창원지방법원 2022. 9. 22. 선고 2016가합52463 판결

이에 따라 원고 A은 중국 현지법인으로 이동할 무렵 피고로부터 당해 연도의 국내 근무기간에 대한 중간정산 퇴직금을 일할계산하여 지급받았고, 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다. 원고 B은 중국 현지법인으로 이동할 무렵 피고에서의 총 근속년수가 1년이 되지 않아 퇴직금을 지급받지 못하였고, 중국 현지법인으로 이동하고 나서부터는 중국 현지법인으로부터 임금 및 중간정산 퇴직금을 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 10, 11, 12, 13, 15, 21, 23, 24, 27호증, 을 제1 내지 6호증, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로계약의 당사자 사이에 준거법 선택에 관한 명시적인 합의가 없는 경우에는 근로계약에 포함된 준거법 이외의 다른 의사표시의 내용이나 소송행위를 통하여 나타난 당사자의 태도 등을 기초로 당사자의 묵시적 의사를 추정하여야 하고, 그러한 묵시적 의사를 추정할 수 없는 경우에도 당사자의 국적, 주소 등 생활본거지, 사용자인 법인의 설립 준거법, 노무 급부지, 직무 내용 등 근로계약에 관한 여러 가지 객관적 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당시 당사자가 준거법을 지정하였더라면 선택하였을 것으로 판단되는 가정적 의사를 추정하여 준거법을 결정할 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다56130, 56147 판결 등 참조).

이 사건의 경우 원고들과 피고 사이에 준거법 선택에 관한 명시적인 합의가 있었다는 자료를 찾을 수 없다. 다만, 앞서 인정한 사실관계, 갑 제15, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 대한민국 국적을 가진 사람들이고 피고는 대한민국에서 설립된 법인으로, 원고들이 중국 현지법인으로 이동하기 전까지는 외국과 관련된 요소가 전혀 없어 원고들과 피고의 근로계약에서는 당연히 대한민국 법령이 준거법이 되었던 것으로 보이는 점, ② 원고들은 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 이동하였고, 뒤에서 보는 바와 같이 그 이후로도 중국 현지법인에서 근무하는 동안 원고들과 피고 사이의 근로관계가 유지된 점, ③ 결과적으로 원고들이 중국 현지법인에서 피고로 복귀하지 않았다고 하더라도 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 이동한 자들은 피고에 복귀하는 것이 예정되어 있었고, 실제로 상당수 근로자들이 복귀하여 피고에서 계속 근무한 점, ④ 피고는 원고들이 중국 현지법인에서 근무하는 기간 중에도 대한민국 법령에 따라 원고들에게 국민연금, 건강보험 등을 계속 제공하였던 점, ⑤ 원고들은 중국 현지법인으로 이동하면서 피고와 준거법 선택에 관한 합의를 새로이 하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이에는 원고들의 중국 현지법인에서의 근무에도 불구하고 근로관계에 관한 준거법을 대한민국 법령으로 유지하기로 하는 묵시적 합의가 있었고 원고들과 피고 사이의 근로관계에 적용되는 준거법은 대한민국 법령이라고 봄이 타당하다(이에 배치되는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다).

원고들은 중국 현지법인으로 이동하기 전까지 피고의 전무이자 집행임원이었고, 중국 현지법인에서는 원고 A은 동사장, 원고 B은 총경리직에 있으면서 중국 현지법인에만 근로를 제공하였으므로, 근로기준법상 피고의 근로자라고 볼 수 없다. 따라서 원고들 주장의 임금채권은 근로자의 임금채권이 아니라 임원의 보수채권으로 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 회생채권이 될 뿐이다. 그런데 피고에 대한 회생절차에서 원고들의 위 채권은 신고된 바 없고, 피고의 회생계획이나 위 법에 따라 인정된 권리도 아니므로, 회생계획 인가결정으로 원고들의 위 채권에 대한 피고의 책임은 면제되었다. 결국, 원고들의 위 채권은 통상의 채권이 가지는 소제기 권능을 상실한 것이므로, 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

피고의 이 부분 주장은 원고들이 근로기준법상 근로자가 아니라는 점을 전제로 하고 있으므로, 이에 관하여 본다.

전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고, 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 원칙적으로 근로자의 동의가 필요한 것으로서, 근로자가 전적명령에 응하여 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 이는 전적에 대한 동의를 전제로 한 행동이라고 볼 수 있다(대법원 1998. 12. 11. 선고 98다36924 판결 등 참조).

계약의 합의해지는 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약으로서, 이를 인정하기 위해서는 계약이 성립하는 경우와 마찬가지로 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 청약과 승낙이라는 서로 대립하는 의사표시가 합치될 것을 요건으로 한다. 계약의 합의해지는 묵시적으로 이루어질 수도 있으나, 계약에 따른 채무의 이행이 시작된 다음에 당사자 쌍방이 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되어야만 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조).

한편, 채권의 포기 또는 채무의 면제는 반드시 명시적인 의사표시만에 의하여야 하는 것이 아니고 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석에 의하여 그것이 채권의 포기라고 볼 수 있는 경우에도 이를 인정하여야 할 것이기는 하나, 이와 같이 인정하기 위하여는 당해 권리관계의 내용에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 하여 그 적용 여부를 결정하여야 한다(대법원 1987. 3. 24. 선고 86다카1907, 1908 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다94509 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 증거들 및` 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 피고와의 기존 근로계약 관계를 그대로 유지한 채 이에 따른 근로제공의무의 이행으로서 중국 현지법인에서 근무하였다고 할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 중국 현지법인 근무기간 미지급 임금을 지급할 의무를 부담한다.

갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 중국 현지법인에서 근무하는 동안 지급받지 못한 임금 등은 원고별로 아래 표(이하 ‘미지급 임금표’라 한다) 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 미지급 임금 등으로 같은 표 합계란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들이 중국 현지법인에 대한 회생절차에서 미지급 임금을 회생채권으로 신고한 바 있으므로, 그 신고액(원고 A 중국화 862,126.12위안, 원고 B 중국화 28,605.67위안)을 원고들의 미지급 임금액으로 보아야 한다고 주장한다.

을 제27, 30호증의 각 기재를 비롯하여 피고 제출 증거들만으로는 중국 현지법인에 의하여 작성된 각 임금 미지급 확인서(갑 제1호증의2, 2호증의2)에 기재된 미지급 임금액의 신빙성을 배척하기 부족하다. 또한, 피고 주장의 위 신고액이 원고들에 의하여 산정·신고된 것임을 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 미지급 임금액을 위 1)항에서와 같이 인정하는 데에 방해가 되지 않는다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 ‘전출’의 경우 임금지급의 주체에 관하여는 원 소속 기업과 전출 후 기업 사이에서 구체적인 내용을 협의하여 정할 수 있는데, 피고와 중국 현지법인 사이에는 중국 현지법인이 원고들에 대한 임금을 지급하기로 하는 합의가 있었다고 주장한다.

그러나 피고 제출 증거만으로는 피고 주장의 위와 같은 합의가 있었음을 인정하기 어렵다. 설령 위 두 회사가 피고 주장의 합의를 하였다고 하더라도, 이는 근로자들의 임금 부담을 놓고 두 회사가 내부적으로 합의한 것에 불과하고, 위와 같은 합의를 이유로 피고가 원고들에 대한 관계에서 임금지급의무를 면할 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 원고들이 중국 현지법인로부터 미지급 임금의 일부로 중국화 7,000위안을 변제받았다고 주장한다.

그러나 을 제27, 28호증의 각 기재를 포함하여 피고 제출 증거 및 자료들(2022. 9. 8.자 변론재개신청서에 첨부된 자료 포함)은 피고 주장의 위 돈이 원고들에게 실제 지급되었음을 인정할 수 있는 직접적인 증거라고 할 수 없어 피고 주장 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

원고들이 이 사건에서 구하는 미지급 임금 항목 중 미지급 임금표 순번 1 내지 4 기재 부분(2012년 여름상여, 2012년 추석상여, 2012년 연말지급금, 2013년 설상여)은 이 사건 소제기 당시 그 지급기한으로부터 근로기준법 제49조에 따른 시효기간 3년이 지났으므로, 시효완성으로 소멸하였다.

갑 제28호증의 기재에 의하면, 중국 현지법인이 2014. 4. 17.경 “당사는 직원들의 임금채권에 대해 이를 모두 인정한다”는 취지의 ‘미지급 임금에 대한 지급 확약서’를 작성·공지한 사실은 인정할 수 있다.

그러나 소멸시효 중단사유인 채무의 승인은 시효이익을 받을 당사자나 대리인만 할 수 있으므로 이를 할 권한이 없는 자가 채무자의 채무를 승인하더라도 다른 특별한 사정이 없는 한 시효중단 사유가 되는 채무승인의 효력은 발생하지 않는다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다239744 판결 등 참조). 또한, 소멸시효의 중단사유로서 채무자에 의한 채무승인이 있었다는 사실은 이를 주장하는 채권자측에서 입증하여야 한다(대법원 2005. 2. 17. 선고 2004다59959 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원고들 제출 증거만으로는 피고와는 별개의 법인격체인 중국 현지법인이 한 위 확약으로 인하여 피고의 원고들에 대한 임금지급채무에 관하여 시효중단 사유가 되는 채무승인의 효력이 발생한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 재항변은 이유 없다.<2>

따라서 피고는 원고 A에게 위 원고에 관한 미지급 임금표 순번 5 내지 17 기재 미지급 임금 등 합계 중국화 575,963.5위안, 원고 B에게 위 원고에 관한 미지급 임금표 순번 5 내지 12 기재 미지급 임금 등 합계 중국화 267,116.65위안 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기한 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음날인 2016. 6. 23.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 9. 22.까지는 상법<3>이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김희수(재판장) 양철순 이진석

각주1) 현행 상법 제408조의2 내지 제408조의9는 집행임원 제도에 관한 규정을 마련하고 있고, 상법 제408조의2 제2항은 집행임원 설치회사와 집행임원의 관계는 민법 중 위임에 관한 규정을 준용한다는 규정을 두고 있다. 하지만 집행임원에 관한 위 규정들은 2011. 4. 14. 법률 제10600호로 상법이 개정되면서 도입된 것이다. 이러한 상법 개정 이전에 집행임원은 기업실무상 ‘등기된 이사가 아니면서 대표이사의 지휘·감독 하에 회사의 업무를 집행하는 자’를 의미하는 용어로 사용되어 왔다. 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단할 때는 시기적으로 위와 같은 상법 개정 내용을 고려할 것은 아니고, 종래의 기업실무상 용어를 전제로 살펴봄이 타당하다.

각주2) 피고와 중국 현지법인의 임금지급의무가 부진정연대채무관계에 있다고 보더라도, 중국 현지법인이 한 위 확약으로 인해 피고의 원고들에 대한 임금지급채무에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 볼 수도 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2010다91886 판결 등 참조).

각주3) 원고들이 피고와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법에서 정한 연 6%의 이율을 적용하여야 한다(대법원 1977. 4. 12. 선고 76다497 판결 등 참조).