창원지방법원 2019. 5. 16. 선고 2018노2440 판결

원심이 선고한 형(벌금 300만 원)은 너무 무거워서 부당하다.

피고인은 원심에서도 이와 동일한 취지의 주장을 하였고, 원심은 이에 대한 판단을 구체적이고 상세하게 설시하면서 이를 배척하였다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 면밀히 살펴보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 피고인이 주장하는 바와 같은 사실오인 및 법리오해의 잘못이 없으므로, 피고인의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고인이 고소인들에게 휴업수당을 지급하지 않았다는 원심 증인 E, F의 각 법정진술(공판기록 제76, 138쪽)과 특히 피고인 스스로도 휴업수당을 지급하지 않았다고 한 고용노동지청에서의 진술(증거기록 제51쪽)에 피고인이 고소인들에게 휴업수당을 지급한 자료를 제출하지 않고 있는 점까지 더하여 보면, 원심이 거시한 증거들만으로도 충분히 피고인의 휴업수당 미지급 사실이 인정되므로, 피고인의 위 주장 역시 이유 없다.

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 면밀히 검토해 보면, 피고인이 주장하는 도급인인 J의 크레인 사고로 인하여 업무를 중단한 사정은 사용자가 도저히 감당할 수 없는 불가항력으로 인한 휴업이라고 보기 어렵다고 판단한 원심판결은 정당한 것으로 수긍이 가고, 나아가 구 근로기준법 제46조는 제1항에서 사용자의 휴업수당 지급의무와 그 범위에 관하여 규정한 다음 제2항에서 '제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다'라고 규정하고 있는데, 위 규정은 사용자의 휴업수당 지급의무에 대한 예외조항임이 그 문언내용상 명백하고, 근로자의 휴업수당 보장에 관한 노동관계법령의 입법취지 등에 비추어 보더라도 사용자가 노동위원회의 승인을 실제로 받은 경우에만 위 규정이 적용되는 것으로 엄격히 해석함이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 피고인의 주장을 받아들이지 않는다.

구 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 주체는 '사용자'이다. '사용자'란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고(같은 법 제2조 제1항 제2호), 여기에서 '사업경영담당자'란 사업경영일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자는 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 상법 제389조 제1, 3항, 제209조는 주식회사의 대표이사는 회사를 대표하고, 회사의 영업에 관하여 재판상 또는 재판 외의 모든 행위를 할 권한이 있음을 규정하고 있는데, 피고인은 2016. 12. 14. ㈜D의 대표이사로 취임하고 그 무렵 법인등기사항전부증명서상으로도 대표이사로 등재됨으로써 위와 같은 권한을 행사할 지위에 있었던 점, ② 그리하여 피고인은 F에게 고소인들 등 근로자 채용에 관한 권한을 F에게 위임하였고 그 과정에서 자신이 ㈜D의 대표자로 기재되어 있는 근로계약서 작성을 허락하기로 한 점(피고인은 F에게 ㈜D의 인감을 교부하였고 달리 F을 문서죄 등으로 고소한 사정도 나타나지 않는다), ③ 피고인은 ㈜P와 업무위탁계약을 체결하는 등 대표이사로서의 일반적인 역할도 수행하여 왔던 것으로 보이는 점, ④ 피고인은 이 사건 임금 등 미지급 문제와 관련하여 회사 담당자로부터 보고를 받기도 한 점(증거기록 제49쪽), ⑤ 그 밖에 이 사건 기록에서 피고인이 명목상의 대표이사로만 등기되어 있을 뿐 회사의 모든 업무집행에서 배제되어 실질적으로 아무런 업무집행도 하지 않고 있다고 볼만한 특별한 사정도 발견할 수 없는 점 등을 모두 종합하여 보면, 피고인은 적어도 ㈜D의 '사업 경영 담당자'로서 구 근로기준법상의 사용자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고인의 이 부분 주장 역시 받아들이지 않는다.

제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고, 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 기초로 살피건대, 당심에서 새로운 양형자료가 제출되지 아니하여 원심과 비교하여 양형조건에 별다른 변화가 없고, 이 사건 기록과 변론에 나타난 양형사유들을 다시 고려해보더라도 원심의 형이 너무 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 않는다. 따라서 피고인의 양형부당 주장도 이유 없다.

그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(다만, 원심판결의 법령의 적용란 중 '1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택' 부분에서 "근로기준법"은 "구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것)"의 오기임이 명백하므로 형사소송규칙 제25조 제1항에 따라 직권으로 이를 경정한다).

판사 류기인(재판장) 서민아 조대현

각주1) 항소이유서 제출기간 경과 후에 제출된 각 변론보충서에 기재된 주장들은 항소이유를 보충하는 범위 내에서 본다.