주문
이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분을 각하한다.
피고는 원고에게 35,854,838원과 그 중 19,500,000원에 대하여는 2013. 7. 26.부터, 16,354,838원에 대하여는 2014. 4. 8.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계 산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제2항(다만, 원고는 지연손해금을 제외한 청구금액을 '19,500,000원과 2013. 7. 1.부터 2014. 3. 12.까지 월 1,950,000원의 비율로 계산한 돈'으로 표시하였다). 피고의 원고에 대한 2012. 8. 31.자 해고는 무효임을 확인한다.
이유
인정사실
원고는 2003. 5. 5. 피고에 입사하여 일반직인 전기환경설비 계장으로 근무하다가 2012. 8. 31. 정리해고 되었다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 2012. 11. 6. 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2013. 1. 7. 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추어 정당하다는 이유로 위 신청이 기각되었다.
이에 원고는 2013. 2. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2013. 5. 10. 이 사건 해고는 '합리적이고 공정한 해고의 기준과 근로자대표와의 성실한 협의' 요건을 갖추지 못한 부당해고라 판단하여 경남지방노동위원회의 판정을 취소하고, 피고에게 원고에 대한 원직 복직과 해고기간 동안의 임금 상당액 지급을 명하였다.
피고는 이에 불복하여 중앙노동위원회 위원장을 상대로 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2013구합55352호)을 제기하였다. 위 법원은 2014. 2. 7."경영난의 심화로 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요가 있었고 해고회피를 위한 노력을 다하였다는 점에는 다툼이 없으나, 정리해고의 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준, 근로자대표와의 성실한 협의라는 요건을 갖추지 못하였다"고 판단하여 피고의 청구를 기각하였다.
피고는 2014. 3. 13. 원고를 복직시켰으나, 생산직 업무를 맡게 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
해고 무효 확인 청구의 적법 여부에 대한 판단
해고 무효 확인의 소는 과거의 법률관계를 확인 대상으로 하는 것이므로, 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인해 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 발생한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 무효 확인 판결을 받는 것이 유효 · 적절한 수단이 되는 경우에만 확인의 이익이 있다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결). 또한 해고 무효 확인의 소는 근로자와 사용자간 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하는 데에 목적이 있을 뿐이고, 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이어서 해고 무효 확인의 소로써 원직의 회복이라는 목적은 달성할 수 없으므로(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 참조), 비록 원직이 아닌 다른 직종 또는 부서에 배치되었더라도 사용자가 해고 이후에 근로자를 복직시켰다면 해고 무효 확인을 구할 소의 이익은 없다.
원고가 2014. 3. 13. 복직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 비록 원고가 원직이 아닌 생산직으로 복직되었다고 하더라도 이 사건 소 중 해고 무효 확인 부분은 소의 이익이 없어 부적법하다.
임금 청구에 대한 판단
임금 지급 의무의 존부에 대한 판단
당사자들의 주장
원고는 이 사건 해고가 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라고 주장하며 해고 기간인 2012. 9. 1.부터 2014. 3. 12.까지 매월 해고 당시의 평균임금인 1,950,000원의 비율로 계산한 임금과 그 지연손해금의 지급을 구하고 있다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖추어 정당한 이유가 있으므로 원고에 대한 임금 지급 의무가 없다고 다툰다.
판단
사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다(근로기준법 제23조 제1항). 그러나 사용자가 '긴박한 경영상의 필요, 해고 회피를 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의' 등 근로기준법 제24조 제1 내지 3항에서 정한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우 이는 경영상 이유에 의한 해고로서 정당한 이유가 있는 것으로 본다(근로기준법 제24조 제4항).
해고에 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 · 증명하여야 하므로(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 이 사건 해고가 근로기준법 제24조 제1 내지 제3항에서 정한 정리해고의 요건을 갖추었다는 점에 대하여는 피고가 입증책임을 부담한다.
그런데 피고는 이 사건 해고가 위 요건을 모두 갖추었다는 점에 관하여 어떠한 입증도 하지 아니하였고, 오히려 앞서 본 인정사실에 의하면 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 해고의 기준 및 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 갖추지 못한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 인정되지 아니하여 무효이므로, 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다.
임금 지급 기간에 대한 판단
당사자들의 주장
원고는, 피고와의 근로계약은 계약서에 기재된 1년의 근로계약기간에도 불구하고 실제로는 기간의 정함이 없는 무기계약이었으므로 해고된 날 이후부터 복직하기 전날까지의 임금을 모두 지급받아야 한다고 주장한다.
이에 대하여 피고는, 원고와 같이 피고의 취업규칙에서 정한 정년(만 55세)을 초과한 근로자의 경우에는 매해 1. 1. 근로계약기간을 같은 해 12. 31.까지로 정하여 계약을 체결하고 기간 만료시 상호 협의를 거쳐 재계약 체결 여부를 결정하였으므로, 원고가 해고된 해의 계약 만료일인 2012. 12. 31.까지의 임금 외에는 지급할 의무가 없다고 다툰다.
관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다.
그러나 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).
판단
원고가 정년인 만 55세에 달한 이후에는 피고와 매년 근로계약기간을 1. 1.부터 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하고, 1년마다 이를 갱신해왔던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제21호증, 을 제6 내지 11호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원 · 피고 사이의 근로계약서에 기재된 1년의 근로계약기간은 단지 형식에 불과하고 원고와 피고는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 판단된다.
피고가 원고를 포함한 일반직 또는 생산직 근로자들과 작성한 계약서는 '무기계약자용 표준근로자계약서'와 '표준근로자계약서' 두 종류인데 위 두 계약서 양식은 완전히 동일하고 그 내용도 매우 간명하여 업무의 내용, 임금 등 실질적이고 구체적인 근로조건도 기재되어 있지 않으며, 직종별 또는 근로자별 근로조건의 차이도 없다. 따라서 위 근로계약서는 피고와 근로자들 사이의 실질적인 근로계약의 내용을 정하고 있는 것이 아니라 형식적으로 작성된 것으로 보인다.
원고는 피고 회사에 2003년경에 입사하여 정년인 만 55세에 달한 2007년경까지 계속하여 근무하였고, 정년 이후 이 사건 해고시까지 1년 단위의 근로계약이 5번 가량 갱신되었다. 총 근로기간인 약 9년 동안 원고가 맡은 업무는 동일하였는데, 그 성격도 단순 생산직 등이 아니라 전기설비와 방화 등에 관련된 일로서 전문성이 요구되고 피고에게 상시적, 지속적으로 필요한 업무에 해당한다.
피고가 매년 근로계약을 갱신할 때에 개별 근로자들에 대한 계약갱신 여부를 일정한 평가 기준 등에 따라 실질적으로 심사하거나, 임금 등의 근로조건에 대하여 근로자와 새로운 협의를 거쳤다는 등의 사정이 없다. 따라서 갱신 전후의 근로계약은 서로 단절된 별개의 계약이라 보기 힘들고 오히려 연속적인 것으로 보아야 한다. 또한 피고는 근로자들로부터 매년 똑같은 내용의 근로계약서(시급이 매년 상승한 것 외에는 변경된 부분이 없다)에 서명 · 날인만 받는 간단한 방법으로 계약을 갱신해 온 것으로 보이므로(통상의 입사에 요구되는 서류나 심사서류 등은 제출되지 않았다), 피고와 근로자들 사이의 계약갱신의 형태는 실질적으로 묵시적 갱신에 가까운 것으로 판단된다.
원고와 같이 1년 단위로 계약을 체결해 온 피고의 근로자들 중 매년 상당수에 대하여 갱신이 거절되었다는 사정이 없고, 피고가 3년간의 근로계약서를 제출한 근로자들 역시 대부분 2011년부터 2013년까지 매년 계약을 갱신하였다.
위와 같이 갱신 여부에 대한 특별한 심사와 근로조건에 대한 새로운 협의 또는 변경 없이 다수의 근로자들이 근로계약을 갱신해왔다면, 원고의 계약갱신에 대한 기대에는 합리적인 이유가 있다.
소결
따라서 피고는 원고에게 해고 기간인 2012. 9. 1.부터 2014. 3. 12.까지 해고 당시의 월 평균임금인 1,950,000원(당사자 사이에 다툼이 없는 금액)의 비율로 계산한 35,854,838원{= 1,950,000원 × (18 + 12/31)월, 원 미만 버림}과, 원고가 구하는 바에 따라 그 중 2013. 6. 30.까지의 임금인 19,500,000원에 대하여는 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2013. 7. 26.부터, 나머지 기간의 임금인 16,354,838원에 대하여는 2014. 4. 3.자 청구취지변경 신청서 부본 송달 다음 날인 2014. 4. 8.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론
이 사건 소 중 해고 무효 확인 청구 부분은 각하하고, 나머지 청구는 인용한다.
판사 이흥구(재판장) 남혜영 최지아
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.