창원지방법원 2020. 9. 24. 선고 2019가합1114 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 10호증, 을 제1 내지 6호증(가지번호 포함. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2018. 2. 7. 원고에 대하여 직위(직책)를 '지점장'에서 '부장'으로 변경하는 면보임 발령을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 인사발령으로 인해 결과적으로 원고의 급여가 일부 줄어든 사실은 피고도 다투지 아니하나, 을 제1호증의 기재에 의하면 위 면보임 발령에도 불구하고 원고의 직급은 그대로 '1급갑'으로 유지된 사실을 인정할 수 있는바, 사정이 이와 같다면 위 면보임 발령은 직급은 유지하되 직책만 달리 정한 것이므로 이를 징계처분의 일종인 강 등으로 볼 수 없고, 원고의 급여가 일부 줄어든 것도 직책에 따른 수당이 서로 다르기 때문일 뿐 이를 징계처분인 감봉으로 평가할 수 없다. 결국 위 면보임 발령은 인사권자인 피고의 권한에 속하는 인사명령의 범주에 속한다고 보아야 할 것이고, 달리 위면보임 발령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정도 찾을 수 없다(피고가 위 면보임 발령 과정에서 그 사유를 원고에게 고지하지 않았고, 설령 위 면보임 발령이 '원고 1인만을 대상으로 한 조치'라고 하여도 그러한 사정만으로 달리 볼 것도 아니다).

따라서 위 면보임 발령이 징계처분에 해당한다는 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

한편, 근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조). 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 - 그것이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면 - 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결 등 참조).

그런데 앞서 본 바와 같이 위 대기발령 무렵 원고는 업무상횡령죄로 기소되어 항소심(창원지방법원 2018노1510호)에서 징역 1년에 집행유예 2년을 선고받는 것에 그치지 않고 보호관찰과 240시간의 사회봉사명령까지 병과받았는바, 사정이 이와 같다면 이는 적어도 원고가 형사사건으로 기소되어 정상적인 직무수행이 곤란하거나 직무를 계속 부여하는 것이 부적절한 때에 해당한다고 못볼바 아니므로 피고 취업규칙 제33조 제1항 제5호 소정의 "형사사건으로 기소되어 그 직무를 수행 할 수 없을 때"에 해당한다고 판단된다.

결국 위 대기명령은 피고의 취업규칙에 근거한 것으로서 그 사유가 존재하고 그 필요성도 인정된다고 볼 것이므로 정당하다. 따라서 이와 다른 취지의 원고의 위 주장도 이유 없다.

피고의 취업규칙 제47조 제2호는 그 본문에서 "금고 이상의 형의 확정판결을 받았을 경우"를 당연퇴직 사유의 하나로 규정하고 있는바, 여기서 "금고 이상의 형"에는 실명만을 지칭하는 것이 아니라 집행유예를 받은 형까지도 포함하는 의미라고 풀이함이 타당하다(원고가 들고 있는 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 등은 사안을 달리하여 이 사건에 원용할 것이 못된다). 그 이유는 다음과 같다.

따라서 이와 다른 전제에서 위 당연퇴직처분이 피고 취업규칙에서 정한 당연퇴직사유에 해당하지 않는다는 원고의 위 주장은 이유 없다.

단체협약이나 취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조)

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고 취업규칙에서 당연퇴직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 당연퇴직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 또 위 당연퇴직 사유인 "금고 이상의 형의 확정판결을 받았을 경우"가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니므로, 위 법리에 비추어 피고가 원고에게 2019. 6. 23.자 당연퇴직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수도 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장도 이유 없다.

당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나 성질상 '해고'라 할 것이므로 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다(대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조). 따라서 일단 당연퇴직 처분이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 위 당연퇴직처분 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였어야 할 것이며(대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000두9113 판결, 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결 등 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 등 참조). 다만 비록 인사규정 등에 규정된 당연퇴직 사유에 의한 퇴직처리가 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 해고의 정당성 판단에 있어서는 당연퇴직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 규정들의 취지가 존중되어야 할 것이다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결, 대법원 2015. 12. 4.자 2014마2060 결정 등 참조).

이러한 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고에 대한 2019. 6. 23.자 당연퇴직처분은 피고의 사망이나 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸 사유가 아니라 사용자인 피고의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이므로 실질상 해고에 해당하고, 따라서 그 처분에 있어서는 근로기준법에 따른 제한을 받는다고 보아야 할 것이다.

나아가 위 당연퇴직처분에 근로기준법 제23조에 따른 '정당한 이유', 즉 위 당연퇴직처분 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였는지에 관하여 살피건대, 갑 제5호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 피고는 투자매매업 및 투자중개업 등을 주요 목적으로 하고 있고, 원고는 피고의 영업직으로서 고객의 자산을 관리하는 업무 등을 수행하는 점, ② 피고의 취업규칙에서 "금고 이상의 형의 확정판결을 받았을 경우"를 당연퇴직 사유의 하나로 규정하고 있고, 원고는 관련 형사사건에서 업무상횡령죄로 금고 이상의 형의 확정판결을 선고받은 점, ③ 위 업무상횡령죄의 범죄사실은 원·피고 간의 신뢰관계를 파괴하기에 충분하고, 이로 인해 피고의 명예 또는 신용을 훼손할 우려도 있는 점, ④ 2018. 1. 3.경 피고의 창원지점에서 위 형사사건과 관련하여 소란이 발생하기도 한 점 등을 종합해 보면, 위 당연퇴직처분은 사회통념상 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 근거한 것으로서 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하다.

원고는 피고의 위 2018. 2. 7.자 면보임발령, 2019. 1. 23.자 대기발령, 2019. 6. 23.자 당연퇴직처분이 모두 무효임을 전제로 청구취지 기재 차액 상당의 임금의 지급을 구하나, 앞서 본 바와 같이 피고의 위 각 인사발령 내지 퇴직처분이 모두 유효한 이상 이와 다른 전제에 선 이 부분 청구는 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 김효정 윤정

각주1) 같은 직급(1급갑) 안에서 다른 직책으로 보임한 것에 불과하므로 오히려 전보처분의 일종이라 할 것이다. 한편, 피고 취업규칙 제52조에서 정한 징계의 종류에는 '강등'이 규정되어 있지도 않다.

각주2) 이에 대해, 원고는 위 대기발령으로 인하여 임금을 지급받지 못한 근거가 된 피고 취업규칙 제103조와 관련하여, 과거 "보직해임된 자의 급여는 별도로 정하는 바에 의한다."고 규정한 것을 현행의 "보직해임된 자의 급여는 무급으로 한다."로 변경되는 과정에서 근로자의 동의가 없었다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."고 규정하고 있는바, 을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 취업규칙 변경 과정에서 근로자 과반수의 동의를 받은 사실을 인정할 수 있으므로 원고의 위 주장은 이유 없다.

각주3) 즉, 취업규칙 등에 당연퇴직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 당연퇴직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 당연퇴직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).

각주4) 즉, 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조).