창원지방법원 진주지원 2021. 8. 24. 선고 2020가합12540 판결

피고는 C대학교를 운영하는 법인이다(이하 피고 및 C대학교, C대학교 총장 등을 통틀어 ‘피고’라 한다). 원고는 1993. 9. 1. 피고의 전임강사로 임용되어 1996. 10. 1. 관광과 조교수로, 2005. 9. 1. 부교수로 각 승진하였고, 2011. 9. 1. 임용기간을 2011. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지로 정하여 재임용되었다.

피고는 2015. 5. 29. 원고를 2015. 9. 1.자로 직권면직한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).

8. 24. ~ 2022. 4. 30., 자가대기’의 인사발령을 통지하였다.

(생략)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 9호증, 을 제2, 6, 7, 8, 10, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

교원인사규정은 피고 교원들의 근로조건이 포함된 취업규칙이고, 피고가 2015. 3. 1. 규정 제263호(이하 ‘이 사건 개정 후 보수규정’이라 한다)로 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용으로 교직원 보수규정을 전면 개정한 것은 기존의 근로조건을 불리하게 하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에 해당한다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자, 즉 교원들의 과반수의 동의를 받아야 함에도, 피고는 위 동의를 받지 않았으므로 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지의 기간에 이 사건 개정 후 보수규정을 적용한 것은 적법하지 않으므로, 피고는 원고에게 2008. 2. 11. 개정 규정 제46호(이하 ‘이 사건 개정 전 보수규정’이라 한다)에 따라 계산한 금원을 지급할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고 피고는 2018. 7. 26. 108,072,170원만을 공탁하여 2015. 12. 24.부터 2017. 8. 31.까지 원고에게 지급하여야 할 급여 가운데 일부만을 지급하였다.

피고의 교직원보수규정이 2015. 3. 1. 개정되었으므로 원고는 이 사건 개정 후 보수규정을 적용받아 보수를 지급받아야 한다. 피고는 이 사건 개정 후 보수규정에 따라 원고의 2015. 11.경부터 2017. 8. 31.까지의 기본급, 제 수당(가족수당, 급량비, 연구보조비, 학사지도비) 및 성과급에서 원천징수의 의무가 있는 소득세, 주민세, 사학연금 및 건강보험료를 공제한 금액을 변제공탁하였으므로 미지급한 임금은 없다. 가사 미지급 임금이 있다고 하더라도 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되므로 원고가 이 사건 소를 제기한 2020. 6. 19.로부터 역산하여 3년 이전인 2015. 12. 24.부터 2017. 6. 18.의 기간 동안에 대한 원고의 채권은 시효완성으로 이미 소멸되었다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.’라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ㆍ보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말하고(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조), 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이며, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 피고가 정관에 따라 제정한 교직원보수규정은 근로자인 교직원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것인데, 연봉제 계약은 교직원들에 대한 호봉승급이 정지됨으로써 원고의 안정적ㆍ단계적인 임금 상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, 피고의 업적평가 권한이 강화되어 업적평가에 따라 보수가 삭감될 가능성이 존재하는 등 교직원 지위의 안정성이 감소하게 된다는 점에 비추어 보면 이 사건 개정 전 보수규정에 따른 호봉제 보수체계보다 원고들에게 불리하므로, 결국 위 연봉제계약은 피고의 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 근로기준법 제97조에 위반되어 무효이고, 무효인 부분은 원고가 임용될 당시 취업규칙인 이 사건 개정 전 보수규정에서 정한 기준에 따라야 한다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).

원고는 근로자에 해당하므로 원고와 피고 사이의 근로관계에는 근로기준법이 적용되고, 이 사건 개정 후 보수규정은 불이익하게 변경된 취업규칙에 해당하므로, 위와 같은 변경이 원고에게 효력을 갖기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다.

앞서 든 증거에 의하면 원고는 임용기간을 2011. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 정하여 부교수로 재임용된 사실, 피고의 보수규정이 2015. 3. 1. 개정된 사실을 인정할 수 있고, 피고가 제출한 증거만으로는 피고의 호봉제 교원들을 구성원으로 하는 노동조합의 동의를 받았다거나 원고를 포함한 호봉제 교원 과반수가 집단적 의사결정 방식에 따라 이 사건 개정 후 보수규정에 적법하게 동의한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 개정 후 보수규정은 원고에 대하여 효력이 없다.

피고가 원고의 급여를 연봉제로 정하여 지급한 것은 근로기준법 제97조에 위반하여 효력이 없으므로 원고에 대하여는 이 사건 임용계약 당시 적용되던 피고의 정관, 이 사건 개정 전 보수규정 등에 따라 호봉제 급여체계가 적용되어야 한다.

피고가 원고에게 호봉제 급여체계를 적용하지 않고 연봉제를 적용한 급여체계를 기준으로 산정된 임금 108,072,170원을 2018. 7. 24. 공탁한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 호봉제를 기초로 재산정한 임금액에서 이미 공탁하여 지급한 것으로 볼 수 있는 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 개정 전 보수규정에 따라 원고에게 기본급 이외에 정근수당(매년 1월 7월의 보수지급일에 근무연수에 따라 월 봉급액의 일정 부분), 정근수당가산금, 가족수당, 직급보조비, 급량비, 연구보조비, 학사지도비, 명절휴가비(매년 추석과 설이 해당하는 월에 지급), 성과급상여수당을 지급하여 왔다. 앞서 든 증거에 갑 제10호증의 1, 3, 을 제1호증 및 변론전체의 취지를 더하여 보면 원고가 2015. 12. 24.부터 2015. 12. 31.까지 미지급받은 임금은 10,290원인 사실, 2016. 1. 1.부터 2017. 8. 31.까지 호봉제를 적용하여 지급받아야 할 금액은 별지 표 ‘정당한 급여액’란 기재 합계 금액인 121,108,550원인 사실을 인정할 수 있다.

그러므로 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금은 2015. 12. 24.부터 2015. 12. 31.까지 미지급한 임금 10,290원에 2016. 1. 1.부터 2017. 8. 31.까지의 기간 동안 원고가 지급받을 수 있었던 정당한 급여액 121,118,840원에서 원고가 실제로 지급받은 급여액 108,072,170원을 공제한 돈을 더한 돈이 된다. 따라서 피고는 원고에게 13,046,670원(= 10,290원 + 121,108,550원 – 108,072,170원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본의 송달일인 2020. 10. 12.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 8. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고, 민법 제166조 제1항은 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다고 규정하며, 여기서 소멸시효의 기산점인 ‘권리를 행 수 있는 때’라 함은 권리를 행사함에 있어 이행기의 미도래, 정지조건 미성취 등 법률상의 장애가 없는 경우를 말하는 것이다(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 파면처분에 관한 소송이 대법원 2017두61966호로 2017. 11. 23. 심리불속행 기각되어 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 사실에 의하면 원고의 미지급임금채권은 이 사건 파면처분에 관한 소송의 확정일인 2017. 11. 23. 민법 제178조 제2항에 따라 소멸시효가 새로 진행되었다고 할 것이며, 원고가 그로부터 3년이 지나지 않은 2020. 6. 19. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.

이 사건 면직처분, 이 사건 파면처분, 이 사건 재임용 거부처분이 모두 위법하여 무효이므로 원고가 피고의 교수로서의 지위를 계속하여 유지하고 있다고 할 것이므로 피고는 원고에게 교수로서의 급여를 지급할 의무가 있다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고에게 2017. 9. 1. 이후 임금을 전부 지급하지 않고 있으므로 이에 대하여 지급할 의무가 있다.

이 사건 관련 판결에서 피고가 패소하였다고 하더라도 피고는 원고에 대한 재임용심사를 다시 하도록 하는 절차적 의무만을 질뿐 반드시 원고를 재임용하여야 하거나 원고가 바로 재임용된 것이 아니다. 원고는 정년을 보장받는 교원이 아니어서 임용기간이 2017. 8. 31. 만료되어 2017. 9. 1. 이후에는 교원 지위가 유지되었다고 할 수 없으므로 피고는 2017. 9. 1. 이후의 임금을 원고에게 지급할 의무가 없다.

피고의 정관 제39조 및 제39조의4에 따라 피고의 교원은 교수, 부교수, 조교수, 강사로 나뉜다. 이 중 재임용 심사 절차 없이 정년을 보장받는 직급은 교수뿐으로, 교수 직급으로 임용되기 위하여서는 교원임용규정 제45조에 따라 별도의 정년보장교원임용심사를 받아야 한다. 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 정관상 교수 직급에 해당한다거나 정년이 보장되는 지위에 있다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없으므로 원고는 근무기간이 6년으로 정하여진 부교수의 직급에 해당한다(원고는 자신의 신분이 계약제의 ‘정년트랙’도 아니며 ‘비정년트랙’도 아닌 정년보장계열의 ‘기간임용제’ 교원 신분이라고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 정년이 보장되는 기간임용제 교원신분이라는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

기간을 정하여 임용된 교원은 기간이 만료되면 교원의 신분을 확정적으로 상실하는 것이므로 그에 대한 파면처분이 무효라고 하여 남은 임용기간 외에 새로운 임용 없이 기간 도과 후에도 교원의 신분을 유지하는 것이 아니다(대법원 1993. 4. 23. 선고 93다5093 판결 참조).

기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다( 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거의 각 기재에 의하면 원고는 2011. 9. 1. 임용기간을 2011. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지로 정하여 부교수로 재임용된 사실을 인정할 수 있으나, 원고가 제출한 증거만으로 피고의 정관, 교원인사규정 또는 원고와 피고가 체결한 재임용계약에 재임용 강제조항이 있다거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 있다는 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고가 새롭게 임용된 2020. 8. 24.부터 현재까지 피고가 미지급한 임금을 피고에게 청구할 수 있는 것은 별론으로 하고, 원고의 임용기간이 2017. 8. 31.로 종료되었다 할 것이므로 원고에게 2017. 9. 1.부터 2020. 6.까지의 임금을 지급할 의무는 인정할 수 없다.

나아가 원고의 2017. 9. 1.부터 2020. 6.까지의 미지급 임금 청구 주장을 피고의 이 사건 면직처분 등이 위법하여 손해배상을 청구하는 것으로 선해하여 살펴본다.

직위해제처분을 할 만한 사유가 없음에도 오로지 교원을 학교에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 직위해제사유를 내세우거나 만들어 직위해제처분을 한 경우나, 징계의결이 요구된 사유가 사립학교법의 규정 등에 비추어 국가공무원법 제33조 제1항 제7호, 제8호에 정한 파면이나 해임 등을 할 만한 사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 직위해제처분에 나아간 경우와 같이, 직위해제처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 직위해제처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정될 뿐만 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것으로서 그 교원에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결 등 참조).

앞서 든 증거만으로는 피고가 오로지 원고를 학교에서 몰아내려는 의도로 명목상의 면직 및 파면 사유를 만들어 이 사건 각 처분을 한 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 앞서 본 바와 같이 원고에게 징계의결이 요구된 사유가 파면처분을 할 만한 사유에 해당한다고 볼 수 없더라도 변론 전체의 취지에 비추어 보면 원고가 2012년부터 2014년까지 비교적 낮은 등급의 성과등급을 받았던 점, 학과 정원 미충원으로 기존 관광과 교과목이 폐지되고 항공서비스 교과목이 신설되어 관광경영학 전공자인 원고가 항공서비스과의 교육목표를 달성하기에도 부족하였던 것으로 보이는 점에 비추어 보면 이 사건 면직처분, 이 사건 파면처분, 이 사건 재임용 거부처분이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에까지 이르렀다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 원고의 위자료 청구도 이유 없다.

원고의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강현구(재판장) 김정은 김현숙