주문
피고인들을 각 벌금 2,000,000원에 처한다.
피고인들이 위 각 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인들을 각 노역장에 유치한다.
위 각 벌금 상당액의 가납을 명한다.
사건정보
창원지방법원 진주지원
판결
사건
2022고정257
판결선고
2023. 11. 28.
범죄사실
피고인 A은 진주시 C에서 상시근로자 278명을 사용하여 시외 및 시내버스 여객 운수업을 하는 D 주식회사의 대표이고 피고인 B는 위 회사의 영업이사로, 근로자 관리 등에 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자이고 E는 F단체의 대표로, 2020.
10. 30.경 위 회사에 운전원으로 입사한 사람이다.
사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없다.
그럼에도 불구하고 피고인들은, 위 E가 위 회사 근로자들을 상대로 체불임금 소송단을 모집하고, 노동조합 가입을 독려한다는 이유로 사실은 위 E에 대한 민원이 제기된 사실이 없음에도 불구하고 마치 E에 대한 민원제기가 있었던 것처럼 가장하여 위 E에게 불이익을 주기로 모의하고, 피고인 B는 2020. 11. 24.경 E에 대한 승무정지를 지시하고 2020. 12. 10.경 위 E를 해고하였고, 피고인 A은 위 각 일시경 위 각 조치에 대해 승인하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하였다.
증거의 요지
E의 법정진술
G에 대한 경찰 피의자신문조서
H에 대한 경찰 진술조서
각 진술서(I 등 22명)
불기소사건 기록 및 불기소결정서(2020년 형제14517 업무방해), 녹취록(2020. 12. 3. 녹음)-A, G, B, J, 녹취록(2020. 12. 2. 녹음)-G, J, 녹취록(2020. 11. 24. 녹음)-E, K, B, 경남지노위판정서(L, ‘21. 1. 28. 부당승무정지 인정), 고소고발사건결정결과 통지서(2021년형제2965호 명예훼손 피의자 G 구약식), 고소고발사건결정결과통지서(2021년형제2582호 명예훼손 피의자 A 구약식), 불기소사건 기록 및 불기소결정서(2021년 형제1955호 업무방해), 중노위 재심판정서(중앙2021부노136, ’21. 8. 3. 불이익취급 부노 인정), 중노위 재심판정서(M, ‘21. 4. 21. 재심신청 기각), 고소인 근로계약서 사본, F단체 가입사실통보, 고소인에 대한 징계위원회 개최통보, 결과통지, 고소인의 영업이사 B에 대한 업무방해 불기소 결정통지서, 취업규칙사본(수습기간 관련)
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
피고인들 : 각 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것) 제90조, 제81조 제1항 제1호, 형법 제30조(벌금형 선택)
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
피고인들 및 변호인의 주장에 관한 판단
주장
피고인들이 2020. 11. 24.경 피해 근로자에게 승무정지를 지시하고 2020. 12. 10.경 피해 근로자를 해고한 것은 사실이다. 그러나 피고인들은 2020. 11 .24. 피해 근로자가 난폭운전을 한다는 민원을 받고 일시 승무정지 조치를 한 것이며, 피해 근로자가 한 달도 채 되지 않는 기간 동안 총 28회의 난폭운전행위를 하였으며, 입사 시 허위 경력을 기재하였으므로 해고를 한 것인바, 부당노동행위가 아니다.
판단
관련 법리
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
구체적 판단
인정사실
살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
피해 근로자는 2020. 10. 30. 피고인 A이 대표로 있는 D 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)와 기간제 근로계약을 체결한 뒤 시내버스 운전기사로 근무하여 왔다. ② 그런데 피해 근로자는 2020. 10. 30. 교섭대표노동조합에 가입하였고, 2020. 11. 15.부터 이 사건 회사의 근로자 등을 대상으로 체불임금 소송단을 모집하면서 이들에게 F단체의 가입을 권유하였다.
피해 근로자는 2020. 11. 23. 이 사건 회사의 본사를 방문하여 단체협약서 등의 교부를 요청하고, 후생복지기금 공제, 휴일근로 가산수당 지급, 법정 근로시간 등에 대하여 문의하였다.
이 사건 회사는 2020. 11. 24. 피해 근로자의 난폭운전에 대한 전화 민원을 받고 차량에 설치된 CCTV 영상기록을 확인한 결과 난폭운전이 확인되었다는 이유로 피해 근로자에게 승무정지 조치를 하였다(이하 ‘이 사건 승무정지조치’라 한다).
이 사건 회사는 2020. 11. 27. 한국교통안전공단으로부터 피해 근로자의 운수종사자 경력‧자격 등에 관한 내역서를 발급받았는데 피해 근로자는 2017. 4. 5. ~ 2017. 10. 25. N단체 소속 (유) O에서 근무하였고, 2017. 8. 26. ~ 2018. 7. 1., 2018. 9. 10. ~ 2020. 4. 13. P단체 소속 Q(주)에서 근무한 경력이 기재되어 있다.
이 사건 회사는 2020. 12. 9. 징계를 위한 인사위원회를 개최하여, 다음과 같은 사유로 피해 근로자를 2020. 12. 10.자로 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
구체적 판단
살피건대, 앞서 본 법리에 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 모두 종합하면, 피고인들이 실질적으로는 피해 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 피해 근로자에 대하여 이 사건 승무정지조치 및 이 사건 해고를 한 것으로 보이고, 따라서 이는 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하다. 피고인들 및 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다.
피고인들은 2020. 12. 9. 인사위원회부터 아래 중앙노동위원회 재심사건 및 이 사건에 이르기까지 피해 근로자에 대한 민원전화를 최초로 받은 자가 누구인지에 대하여 B 이사, R 대리, S 주임 등으로 번복하며 그 민원이 접수되게 된 경위에 일관되게 설명을 하지 못하고, 이 사건 회사의 민원접수 대장에는 피해 근로자에 대한 민원 기록이 없다. 따라서 이 법원에 출석하여 B 이사에게 2020. 11. 24. 피해 근로자의 난폭운전에 대한 민원을 제기하였다는 증인 T의 증언은 믿기 어렵다(증인 T은 피고인 B에 대한 업무방해 사건에서 ‘피고인 B에게 전화하여 피해 근로자에 대한 민원을 제기한 사실이 없다’는 취지로 진술하기도 하여 그 진술에 일관성도 없다). 따라서 피고인들이 2022. 11. 24.경 피해 근로자의 난폭운전 민원전화를 받고 사실여부를 확인하고자 해당 CCTV 영상기록을 열람하였다는 주장은 믿기 어렵다.
이 사건 회사가 2020. 11. 26. 피해 근로자에게 보낸 호출통보서에는 ‘2020. 11. 2.부터 2020. 11. 16.까지의 교통법규 위반 내역’만 기재되어 있고, 정작 민원 대상인 2020. 11. 24.자 난폭운전에 대하여는 기재되어 있지 않다.
피해 근로자가 2020. 11. 2.부터 11. 24.까지 사이에 버스 운행 중 신호를 위반하거나 정차 중에 책을 읽고, 지정차로를 위반하였고, 이력서를 제출할 당시 경력을 누락하고 허위로 기재하기도 하였다. 한편, 이 사건 회사의 취업규칙 제90조 제8호는 ‘회사는 종업원이 이력서상 경력이나 학력을 허위기재하거나 고의적으로 누락하였을 때에는 징계처분할 수 있다’고 규정하고 있다. 이러한 점에 비추어 위 사항들은 일응 해고사유에 해당하는 것으로 보이기는 한다. 그러나 이 사건 해고의 발단이 된 이 사건 승무정지조치에 관하여 보면, 피고인들은 그 이전에는 난폭운전 민원이 접수되었음을 이유로 즉시 해당 운전기사의 CCTV 영상기록을 확인하여 승무정지명령을 내린 선례는 없고, 대부분 정직 처분을 내렸다. 또한, 이 사건 회사는 피해 근로자의 형사처벌 전력 및 노동조합과 관련된 의심되는 경력 등을 확인하자마자 피고인 A이나 상무인 G가 2020. 12. 2. 및 2020. 12. 3. F단체의 지부장 등 관계자들에게 피해 근로자에 대한 과거의 신상을 밝히고 부정적 발언을 하였다. 결국 징계사유가 인정되지 않거나 해고에 이를 만큼의 사유가 되지 않음에도 피해 근로자의 노동조합 활동이 시작되자마자 곧바로 이 사건 승무정지조치 및 이 사건 해고에 이르렀고, 징계양정 상으로도 이 사건 해고사유와 유사한 정도의 사례에서 해고처분을 한 전례가 없었던 것으로 보이는바, 이 사건에서 이례적으로 과도한 징계가 이루어졌다.
이 사건 해고에 기하여 피해 근로자가 의도한 소송단 모집 및 노동조합 가입확대 등이 자연스럽게 무산되었고, 이 사건 승무정지조치와 이 사건 해고 이후 많은 수의 근로자들이 F단체에서 탈퇴하였다.
피해 근로자는 2021. 2. 19. 경남지방노동위원회에 ‘이 사건 승무정지조치 및 이 사건 해고는 불이익취급 및 지배․개입의 부당노동행위에 해당한다’고 주장하면서 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2021. 5. 18. 피해 근로자의 구제신청을 기각하였다(경남지방노동위원회 2021부노8). 피해 근로자는 이에 불복하여 2021. 6. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2021. 8. 3. ‘이 사건 승무정지조치 및 이 사건 해고는 피해 근로자의 체불임금 소송단 모집, 노동조합에의 가입권유 등 정당한 노동조합 활동을 이유로 부당노동행위 의사에 기인하여 행하여진 것으로서 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다’라는 이유로 피해 근로자의 재심신청을 인용하였다(중앙노동위원회 2021부노136).
판사 이아영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.