주문
피고는,
원고 A에게 25,544,066원, 원고 B에게 40,770,391원, 원고 C에게 31,111,550원, 원고 D에게 31,777,853원, 원고 E에게 30,428,434원 및 위 각 돈에 대하여 2021. 3. 26.부터 2021. 12. 9.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
원고 F에게 25,201,586원 및 그중 별지1 목록 '청구기간 별 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 목록 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일부터 2021. 12. 9.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
원고 E, F의 각 나머지 청구 및 원고 G, H의 각 청구를 각 기각한다.
소송비용 중,
원고 A, B, C, D, F와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가,
원고 E와 피고 사이에 생긴 부분의 1/5는 원고 E가, 나머지는 피고가,
원고 G, H과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 G, H이
각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
제1의 가항(단, 원고 E 부분 제외) 및 피고는, 원고 E에게 37,880,614원, 원고 F에게 25,201,586원, 원고 G에게 39,597,601원, 원고 H에게 21,744,491원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터 이 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
이유
기초사실
피고는 I시로부터 I시의 공공시설물의 관리 및 운영사업을 위탁받아 수행하고 있는 지방공기업이고, 원고들은 피고에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.
피고는 2015. 10. 14. 피고의 근로자들 과반수로 조직된 노동조합인 J노동조합과교섭을 거쳐 정년 도래 전 3년간 임금을 감액(정년 도래 3년 전에는 5%, 정년 도래 2년 전에는 10%, 정년 도래 1년 전에는 15%의 비율로 감액)하여 지급하는 내용의 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하기로 합의하였다.
피고는 2015. 12.경 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙, 인사규정, 보수규정, 복리후생규정, 여비규정, 청원경찰운영 및 징계규정을 변경하였으며, 그중 보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다)은 2016. 1. 1.부터 시행되었다.
한편, 원고 A, B, C, D, E, F는 피고와 각각 정년 도래 전 3년간 기본연봉을 별지2 '기본연봉표' 기재 각 해당 금액으로 정하여 연봉계약(이하 '이 사건 각 근로계약'이라 한다)을 체결하였으나, 원고 G, H은 피고와 별도로 연봉계약을 체결하지 아니하였다.
사건정보
창원지방법원
판결
사건
2021가합51297
판결선고
2021. 12. 9.
창원지방법원
제5민사부
판결
인정 근거
다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 6호증(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고 G, H의 청구에 관한 판단
원고 G, H의 주장 요지
이 사건 보수규정의 내용은 피고의 근로자인 원고 G, H의 임금을 삭감하는 것을 그 내용으로 하고 있으므로, 피고가 J노동조합과 이 사건 임금피크제의 도입하는 내용으로 위 보수규정을 개정하는 것을 합의하였다 하더라도 이와 별개로 이해관계인인 위 원고들의 개별동의를 받았어야 하는바, 피고는 위 과정에서 위 노동조합의 구성원이 아닌 위 원고들에게 동의를 구한 사실이 없으므로 이 사건 보수규정은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이다.
피고의 기존 취업규칙에는 정년이 만 60세까지 보장되어 있었는데 이 사건 임금피크제를 58세부터 적용하는 것은 정년까지 기존의 임금 수준의 급여를 받을 수 있을 것이라는 기대(신의)에 반하는 것이며, 이 사건 임금피크제는 삭감률이 과도하여 형평성에도 문제가 있다. 따라서 이 사건 보수규정은 무효이다.
따라서 피고는 위 원고들에게 이 사건 보수규정이 적용되지 않았더라면 위 원고들이 지급받았을 임금 및 퇴직금에서 이 사건 보수규정에 따라 위 원고들에게 기지급한 임금 및 퇴직금을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
개별동의가 없어 이 사건 보수규정이 무효라는 주장에 관한 판단
취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있다. 다만 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할 것이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 보수규정의 개정에 대하여 동의한 J노동조합이 그 적용대상인 피고의 근로자들 과반수로 조직된 노동조합임이 분명한 이상, 원고 G, H이 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 피고의 이 사건 보수규정의 개정은 적법 · 유효하다고 할 것이고, 따라서 그 규정은 당연히 위 원고들에게도 적용되는 것으로 보아야 할 것이다{원고 G, H이 피고와 별도로 연봉계약을 체결하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 원고들에 대하여는 이 사건 보수규정(취업규칙)보다 유리한 근로조건의 개별 근로계약이 존재함을 전제로 하는 아래 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결의 법리가 적용될 여지가 없다}.
따라서 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 것 없이 이유 없다.
기존 임금 수준에 대한 기대 및 형평성을 침해하여 무효라는 주장에 관한 판단 살피건대, 이 사건 보수규정의 내용이 위 원고들의 기존 임금 수준에 대한 기대(신의)를 저버리고 불이익하게 변경되었다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 J노동조합의 동의가 있었던 이상 이 사건 보수규정은 적법, 유효하다고 할 것이고, 달리 사회통념상 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 임금삭감률이 과도하여 형평성에 문제가 있다거나 합리성이 결여되었다고 보기도 어렵다.
따라서 위 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
원고 A, B, C, D, E, F의 청구에 관한 판단
피고의 임금 및 퇴직금 차액 지급의무의 발생
관련 법리
근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적 · 보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
한편 근로기준법 제94조는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다."라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).
판단
아래의 사실 내지 사정은 앞서 보았거나, 갑 제1, 6, 7호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
근로자인 원고 A, B, C, D, E, F와 사용자인 피고는 각각 정년 도래 전 3년간 기본연봉을 별지2 '기본연봉표' 기재 각 해당 금액으로 정하여 이 사건 각 근로계약을 체결하였다. 다만, 원고 E의 경우 2020년에 비로소 피고와 연봉계약을 체결하였고,2019년까지는 별도로 연봉계약을 체결하지 아니하였다.
피고는 2016. 1. 1. 이 사건 보수규정에 따라 이 사건 임금피크제(정년 도래 3년 전에는 5%, 정년 도래 2년 전에는 10%, 정년 도래 1년 전에는 15%의 비율로 감액)를 시행하였다.
이 사건 보수규정 제6조의 2(임금피크제)에 의하면, 임금피크제의 적용 시기는 정년 도래 3년 전으로 하되, 적용기준일이 달하는 날이 1월에서 5월 사이에 있는 경우에는 7. 1.에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 다음 연도 1. 1.에 시행하며, 임금피크제에 의한 보수의 감액은 임금피크제 시행 당시의 기본급을 기준으로 하도록 되어 있다.
피고는 이 사건 보수규정에 따라 위 원고들에게 별지3 '임금피크제 적용으로 인한 임금 차액 산정표' 해당란 기재와 같이 임금을 지급하였는데, 피고가 임금피크제 시행을 이유로 감액한 돈은 같은 표 '임금피크제'란 총계(= 해당 년도 소계란 기재 금액의 합계)란 기재 금액과 같다.
또한, 피고는 위 원고들에게 각각 이 사건 임금피크제가 적용되는 시점(= 정년 도래 3년 전)을 기준으로 퇴직금을 중간정산하여 지급하고, 그 이후의 퇴직금은 위와 같이 감액하여 지급한 임금을 기준으로 산정하여 지급하였는데, 그 구체적인 내역은 별지4 '임금피크제 적용으로 인한 퇴직금 산정표' 기재와 같다.
위 원고들은 이 사건 임금피크제의 적용에 개별적으로 동의한 바 없다.
한편, 이 사건 보수규정의 적용을 전후하여 위 원고들의 업무는 그 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었다.
위와 같은 사실관계와 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 보수규정은 근로자인 피고의 직원들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한준칙을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당한다고 할 것인데, 위 보수규정은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 위 원고들에 대하여 이 사건 각 근로계약에서 정한 연봉액을 5% 내지 15% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 각 근로계약이 이 사건 보수규정보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이다. 따라서 위 원고들이 이 사건 보수규정의 기준에 따라 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 보수규정보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 각 근로계약이 우선하여 적용된다.
결국 이 사건 보수규정에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 각 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 보수규정에 의하여 이 사건 각 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다 할 것이므로, 피고는 위 원고들에게 이 사건 각 근로계약을 적용하여 재산정한 임금 및 퇴직금에서 이 사건 보수규정에 따라 기지
급한 임금 및 퇴직금을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.
피고가 지급하여야 하는 임금 차액 및 퇴직금 차액
임금 차액의 구체적 산정
원고 A, B, C, D, F가 정년 도래 3년 전부터 퇴직일까지의 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 동안 이 사건 각 근로계약에 따라 지급받을 수 있는 임금액에서 같은 기간 동안 피고로부터 이 사건 보수규정에 따라 기지급받은 임금을 공제한 임금차액(즉, 피고가 임금피크제를 이유로 같은 기간 동안 감액한 임금)이 별지3 '임금피크제 적용으로 인한 임금 차액 산정표'의 '임금피크제' 부분의 '총계'란 기재 각 해당 금액(= 별지1 목록 '임금 차액 (1)'란 기재 각 해당 금액)과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
갑 제1호증의 16, 을 제2호증의 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E가 2020년도에 이 사건 근로계약에 따라 지급받을 수 있는 임금액에서 그 기간 동안 피고로부터 이 사건 보수규정에 따라 기지급받은 임금을 공제한 임금 차액은 별지3 '임금피크제 적용으로 인한 임금 차액 산정표'의 '임금피크제' 부분의 2020년도 '소계'란 기재와 같이 8,828,210원(= 별지1 목록 '임금 차액 (1)'란의 원고 E 부분 해당 금액)인 사실을 인정할 수 있다{원고 E는 그 외에도 피고가 이 사건 보수규정을 적용하여 2018년도에 2,438,520원, 2019년도에 5,013,660원을 각 감액하였다고 주장하며 위 합계 7,452,180원의 지급을 추가로 구하나, 원고 E가 2018, 2019년에는 피고와 연봉계약을 체결하지 않은 사실은 앞서 보았으므로, 위 기간에 대하여는 이 사건 보수규정(취업규칙)보다 유리한 근로조건의 개별 근로계약이 존재함을 전제로 하는 위 대법원 2019.11. 14. 선고 2018다200709 판결의 법리가 적용될 여지가 없으며, 앞서 본 바와 같이 이 사건 보수규정의 개정에 대하여 동의한 J노동조합이 그 적용대상인 피고의 근로자들 과반수로 구성된 것임이 분명한 이상, 원고 E가 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 피고의 이 사건 보수규정의 개정은 적법 · 유효하여 그 규정이 위 기간 동안 원고 E에게도 적용된다. 따라서 위 인정 부분을 초과하는 원고 E의 임금 차액청구는 받아들이지 아니한다}.
퇴직금 차액의 구체적 산정
살피건대, 피고가 원고 A, B, C, D, E, F에게 각각 이 사건 임금피크제가 적용되는 시점(= 정년 도래 3년 전)을 기준으로 중간정산하여 지급한 퇴직금이 별지4 '임금피크제 적용으로 인한 퇴직금 산정표'의 '제도전환액(DB퇴직)'란 기재 각 해당 금액(= 별지1 목록 '제도전환 시 퇴직금 지급액 ②'란 기재 각 해당 금액)과 같은 사실, 그 후 이 사건 보수규정이 적용됨에 따라 피고가 위 원고들에게 지급한 이 사건 청구기간에 해당하는 퇴직금이 별지4 '임금피크제 적용으로 인한 퇴직금 산정표'의 '확정기여형(DC)불입'란 기재 각 해당 금액(= 별지1 목록 '제도전환 후 퇴직금 지급액 ③'란 기재 각 해당 금액)과 같은 사실, 이 사건 보수규정이 적용되지 않았더라면 위 원고들이 이 사건 각 근로계약에 따라 받을 수 있었던 퇴직금이 별지5 '임금피크제 미적용 시 예상퇴직금 산정표'의 '예상퇴직금'란 기재 각 해당 금액(= 별지1 목록 '임금피크제 미적용시 예상퇴직금 ①'란 기재 각 해당 금액)과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고가 위 원고들에게 지급해야 할 퇴직금 차액은 별지1 목록 '임금피크제미적용시 예상퇴직금 ①'란 기재 각 해당 금액에서 같은 목록 '제도전환 시 퇴직금 지급액 ②'란 기재 각 해당 금액과 같은 목록 '제도전환 후 퇴직금 지급액 ③'란 기재 각
해당 금액을 합한 금액을 공제한 금액, 즉 같은 목록 '퇴직금 차액 (2) {① - (② + ③)}'란 기재 각 해당 금액이 된다.
소결론
따라서 피고는, ① 원고 A, B, C, D, E에게 임금 차액과 퇴직금 차액의 합계인 별 지1 목록 '인용금액((1) + (2))'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 그 지급일 이후로서 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2021. 3. 26.부터 이 판결 선고일인 2021. 12. 9.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있고, ② 원고 F에게 임금 차액과 퇴직금 차액의 합계인 25,201,586원(= 별지1 목록 '인용금액((1) + (2))'란 기재 해당 돈) 및 그중 같은 목록 '청구기간 별 인용금액'란 기재 각 해당 돈에 대하여 같은 목록 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일부터(즉, ㉠ 2021년 3월까지의 청구기간에 해당하는 임금 차액 15,322,620원에 대하여는 원고 F가 구하는 바에 따라 그 지급일 이후로서 이 사건 소장 부본 송달 다음 날임이 기록상 분명한 2021. 3. 26.부터, ㉡ 2021년 4, 5, 6월의 청구기간에 해당하는 임금 차액 각 746,080원에 대하여는 그 지급일 다음 날인 각 해당 월 21일부터, ㉢ 퇴직금 차액 7,640,726원에 대하여는 그 지급일 다음 날인 2021. 7. 15.부터) 이 판결 선고일인 2021. 12. 9.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다{원고 F는 위 임금 차액 및 퇴직금 차액에 대하여 이 사건 소
장 부본 송달 다음 날부터 그 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 2021년 4, 5, 6월의 청구기간에 해당하는 임금 및 퇴직금의 경우 앞서 본 바와 같이 이 사건 소장 부본 송달 다음 날(2021. 3. 26.) 이후에 비로소 그 지급일이 도래함이 역수상 명백하므로, 위 인정 부분을 초과하는 원고 F의 청구는 받아들이지 아니한다}.
결 론
그렇다면, ① 원고 A, B, C, D의 각 청구는 이유 있어 이를 인용하고, ② 원고 E, F의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, ③ 원고 G, H의 각 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원
별지
각주1) 원고 A, B, C, D, E, F의 입사일 및 퇴사일은 별지5 '임금피크제 미적용 시 예상퇴직금 산정표'의 각 '입사일' 및 '퇴사일'란 기재와 같다. 원고 G의 입사일은 2000. 2. 8.이고, 퇴사일은 2020. 12. 31.이며, 원고 H의 입사일은 2000. 2. 8.이고, 퇴사일은 2019. 6. 30.이다.
각주2) 원고 E의 경우 2019년까지 차장으로 근무하다가 2020년 팀장으로 승진하면서 비로소 피고와 연봉계약을 체결하였으며, 2019년까지는 별도로 연봉계약을 체결하지 아니하였다.
각주3) 여기서 말하는 '근로자의 과반수'라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
각주4) 여기서 '근로자의 과반수로 조직된 노동조합'이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조).
각주5) 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12 선고 2001다63599 판결 참조).
각주6) 이 사건 보수규정의 내용이 사회통념상 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 임금삭감률이 과도하여 형평성에 문제가 있다거나 합리성이 결여되었다고 보기 어려운 점 역시 앞서 본 바와 같다.
각주7) 임금 차액의 경우 각 해당 월별 임금지급일(20일), 퇴직금 차액의 경우 각 해당 퇴직일로부터 14일이 경과한 날
각주8) 퇴직일(2021. 6. 30.)로부터 14일이 되는 날인 2021. 7. 14.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.