하하기도 하였던 점, B는 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 관련 구제신청사건이 확정되고, 재처분판정을 받았음에도 원고를 복직처리하지 아니하고, 임금도 지급하지 아니한 점 등 이 사건 소송에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려하면, B는 원고가 E을 강제추행 혐의로 형사고소하고, 이를 문제 삼자 사업장인 이 사건 호텔에서 원고를 몰아내려는 의도 하에 정당한 사유 없이 원고를 자진사직 형식으로 이 사건 해고를 한 것이라고 봄이 상당하고, 이는 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다 할 것이므로, 이 사건 해고는 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하는 것으로서 불법행위를 구성한다고 할 것이다. 따라서 B는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 입은 정신적 고통을 위자할 의무가 있다.
나아가 위자료 액수에 관하여 보건대, 앞서 인정한 바와 같은 이 사건 해고의 경위 및 관련 구제신청사건, 재처분판정 등 소송경과, 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 종합적으로 고려하면, 그 액수는 1,000만원으로 정함이 상당하다
이 사건 영업양도에 따른 피고에 대한 위자료 청구에 관한 판단
관련 법리
영업양수인이 양도인의 근로계약을 인수한 경우, 근로자의 횡령으로 인한 손해배상채권은 이미 발생한 위 손해배상채권을 인수대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약 인수의 효과로서 영업양수인이 이를 취득하였다고 봄이 상당하다(대법원 2020. 12. 10. 선고 2020다245958 판결 참조).
구체적 판단
원고의 B에 대한 부당해고 등을 원인으로 한 위 위자료채권은 근로관계를 기초로 발생한 불법행위에 기한 손해배상채권이므로, 이 사건 영업양도에 수반된 근로계약 승계의 효과로서 영업양수인인 피고에게 채권양도에 관한 대항요건을 갖출 필요 없이 그대로 이전되었다고 봄이 타당하므로(이 사건 계약서에 피고가 B의 모든 채무를 승계하지 않는다고 명시되어 있는 점은 제1항의 인정사실에서 본 바와 같으나, 위와 같은 점만으로 이 사건 영업양도 당시 이미 발생한 위 위자료채권을 피고와 B 사이에 인수대상에서 배제하기로 하는 특약이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), 피고는 B와 공동하여 원고에게 위자료 1,000만원을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.
소결론
따라서 피고는 B와 공동하여 원고에게 위 위자료 1,000만원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2022. 7. 12.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 7. 14.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 피고는 B와 공동하여 원고에게 93,114,001원(= 83,114,001원 + 1,000만원) 및 이에 대하여 2022. 7. 14.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김광섭(재판장) 이승현 고은솔
각주1) "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.