창원지방법원 2022. 2. 17. 선고 2021가합51747 판결

원고들의 주장

피고가 1999. 3. 1. 교원에 대하여 도입한 연봉제는 호봉제와 혼합되어 있어 연봉제임에도 불구하고 승급이 이루어지는 제도이고, 이러한 ‘호봉제 성격이 가미된 연봉제’는 2006년 보수규정에서 교원 연봉제에 관하여 규정하면서도, 제7조 제1항에서 ‘교원’의 승급은 교육공무원의 승급에 관한 규정을 준용한다고 규정함으로써 명시적으로 도입되었다가, 2012년 보수규정 개정 전까지 유지되었다.

그후 피고는 2012년 보수규정 제7조 제1항을 ‘승급은 호봉제 직원에 한하여 적용’되는 것으로 개정하여, 피고 소속 교원들의 보수에 대하여 호봉에 따른 승급이 이루어지지 않는 연봉제가 적용되도록 그 내용을 변경하였는데, 이는 불이익한 취업규칙 변경에 해당하므로 위와 같은 개정을 위해서는 근로기준법 제94조에 따라 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 받아야 함에도 피고는 위 개정 당시 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의를 얻지 아니하였는바, 2012년 보수규정은 그 절차가 위법하여 무효이다.

따라서 원고들의 보수와 관련하여서는 2006년 보수규정을 포함한 개정 전 보수규정이 적용되어야 하며, 피고는 원고들에게 개정 전 보수규정에 따른 보수와 원고들이 실제로 지급받은 보수 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

판단

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제14조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).

2006년 보수규정을 살펴보면, 제2조 제2, 3항에서 교수와 일부 직원(4급 이상 및 2005. 11. 1. 이후 신규 임용된 직원)에 대하여 연봉제를 적용한다고 명시하고 있고, 제5조에서 교원의 연봉사정 규정, 제6조에서 직원의 호봉사정 규정을 각각 별도로 두고 있는바, 피고는 2006년 보수규정을 통해 교원과 일부 직원에게는 연봉제, 나머지 직원에게는 호봉제를 명시적으로 규정한 것으로 보인다.

비록 2006년 보수규정 제7조 제1항 본문 전단에서 “교원의 승급은”이라고 규정하였지만, 그 후단에서는 “사무직의 승급기간은”이라고, 그 단서에서는 “단, 연봉제 적용 대상 직원은 제외한다.”라고 규정하여 위 조항 본문 전단의 ‘교원’을 문자 그대로 교원이라고 해석할 경우 후단 및 단서 규정과 앞뒤가 들어맞지 아니한 점(오히려 위 ‘교원’을 ‘직원’으로 해석할 경우 후단 및 단서 규정과 서로 모순이 없다), 앞서 본 바와 같이 2006년 보수규정은 교원 및 일부 직원에 대하여 연봉제, 나머지 일부 직원에 대하여 호봉제를 명시적으로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위 제7조 제1항 본문 전단의 ‘교원’은 ‘직원’의 오기라고 봄이 타당하다. 따라서 위 제7조 제1항 본문의 승급규정에서 그 적용대상이 ‘교원’이라고 기재되어 있다 하더라도 이를 근거로 2006년 보수규정에서 정한 교원 연봉제의 성격이 호봉제의 성격도 가미된 것이라고 해석하기는 어렵다.

피고가 신규임용된 교원과 성과급 연봉제 계약을 체결할 당시 직급별 연봉 기준표를 제시하면서 이를 기준으로 해당 교원의 연봉을 책정한 것은 사실이지만, 2006년 보수규정 제4조의 2에서 “교원의 신규임용 당시 직급별 연봉 기준표에 의해 연봉제로 급여 지급함을 원칙으로 한다.”라고 규정하면서도, 위 규정 제1항에서 “신규임용 당시 책정 후 잔여기간은 인정하지 않는다.”라고 함으로써 위 직급별 연봉 기준표가 오로지 최초 연봉을 책정하기 위한 기준임을 명시적으로 규정하고 있는 이상 위 직급별 연봉 기준표가 최초 성과급 연봉제 계약 체결 당시 제시되었다는 사정만으로 2006년 보수규정에서 정한 교원 연봉제의 성격이 호봉제가 혼합된 것이라고 볼 수도 없다(즉, 위 2006년 보수규정 제4조의 2에 의하면, 같은 경력을 가진 교원의 경우에도 E대학교에 늦게 임용될수록 먼저 임용된 사람에 비해 연봉이 높게 되는 현상이 발생할 수는 있겠으나, 그렇다 하더라도 위와 같은 사정이 피고가 정한 교원 연봉제의 성격을 달리 보아야 할 근거가 될 수는 없다).

설령, 원고들의 주장대로 2006년 보수규정에서 규정한 교원 연봉제가 교원들의 호봉 승급을 포함하는 것이고, 2012년 보수규정에서 호봉제를 폐지한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 무효라고 하더라도, 갑 제2호증의 기재에 의하면 피고의 정관에는 최초로 임용하는 교수, 부교수, 조교수의 근무기간을 계약으로 정하는 기간이라고 규정하고 있고(제43조 제2항 제1호), 교원에 대한 재임용 강제조항이 존재하지 아니하며, 달리 피고 교원의 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정된다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없는바, E대학교 교원의 재임용은 이전 임용기간이 만료된 후에 교원과 피고 학교법인과의 새로운 고용계약의 체결이라고 봄이 상당한데, 원고 A이 2013. 9. 1. 조교수로 재임용된 사실, 원고 B이 2013. 9. 1. 부교수로 재임용된 사실, 원고 C이 2014. 9. 1. 조교수로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들은 재임용될 당시 변경된 취업규칙(2012년 보수규정)에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결한 것으로 보아야 할 것이다.