창원지방법원 진주지원 2022. 2. 9. 선고 2021가단35970 판결

원고는 2005. 3. 2.부터 2019. 8. 25.까지 피고 산하 B대학교(C대학교는 2021. 4. 30. D대학교와 통합되어 D대학교로 명칭을 변경하였다. 이하 ‘이 사건 대학교’라 한다)에서 심리학개론 과목 등을 담당하는 시간강사로 근무하였다.

2005년도 1학기부터 2019년도 1학기까지 계절학기를 포함하여 원고가 이 사건 대학교에서 담당한 교과목 및 그 주당 강의 시수는 별지 ‘원고의 출강 내역’ 기재와 같다.

피고는 원고에게 2019년도 1학기에 시간당 91,000원의 강사료를 지급하였다.

원고

피고

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항에 의하면 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 퇴직금을 지급할 필요가 없다. 그런데 원고는 6개월 단위로 학기마다 매번 새롭게 계약을 체결해 온 기간제 근로자이고, 퇴직일 기준으로 6월의 기간의 정함이 있는 근로자로서 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 해당하므로 피고는 퇴직금 지급의무가 없다.

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항에 의하면 4주간을 평균하여 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금을 지급할 필요가 없다. 원고는 매주 강의시간이 2~14시간에 불과하여 주당 평균 근로시간이 15시간 미만이었으므로, 원고는 퇴직급여의 지급대상이 아니다.

예비적으로, 원고에 대하여 퇴직급여가 인정된다 하더라도 원고의 근로기간 중 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 있다면 그 기간은 제외하고 퇴직급여를 산정하여야 한다.

원고가 계속근로기간 1년 미만인 근로자에 해당하는지 여부

근로계약기간이 만료하면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

시간강사의 경우 학기 단위로 위촉되는 것은 대학교육이 학기제를 취하고 있다는 사정을 배경으로 한 것으로서 매년 학기에 따라 구두 또는 서면으로 반복하여 동일한 내용의 근로계약을 체결하였다면, 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로 여부와 계속근로기간을 판단하여야 하고, 설령 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다고 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 방학기간 등 당해 업무의 성격에 기인하여 그 기간 중 근로를 제공하지 아니하거나 임금을 지급하지 아니할 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보아야 할 것인바, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 사실을 종합하면, 원고는 2005. 3. 2.부터 2019. 8. 25.까지 중단 없이 이 사건 대학교 시간강사로서의 근로계약을 갱신 또는 반복해 왔다고 할 것이므로, 비록 매학기별 6개월 단위로 계약이 체결되는 형식을 취하였다고 하더라도 원고는 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

원고의 주당 근로시간이 15시간 미만인지 여부

근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 “사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘단시간 근로자’라 한다)에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있다.

살피건대, 원고의 주당 강의시간이 2~14시간인 사실은 앞서 살펴 본 바와 같다. 그런데 위 인정사실에 앞서 든 증거들에 을 제2 내지 5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 피고에게 제공한 강의라는 근로는 그 업무의 성격상 필연적으로 강의를 준비하기 위한 연구와 자료수집, 수강생의 평가 및 그와 관련한 학사행정업무의 처리 등에 상당한 시간이 소요되는 것으로서 그 근로시간을 강의시간만으로 한정할 수 없는 점, ② 피고는 이 사건 대학교에 근무하는 시간강사에 대하여 담당 과목의 강의 이외에도 강의에 따르는 학생지도 등을 성실히 수행할 의무와 강의계획서 작성, 성적평가 및 입력, 교육이수 등 학생교육을 위해 요청하는 사항을 이행할 의무 등을 부과하고 있고 이러한 강의 외의 의무 이행에 필요한 시간 역시 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 보이는 점, ③ 강의 시간과 강의 준비나 학생 지도 등 앞서 본 강의 이외 업무 처리에 소요되는 시간 모두를 근로시간으로 포함시키는 데에 있어 전임교원의 경우와 시간강사의 경우를 달리 볼 만한 사정이 있다고는 보기는 어려우므로 전임교원이 매학기 새로 개설되는 과목을 강의하거나 동일 과목이라도 내용을 달리 하여 강의를 한다고 볼만한 자료가 없는 이상 시간강사에 대하여만 그러한 사정에 따라 근로시간을 달리 산정해야 한다고 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 대학교의 전임교원이 매 학기당 담당하는 강의시간과 시간강사인 원고가 담당한 강의시간이 큰 차이가 없는 것으로 보이는데, ㉮ 전임교원의 평균적 근로시간이 1주당 15시간을 하회하였다고 인정된 경우는 존재하지 않았던 것으로 보이는 점, ㉯ 시간강사가 제공하는 강의와 전임교원이 제공하는 강의 사이에 어떠한 질적 차이가 있다고 볼 근거도 없는 점, ㉰ 정규직 근로자(전임교원)의 통상적인 근로시간이 40시간 정도라고 가정할 때, 과연 원고가 제공한 강의 등의 근로가 전임교원의 1/3 정도에도 미치지 못하였다고 인정할 수 있을지 의문인 점, ㉱ 오히려 시간강사가 학교 측으로부터 제공받는 인적·물적 지원이 전임교원에 비해 부족할 가능성이 크므로 강의나 평가 등의 작업을 위해 더 많은 시간을 들여야 할 것으로도 보이는 점 등의 사정에 비추어 보면, 원고는 전임교원의 평균적 근로시간 정도의 근로를 제공하였거나 적어도 주당 15시간 이상의 근로를 제공하였다고 봄이 상당한 점 등을 종합하면, 피고가 제출하는 증거들만으로는 원고의 퇴직사유가 발생한 날 이전 4주 동안 평균하여 계산한 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

1주당 소정근로시간 15시간 미만에 해당하는 기간이 제외되어야 하는지 여부

퇴직금 지급의무 발생