창원지방법원 2022. 1. 13. 선고 2019가합54286 판결

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적ᆞ합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결 등 참조). 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 원고들과 피고 사이에 체결된 부제소합의의 효력이 이 사건 소에 미치는지 여부에 관하여 살피건대, 갑 제17, 18, 20, 23, 24, 38, 56, 57, 58호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 1 이 사건 확인서는 원고들이 이 사건 합의에 따라 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 받기 위하여 작성된 것인바, 당시 원고들과 피고 사이에 이 사건 합의가 부당노동행위에 해당한다거나 그에 따른 손해배상책임 등과 관련한 법률관계까지 염두에 두고 부제소합의를 하였다고 단정하기 어려운 점, 2 노동조합법 제81조 내지 제86조가 규정하고 있는 부당노동행위에 대한 구제제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방ᆞ제거함으로써 근로자의 단결권ᆞ단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는 데 그 목적이 있다 할 것인데<4>, 원고들과 피고 사이의 위와 같은 부제소합의의 효력이 피고의 부당노동행위를 원인으로 한 손해배상청구권에까지 미친다고 보게 되면 노동조합법의 입법취지가 몰각될 우려가 있는 점, 3 앞서 살핀 법리에 따르면 부제소합의는 헌법상 기본권인 재판청구권을 포기하는 효과를 발생시키는 것이므로 엄격한 해석에 따라 소극적으로 인정될 필요가 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고들과 피고 사이의 위 부제소합의는 미지급 임금, 퇴직금, 각종 법정수당 또는 통상임금에 관한 문제에 한정된 것이고 이 사건 합의가 부당노동행위에 해당함을 이유로 한 손해배상청구에는 그 효력이 미치지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 없다.

불법행위에 기한 손해배상책임의 발생

부당노동행위의 판단 기준

노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급

노동조합법 제81조 제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있다.

노동조합법 제81조 제1호의 불이익 취급에 해당하기 위해서는 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’, ‘불이익처분’, ‘부당노동행위 의사’의 요건이 충족되어야 한다. ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다(대법원 1991. 11. 12. 선고 91누4164 판결, 대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결 등 참조). 사용자의 불이익처분 여부는 부당노동행위 제도의 보호법익인 ‘단결권’의 침해가 있었는지 여부를 기준으로 판단한다. 불이익처분은 경제적 불이익(해고, 감봉 등 징계처분, 임금차별, 상여금차별 등), 정신적 불이익(시말서 제출, 장기간 출근정지나 대기발령 등), 조합 활동상 불이익(전보명령, 승진누락 등)으로 나눌 수 있다. 사용자의 불이익처분은 근로자의 정당한 노동조합 활동을 ‘이유로’ 행하여진 것이어야 한다. 사용자의 부당노동행위 의사는 불이익처분 당시의 객관적ᆞ외형적인 사정들, 즉 사용자가 내세우는 처분사유와 근로자가 한 정당한 조합 활동의 내용, 처분의 대상자, 사용자와 노동조합과의 관계, 처분의 시기 및 경위, 처분의 불균형 여부, 처분의 절차, 처분 이후 노동조합 활동 상황의 쇠퇴 내지 약화 여부 등을 비교 검토하여 종합적으로 판단한다.

노동조합법 제81조 제4호의 지배ᆞ개입

노동조합법 제81조 제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있다.

노동조합법이 사용자의 지배ᆞ개입을 금지하는 이유는 근로자의 단결권 행사와 그 결과인 노동조합의 조직ᆞ운영에 대하여 사용자의 개입ᆞ간섭ᆞ조종을 일절 배제함으로써 노동조합의 자주성ᆞ독립성과 조직력을 확보ᆞ유지하기 위한 데 있다. 위 규정에서 말하는 ‘지배’는 노동조합을 사용자에게 종속시키거나 사용자의 의도대로 조종하는 것을 말하며, ‘개입’이란 사용자가 노동조합의 어떠한 의사결정이나 이를 행동으로 옮기는 과정에 간섭하여 그 의사결정이나 행동을 자신이 의도하는 대로 변경시키려 하는 것을 말한다. 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결, 대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조).

복수 노동조합 하의 부당노동행위 판단 기준

하나의 기업 내에 복수 노동조합이 존재하는 경우 사용자는 각 노동조합의 단결권을 평등하게 승인ᆞ존중하여야 하고, 각 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지하여야 하며, 각 노동조합의 성격 및 경향 등에 따라서 차별적인 취급을 하는 것은 허용되지 않는다. 사용자가 복수 노동조합 하의 각 노동조합에 동일한 내용의 조건을 제시하였고, 또 그 내용이 합리적ᆞ합목적적이라면 원칙적으로 부당노동행위의 문제는 발생하지 않는다. 그러나 예외적으로 사용자가 복수 노동조합 중 한 노동조합의 약체화를 꾀하기 위하여 해당 노동조합의 입장에서 받아들이기 어려울 것으로 예상되는 전제조건을 제안하고 이를 고수함으로써 다른 노동조합은 그 전제조건을 받아들여 단체교섭이 타결되었으나 해당 노동조합은 그 전제조건을 거절하여 단체교섭이 결렬되었고, 그와 같은 전제조건을 합리적ᆞ합목적적이라고 평가할 수 없는 경우와 같이 다른 복수 노동조합과의 단체교섭을 조작하여 해당 노동조합 또는 그 조합원의 불이익을 초래하였다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자의 중립유지의무 위반으로서 해당 노동조합에 대한 불이익취급의 부당노동행위 내지는 지배ᆞ개입의 부당노동행위가 성립한다. 그리고 위와 같은 특별한 사정은 전제조건의 합리성, 근로조건 등의 연관성, 전제조건이 각 노동조합에 미치는 영향, 조건 제안의 사정, 교섭과정, 사용자의 노동조합에 대한 현재 및 과거의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

사용자는 노동조합법 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다. 한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010도11281 판결 등 참조). 이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결, 대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결 등 참조).

부당노동행위 해당 여부에 관한 판단 위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계에 갑 제2 내지 8, 11, 12, 13, 15 내지 58호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래의 사실 내지 사정을 종합해보면, 피고는 이 사건 통상임금소송을 유지하려는 I노조 지회 조합원들(원고들 포함)로 하여금 무쟁의 장려금을 지급받을 수 없도록 하여 위 조합원들을 불이익하게 취급함으로써 I노조 지회의 단결력을 약화시키려는 의도로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 이 사건 합의 2.의 4항을 제시하고 이를 계속 고수하였다고 봄이 타당하고, 이 사건 합의 2.의 4항이 I노조 지회 조합원들뿐만 아니라 기업노조 조합원들에게도 동일하게 적용된다고 하더라도 이는 I노조 조합원들 중 이 사건 통상임금 소송을 제기하였던 조합원들(원고들 포함)에 대한 관계에서 받아들이기 어려운 전제조건일 뿐만 아니라 합리성이 있다고 볼 수도 없으므로 위 조합원들에 대한 사실상의 차별에 해당하며, 이로 인하여 실제로 원고들을 포함한 I노조 지회 조합원들 중 상당수가 이 사건 통상임금 소송을 취하하고 I노조 지회를 탈퇴함으로써 I노조 지회의 단결력도 약화되었다고 할 것이다. 따라서 이는 노동조합법 제81조 제1호의 불이익취급 및 제81조 제4호의 지배ᆞ개입의 부당노동행위에 해당하고, 이는 원고들에 대한 관계에서 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 불법행위를 구성한다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 위와 같은 부당노동행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다. 1 피고는 이 사건 합의 이전인 2015. 10.경부터 I노조 지회 조합원들, 특히 생산직 현장 중간관리자인 ‘반장’들을 I노조 지회에서 탈퇴시키기 위하여 피고의 관리자인 ‘그룹장’과 ‘파트장’으로 하여금 I노조 지회 조합원들과 개별적으로 면담을 실시하면서 탈퇴를 종용하도록 지시하였고, 그에 따라 그룹장과 파트장들은 탈퇴 목표치를 설정하여 I노조 지회 조합원들과 개별 면담을 진행하였다. 2 피고의 2015. 12. 23.자 ‘엔진부품생산팀 업무보고’의 주요현안에는 ‘대형생산그룹’의 경우 “반장 노조탈퇴 진행中(총19명), 11명 탈퇴 完(12/21), 2명 면담中, 2명 교체 확정, 기타 4명은 12/24한 교체여부 결정 예정”으로 기재되어 있고, ‘소형생산 그룹’의 경우 “반장 노조탈퇴 진행中(총8명), 5명 탈퇴 完(12/17), 2명 면담中, 1명 면반장/반조직 축소, 면담중인 2명은 12/24한 교체여부 결정 예정”으로 기재되어 있으며, 그 추진자는 “그룹장/파트장”으로 기재되어 있다. 3 피고는 2015. 12. 중순경에는 매일 각 부서별로 I노조 지회 조합원 가입현황을 보고받았다. 4 기업노조는 당초 임금단체협상 과정에서 피고에게 협상 타결금(기본급의 200%), 노사화합 장려금(기본급의 300%), 비전달성 장려금(주식 300주)을 제시하였고, 이에 대하여 피고는 기업노조에 무쟁의 장려금(기본급의 100%)만을 제시하였다. 5 기업노조는 노동조합 차원에서 통상임금 소송을 제기하려는 방침을 세운 바도 전혀 없고 실제로 통상임금 소송을 제기한 바도 없었으며 당초 임금단체협상 과정에서 피고에게 통상임금 부제소 격려금을 제안한 바가 없었다. 그럼에도 피고는 이 사건 통상임금 소송의 제1회 변론기일 진행 이후 기업노조에 비로소 통상임금 부제소 격려금 300만 원을 제시하면서 통상임금 소송과 무관한 무쟁의 장려금의 지급에도 통상임금 소송 부제소특약 또는 이 사건 통상임금 소송 취하를 조건으로 하는 이 사건 합의 2.의 4항을 제안하였고, 기업노조로부터 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금의 지급 조건의 분리를 요구받았음에도 이를 거부하였다. 6 I노조 지회는, 상여금도 정기성ᆞ일률성ᆞ고정성을 갖추면 통상임금에 포함된다는 취지의 대법원 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등)에 근거하여 노동조합의 차원에서 통상임금 소송을 제기하는 방침을 정한 후 통상임금 소송을 제기할 조합원들을 모집하여 이 사건 통상임금 소송을 제기한 것으로, 이 사건 통상임금 소송은 I노조 지회 조합원들의 근로조건의 유지ᆞ개선, 경제적 지위 향상 및 그에 따른 I노조 지회의 단결력 유지ᆞ강화를 도모하기 위한 행위로서 I노조 지회의 정당한 노동조합 활동에 해당한다. 7 이 사건 합의의 문언이나 임금단체협상 논의 과정 등에 비추어 보면 무쟁의 장려금은 ‘구성원 모두의 공동 노력을 통한 비전 달성과 대화ᆞ소통 중심의 노사문화 정착 노력과 무쟁의 달성을 장려하기 위하여 지급되는 금전’으로써 ‘통상임금 분쟁 해소 및 노사화합 선언 격려금’인 통상임금 부제소 격려금과는 그 성격을 달리하고, 이 사건 통상임금 소송은 정당한 노동조합 활동으로서 노동조합법상의 쟁의행위와는 성격을 달리하므로 무쟁의 장려금의 지급에 통상임금 부제소 특약이나 이 사건 통상임금 소송 취하를 결부할 만한 합리적인 이유가 없으며, I노조 지회 조합원들이 노사 상생 및 협력 선언에 동참하는데 이 사건 통상임금 소송의 유지가 장애가 된다고 보기도 어려우므로 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 것을 정당화할 만한 합리적인 이유가 없는데도 피고가 이 사건 합의 2.의 4항에 의하여 그 지급 조건을 결부시켰다. 8 피고는 이 사건 합의 이전인 2015년 10월경부터 I노조 지회 조합원들, 특히 생산직 현장 중간관리자인 ‘반장’들을 I노조 지회에서 탈퇴시키기 위하여 피고의 관리자들로 하여금 I노조 지회 조합원들과 개별 면담을 통하여 탈퇴를 종용하였고, 업무보고를 통하여 그 추진 상황이나 각 부서별 I노조 지회 조합원 가입현황을 보고받는 등으로 I노조 지회의 약체화를 시도하였다. 피고는 그와 같은 상황에서 교섭대표 노동조합인 기업노조에 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부하는 내용의 이 사건 합의 2.의 4항을 제시하였바, 이는 사용자의 중립유지의무 위반으로서 불이익취급의 부당노동행위 및 지배ᆞ개입의 부당노동행위에 해당한다. 9 I노조 지회는 이 사건 합의 후에 이 사건 통상임금 소송 청구금액이 800만 원 미만인 경우 이 사건 통상임금 소송을 취하하고 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하도록 하는 방침을 정하고 I노조 지회 조합원들에게 위와 같이 안내하여 I노조 지회 조합원들 중 원고들을 포함한 732명이 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 통상임금 부제소 격려금과 무쟁의 장려금을 수령하였으나, 이와 같은 조치는 I노조 지회 조합원들이 전원 이 사건 통상임금 소송을 유지하는 경우 이 사건 합의에 따라 무쟁의 장려금을 지급받지 못하게 됨으로써 I노조 지회 내부에 야기될 동요를 최소화하여 I노조 지회의 단결력을 유지하고, I노조 지회 조합원들의 경제적인 이익을 보호하기 위한 차원에서 부득이하게 이루어진 것이고, 이를 I노조 지회 또는 그 조합원들의 자유로운 의사에 기초한 손익비교에 의한 결정이라고 보기는 어렵다. 10 I노조 지회 조합원 수는 이 사건 통상임금 소송 제기 당시 1,267명이었으나, 이 사건 합의 직후인 2016. 1. 31.경 1,052명으로 감소하였고, 이 사건 통상임금 소송을 취하한 I노조 지회 조합원들 732명 중 302명은 I노조 지회를 탈퇴하였다.

손해배상책임의 범위

손해액의 산정 방법

불법행위로 인한 재산상 손해는 위법한 가해행위로 인하여 발생한 재산상 불이익, 즉 그 위법행위가 없었더라면 존재하였을 재산상태와 그 위법행위가 가해진 현재의 재산상태의 차이를 말하는 것이다(대법원 1992. 6. 23. 선고 91다33070 전원합의체 판결, 대법원 2010. 7. 8. 선고 2010다21276 판결 등 참조).

원고들은 피고의 위와 같은 위법행위가 없었더라면 이 사건 통상임금 소송을 계속 유지하여 피고로부터 미지급 법정수당 및 미지급 중간정산퇴직금을 지급받을 수 있었을 것인데, 피고의 위 위법행위로 인하여 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 이 사건 확인서를 통해 피고와 부제소합의를 하게 되었으므로, 위 위법행위가 없었더라면 존재하였을 원고들의 재산상태는 피고로부터 지급받아야 할 미지급 법정수당 및 미지급 중간정산퇴직금 상당액이라고 봄이 타당하다. 다음으로 피고의 위와 같은 위법행위가 있은 후의 원고들의 재산상태에 관하여 보건대, 원고들이 이 사건 합의에 따라 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 피고로부터 통상임금 부제소 격려금을 지급받은 사실은 앞서 보았으므로, 결국 위 위법행위가 가해진 후 원고들의 재산상태는 위 통상임금 부제소 격려금 상당액이 된다. 따라서 피고의 불법행위로 인하여 원고들에게 발생한 손해는 그 위법행위가 없었더라면 존재하였을 재산상태(= 피고로부터 지급받아야 할 미지급 법정수당 및 미지급 중간정산퇴직금 상당액)와 그 위법행위가 있은 후의 재산상태(= 통상임금 부제소 격려금 3,000,000원)의 차액이라고 할 것인바, 손해액의 구체적인 액수에 대하여는 이하에서 항을 바꾸어 살피기로 한다.

피고가 원고들에게 지급해야 할 법정수당 및 중간정산퇴직금의 산정

정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ᆞ일률적ᆞ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 나아가, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제17, 18, 56, 57호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉, 1 피고가 호봉제 적용을 받는 근로자들에게 사원상여금지급기준에 따라 짝수달마다 일정액의 정기상여금을 지급해왔고, 중도퇴직자나 휴ᆞ복직자에게도 일할계산하여 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다)을 지급해 온 점, 2 피고의 취업규칙에 따르면 사원의 업적과 회사형편을 고려하여 정기상여금을 지급하도록 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 호봉제 적용을 받는 피고의 근로자들은 실질적으로 짝수달마다 일정액의 정기상여금을 계속하여 지급받아 왔으므로, 위와 같은 규정이 형식적으로 존재한다고 하여 정기상여금의 지급 여부나 지급액이 불확정적이라고 볼 수는 없는 점, 3 피고의 사원상여금지급기준에 따르면 6월 및 12월분 정기상여금을 지급할 때 고과평가에 따라 0%에서 120% 사이의 고과가급률을 적용하여 가산지급하도록 규정되어 있으나, 원고들은 이 사건 청구에서 6월 및 12월분 정기상여금 중 고과가급률을 적용하여 가산지급된 부분을 제외하였으므로, 고정성을 판단함에 있어 위와 같은 고과가급률의 적용은 문제가 되지 않는 점, 4 피고의 사원상여금지급기준에 따르면 정기상여금의 산정에 있어 근태감율을 고려하도록 규정되어 있으나, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있다면 근무일수에 따라 그 지급액이 달라질 수 있다고 하더라도 고정성이 인정되므로, 위와 같은 규정이 정기상여금의 고정성을 인정하는 데 방해가 된다고 볼 수도 없는 점 등을 종합해보면, 위 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기성ᆞ일률성ᆞ고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

피고의 미지급 법정수당액 및 미지급 중간정산퇴직금 지급의무

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).

이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로 원고들에게 지급되는 금품으로서 정기적ᆞ일률적ᆞ고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에 대하여 이 사건 상여금을 포함한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 각 수당을 지급하여야 하고, 이러한 수당을 반영한 평균임금을 토대로 퇴직금을 산정하여 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고들에게 정기상여금을 제외하고 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 법정수당을 산정ᆞ지급하였는바, 이는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제15조의 취지에 위배된다. 따라서 피고는 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 지급기간 동안, 1 원고들에게 이 사건 정기상여금을 포함시켜 근로기준법에 따른 적법한 통상임금을 재산정한 다음 이를 기초로 계산한 법정수당액에서 원고들이 실제로 지급받은 법정수당액을 공제한 나머지 금액을 미지급 법정수당으로 지급하고, 2 원고 L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG에게 위와 같이 재산정한 법정수당을 반영하여 재산정한 평균임금을 기초로 계산한 중간정산퇴직금액에서 원고들이 실제로 지급받은 중간정산퇴직금액을 공제한 나머지 금액을 미지급 중간정산퇴직금액으로 지급할 의무가 있다.

미지급 법정수당액

살피건대, 이 사건 지급기간 동안 원고들에 대하여 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 각 항목별(평일잔업수당, 휴일근로수당, 특근잔업수당, 특근수당)<5> 월 법정수당액(= 별지3 ‘원고별 미지급 법정수당 산정표’의 각 항목별 ‘법정’란 기재 각 해당 금액)에서 원고들이 실제로 지급받은 각 항목별 월 법정수당액(= 같은 표의 각 수당 항목별 ‘기존’란 기재 각 해당 금액)을 공제한 차액은 같은 표의 각 수당 항목별 ‘차액’란 기재 각 해당 금액과 같고, 위 각 차액의 합계(= 미지급 월 법정수당액)는 같은 표의 해당 월의 ‘청구금액(심야수당제외)’란 기재와 같으며, 원고별로위 각 미지급 월 법정수당액을 합한 금액은 별지2 목록 ‘미지급수당[A]’란 기재 각 해당 금액과 같다.

이와 관련한 구체적인 계산내역은 별지3 ‘원고별 미지급 법정수당 산정표’ 기재와 같고, 그 계산의 근거가 되는 전제사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제17, 18, 56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다.

미지급 중간정산퇴직금액

원고 L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG에 대하여 위 원고별 각 퇴직일 이전 3개월(= 별지4 ‘원고별 미지급 중간정산 퇴직금 산정표’의 ‘평균임금산정기간’ 기재 각 해당 기간) 동안 위와 같이 재산정한 법정수당을 반영하여 재산정한 임금과 원고들이 실제로 지급받은 중간정산퇴직금액 산정의 기초가 된 같은 기간 동안의 임금 차액은 같은 표의 ‘시간외수

미지급 중간정산퇴직금액

원고 L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG에 대하여 위 원고별 각 퇴직일 이전 3개월(= 별지4 ‘원고별 미지급 중간정산 퇴직금 산정표’의 ‘평균임금산정기간’ 기재 각 해당 기간) 동안 위와 같이 재산정한 법정수당을 반영하여 재산정한 임금과 원고들이 실제로 지급받은 중간정산퇴직금액 산정의 기초가 된 같은 기간 동안의 임금 차액은 같은 표의 ‘시간외수당 추가액’란 기재 각 해당 금액과 같고, 위 각 차액의 합계액(= 같은 표의 ‘합계’란 기재 각 해당 금액)을 위 원고별 각 퇴직일 이전 3개월간의 총 일수(= 같은 표의 ‘일수’란 기재 각 해당 일수)로 나눈 금액은 같은 표의 ‘1일 평균임금추가액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 결국 위 원고들에 대한 각 미지급 중간정산퇴직금은 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 해당 금액<6>(= 별지2 목록 ‘미지급퇴직금[B]’란 기재 각 해당 금액)이 된다.

이와 관련한 구체적인 계산내역은 별지4 ‘원고별 미지급 중간정산퇴직금 산정표’ 기재와 같고, 그 계산의 근거가 되는 전제사실에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제17, 18, 56호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다.

소결론 따라서 피고의 불법행위로 인하여 원고들에게 발생한 손해, 즉 그 위법행위가 없었더라면 존재하였을 재산상태{= 피고로부터 지급받아야 할 미지급 법정수당(별지2 목록 기재 ‘미지급수당[A]’란 기재 각 해당 금액) 및 미지급 중간정산퇴직금 상당액(같은 목록 기재 ‘미지급퇴직금[B]‘란 기재 각 해당 금액}와 그 위법행위가 있은 후의 재산상태(= 같은 목록 기재 ’통상임금 부제소 격려금[C]‘란 기재 각 3,000,000원)의 차액은 같은 목록 기재 ’청구금액[A+B-C]’란 기재 각 해당 금액이 되는바, 피고는 손해배상금으로 원고들에게 위 ’청구금액[A+B-C]’란 기재 각 해당 금액 및 각 이에 대하여 손해발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2019. 12. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2019. 12. 31.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 공제 항변에 관한 판단

피고의 항변 요지 설령 이 사건 합의가 부당노동행위로서 불법행위에 해당한다 하더라도, 원고들이 이 사건 합의에 따라 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 피고로부터 지급받은 통상임금 부제소 격려금 및 무쟁의 장려금 상당액은 공평의 관념상 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다.

관련 법리 불법행위 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 하고, 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결, 대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결 등 참조).

판단

먼저, 통상임금 부제소 격려금에 관하여 살피건대, 원고들은 피고로부터 지급받은 위 통상임금 부제소 격려금이 손해배상액에서 공제되어야 함을 자인하면서 이를 공제한 나머지 금액만을 청구금액으로 하여 피고에게 그 지급을 구하고 있는바, 피고의 이 부분 항변은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

다음으로, 무쟁의 장려금 상당액에 관하여 살피건대, 앞서 보았거나 갑 제17, 18, 47, 48, 56, 58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 1 무쟁의 장려금은 통상임금 부제소 격려금과는 그 성격을 달리하고, 이 사건 통상임금 소송은 정당한 노동조합 활동으로서 노동조합법상의 쟁의행위와는 성격을 달리하므로 무쟁의 장려금의 지급에 통상임금 부제소 특약이나 이 사건 통상임금 소송 취하를 결부할 만한 합리적인 이유가 없는 점, 2 피고가 이 사건 통상임금 소송을 유지하는 I노조 지회 조합원들에게 무쟁의 장려금 지급 조건을 통상임금 부제소 격려금 지급 조건과 결부시키는 내용의 이 사건 합의를 제시하고 이를 계속 고수한 행위는 부당노동행위에 해당하는바, 위 조합원들 역시 피고에게 위 부당노동행위로 인한 무쟁의 장려금 상당의 손해배상채권을 갖는 점, 3 이처럼 이 사건 통상임금 소송을 계속 유지한 375명의 조합원들의 경우 피고로부터 미지급 법정수당 및 미지급 중간 정산퇴직금을 지급받을 수 있을 뿐만 아니라 위와 같이 무쟁의 장려금 상당의 손해배상채권도 갖게 되는데, 피고의 불법행위로 인하여 이 사건 통상임금 소송을 취하한 원고들의 경우에는 미지급 법정수당 및 미지급 중간정산퇴직금 상당의 손해배상금에서 무쟁의 장려금을 공제해야 한다고 보는 것은 형평성에도 어긋난다고 볼 여지가 있는 점, 4 이 사건 합의의 문언이나 임금단체협상 논의 과정 등에 비추어 보면 무쟁의 장려금은 ‘구성원 모두의 공동 노력을 통한 비전 달성과 대화ᆞ소통 중심의 노사문화 정착 노력과 무쟁의 달성을 장려하기 위하여 지급되는 금전’으로써 이 사건 통상임금 소송의 유지 여부와 상관없이 지급되는 성격을 갖는다고 봄이 타당한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 설령 원고들이 이 사건 합의에 따라 이 사건 통상임금 소송을 취하한 후 피고로부터 무쟁의 장려금을 지급받았다 하더라도, 이를 두고 피고의 위 불법행위와 상당인과관계가 있는 원고들의 이익이라고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 항변도 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.