창원지방법원 통영지원 2021. 11. 25. 선고 2020가단14450 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제3, 4, 5, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

위 인정사실에 의하면, 이 사건 임금협약서에는 합의된 항목으로 ‘생활안정자금 알선 지원’만이 기재되어 있고, 세부 지원 방안으로 ‘금융권을 통한 개인별 대출 알선’ 방식으로 지원하는 것을 합의하였는데, 위 임금협약서에서 ‘지급’이라는 표현 대신 ‘알선지원’이라는 문구를 사용하였고, 세부적인 합의에서도 대출 알선 방식으로 지원할 것임을 특정 및 명시하였으며, 달리 위 임금협약서에서 피고가 추후 근로자에게 반납 임금 등 생활안정자금을 직접 지급하기로 하였다거나, 그러한 의사를 포함하고 있다고 볼만한 사정이 없는바, 문언의 의미에 비추어 볼 때 위 임금협약서의 내용만으로는 임금반납 원고들과 피고 사이에, 피고가 위 원고들에게 반납 임금을 포함한 생활안정자금을 직접 지급하기로 하는 약정이 체결되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다23877 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결, 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고, 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는, 반드시 근로기준법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조).

갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 인사총무담당 인사1부에서 2019. 11. 7. ‘생활안정자금 미대출자 지원방안(이하 ’이 사건 지원방안‘이라 한다)’이라는 제목의 문건을 작성하면서, 피고의 근로자들 중 대출을 받지 않은 자들에 대하여 형평성 문제가 발생할 여지가 있고, 사기 진작의 필요성 등을 고려하여 생활안정자금을 지원하는 방안이 논의된 사실은 있으나, 위 문서의 작성 주체, 형식 및 내용, 주지의 방식 등에 비추어 보면 위 문서는 피고가 내부적인 판단을 위하여 검토한 결과를 작성한 문서인 것으로 보이고, 위 문서를 피고의 취업규칙이라고 볼 만한 사정이 부족하다. 따라서 이 사건 지원방안이 취업규칙에 해당함을 전제로 하는 위 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는데, 이러한 균등처우원칙은 사용자의 근로조건에 대한 차별금지원칙으로서 임금의 차별금지 뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가 등에서 차별금지를 포함한다. 여기서 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리킨다. 그리고 위 규정에서 말하는 ‘차별적 처우’란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권이 침해되는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, ‘본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 결정 등 참조). ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 ‘합리적인 이유 없이’ 불리하게 처우하여야 근로기준법 제6조가 정한 ‘차별적 처우’에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, ① 근로기준법 제43조 본문에서 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 하며 임금직접지급원칙과 전액지급원칙을 천명하고 있고, 사용자의 경영부진 등의 상황에서 현저히 합리성을 결하지 않는 이상 노사간의 정당한 합의에 의하여 임금의 사전 및 사후 포기가 허용될 여지는 있다고 하더라도, 근로를 제공한 근로자에 대한 임금의 지급은 강력히 보호되어야 하는 점, ② 피고의 근로자들 중 임금을 반납한 근로자들은 ‘임금 반납 근로자’라는 동일한 집단에 속하고, 위 근로자들은 피고에게 근로를 제공하였음에도 자발적으로 임금 중 일부를 지급받지 아니하여 사용자의 경영상황 개선에 기여한 점, ③ 임금 반납 근로자들 가운데 ‘대출 신청’이라는 조건에 결부시켜 대출을 신청한 근로자들에 대하여는 피고가 대출 원금을 상환함으로써 사실상 반납한 임금이 사후적으로 지급된 것과 같은 실질이 되었음에도, 대출 신청을 하지 아니한 근로자들에게는 반납된 임금이 지급되지 않는 결과가 되었는바, 동일하게 근로를 제공하고 임금을 반납한 동일한 집단에서 ‘대출 신청’ 여부에 따라 임금에 있어서 다른 처우를 받게 된 점, ④ ‘대출 신청자’, ‘대출 미신청자’라는 지위도 사용자의 경영 정상화 계획에 보다 협조하였다는 등으로 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 회피할 수 없는 사회적 분류로서 사회적 지위에 포함된다고 볼 수 있는 점, ⑤ 대출 미신청자들은 대출을 신청하지 않음으로써 오히려 피고로 하여금 대출이자를 부담하지 않게 하였고, 개인 사정에 따라 불가피하게 대출을 신청하지 못하는 경우도 있었을 것임에도, 대출을 신청하지 아니한 사유를 고려하지 아니한 채 일률적으로 반납한 임금을 돌려받지 못하는 결과가 된 점 등을 종합하여 보면, 피고가 임금을 반납한 동일한 근로자 집단에 대하여 반납된 임금의 처리에 관해 균등한 처우를 하였다고 보기 어렵고, 균등한 처우를 하지 않을 필요성 및 합리적 이유가 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고는 임금을 반납한 근로자들을 동일하게 처우하지 아니한 불법행위를 하였으므로, 이에 대한 손해배상으로서 임금반납 원고들에게, 원고들이 반납한 임금을 지급할 의무가 있다.

다만, 앞서 본 바와 같이 피고는 대출신청자들에게 생활안정자금에 대한 대출 한도로 근로자들이 반납한 임금 외에도 500,000원을 더 부여하였고, 피고가 위 500,000원의 대출도 상환한 사실은 인정되나, 을 제7 내지 12호증의 각 기재에 비추어 보면, 위 500,000원은 근로자들이 제공한 근로에 대한 대가로 지급되었다기보다 대출 신청에 대한 혜택으로서 ‘대출 신청자’라는 집단에게 부여된 것으로 보이고, 피고는 대출 자격이 있는 근로자들 모두에게 대출 신청 기회를 동등하게 제공하였으므로, 피고가 대출을 신청하지 아니한 원고들에게 500,000원을 지급하지 않은 것이 차별적 처우라고 보기는 어렵다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 피고는 임금반납 원고들에게, 원고들이 각 반납한 임금 합계액인 별지2 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날인 2021. 5. 8.부터 피고가 이행의무의 존재 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 11. 25.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이 사건 지원방안이 취업규칙에 해당하지 않음은 앞서 보았고, 달리 피고가 임금 미반납 원고들에게 생활안정자금 명목으로 500,000원을 직접 지급하기로 약정하였다고 볼 사정이 없는바, 이 사건 지원방안이 취업규칙임을 전제로 하는 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 살핀 바와 같이, 피고의 근로자들 중 임금 미반납 근로자들의 경우에도 500,000원을 한도로 피고가 알선하는 대출을 신청할 수 있었으나, 을 제7 내지 12호증의 각 기재에 비추어 보면, 위 500,000원은 근로자들이 제공한 근로에 대한 대가로 지급되었다기보다 대출 신청에 대한 혜택으로서 ‘대출 신청자’라는 집단에게 부여된 것으로 보이고, 피고는 대출 자격이 있는 근로자들 모두에게 대출 신청 기회를 동등하게 제공하였으므로, 대출을 신청하지 않은 임금미반납 원고들이 결과적으로 500,000원을 지급받지 못하였다고 하여 이를 차별적 처우라고 보기 어렵다. 따라서 위 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

그렇다면, 임금반납 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 임금미반납 원고들의 청구 및 임금반납 원고들의 나머지 청구는 각 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정혜승