창원지방법원 2022. 7. 21. 선고 2021나57534 판결

당사자의 지위

피고의 취업규칙 등

2012. 1. 1. 제정된 피고의 취업규칙(이하 ‘2012년 취업규칙’이라 한다) 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2018. 1. 4.경 “2017년 손익계산보고 및 18년 임금인상”을 발행하고 근로자들을 상대로 임금설명회를 하였는데, 위 발행물에 기재된 임금 변동 관련 내용은 아래와 같다.

회생절차 개시 및 종결

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

피고의 취업규칙에는 직책수당이나 출근수당에 관한 규정이 없고, 원고가 2017년까지는 임의로 직책수당과 출근수당 명목의 돈을 지급받기는 하였으나 2018년부터는 어떠한 직책도 수행한 바 없으므로, 피고가 원고에게 직책수당이나 출근수당을 지급할 의무가 없다.

피고는 2018. 1. 4.경 임금설명회를 열고 피고 근로자의 과반수 동의를 얻어 기본금의 100%를 상여금으로 지급하는 것으로 임금체계를 적법하게 변경하였으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 상여금은 원고의 2019년 기본급의 100%에 해당하는 1,757,690원이다.

청구원인에 관한 판단

휴업수당, 미사용 연차수당 청구 부분

직책수당, 출근수당 청구 부분

사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나, 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실에 앞서 거시한 증거, 갑 제16, 37,38호증, 을 제12, 13, 15호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다.)와 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고에게 2018. 11.부터 2019. 12.까지의 직책수당 700,000원(= 월 50,000원 X 14개월)과 같은 기간 출근수당 1,400,000원(= 월 100,000원 X 14개월) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명 칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 직책수당과 출근수당은 조장의 직책을 지거나 출근(원고는 만근이라고 주장한다)함에 대한 대 가로서 매월 정기적으로 지급되었는바(갑 제 12호증의 1, 2, 4), 직책수당과 출근수당은 위 근로기준법상 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

직책수당과 출근수당이 일정 기간 일부 근로자에게 지급되었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 특히 직책수당은 조장에게 지급되었던 것으로 보이는데, 피고의 근로자들은 조장일 경우 위 직책수당이 지급될 것과, 만근할 경우 출석수당이 지급될 것을 충분히 기대할 수 있었을 것으로 보인다.

직책수당과 출근수당이 언제부터 지급되었는지는 불명확하나, 피고가 제출한 급여대장에도 직책수당과 출근수당이 별도의 항목으로 존재하는 것으로 보아 그 지급이 어느 정도 고착화되었던 것으로 보인다.

피고는 원고가 2018년부터는 조장의 직책을 수행하지 아니하였으므로 직책수당을 청구할 수 없다고 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 조장의 직책을 수행하지 아니하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

상여금 청구 부분

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고( 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결, 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조) 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고의 2012년 취업규칙이 정한 상여금 지급율은 기본금의 300%였는데, 2018년 이를 기본금의 100%로 근로자에게 불리하게 변경하였음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 제출한 증거만으로는 이러한 취업규칙의 변경에 관하여 피고 소속 근로자 과반수의 회의방식에 의한 적법한 동의가 있었던 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없는바(대법원 1995. 1. 12. 선고 94다39215 판결 등 참조), 피고의 대표이사 C가 원고에게 2019년 상여금 5,273,070원 등을 지급하지 아니하였다는 등의 근로기준법위반(근로자퇴직급여보장법위반)죄의 범죄사실로 유죄판결을 받아 그 판결이 그대로 확정되었음은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 원고에게 2019년 상여금으로 기본급의 300%에 해당하는 5,273,070원(= 시급 8,410원 X 209 X 300%) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

피고의 상계항변에 관한 판단

지연손해금에 관한 판단

관계 법령

이 사안의 경우

관리인은 직무상 공익채권인 근로자의 임금 등을 수시로 변제할 의무가 있으므로, 관리인이 회생절차개시결정 후에 위와 같은 의무의 이행을 지체하여 생긴 근로자의 손해배상청구권은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라고한다) 제179조 제1항 제5호의 ‘채무자의 업무 및 재산에 관하여 관리인이 회생절차개시 후에 한 행위로 인하여 생긴 청구권’에 해당하여 공익채권이라고 봄이 타당하다(대법원 2014. 11. 20. 선고 2013다64908 전원합의체 판결 등 참조).

관계 법령의 내용과 체계, 입법취지 등에서 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 사용자에 대하여 회생절차개시의 결정이 있는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금율을 적용할 수 없다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제37조 제1항 및 구 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 지연손해금율은 임금 등을 체불하는 사용자에게 경제적 불이익을 가하여 사용자의 임금 등의 체불을 예방하면서 임금 등의 조기청산을 유도하려는 취지에서 마련되었다. 근로기준법령은 임금 등의 체불에 대하여 원칙적으로 연 20%의 지연손해금율을 적용할 것을 규정하면서도 천재․사변 그 밖에 입법정책적 필요에 따라 임금 등의 체불에 대하여 사용자에게 책임을 묻기 어려운 사정이 있거나 위 규정을 그대로 적용하면 부당한 결과가 초래될 수 있는 경우에는 그 적용을 제외하는 규정을 마련하고 있다.

구 근로기준법 시행령 제18조 제1호는 근로기준법 제37조 제2항의 위임에 따라 연 20%의 지연손해금율 적용제외사유로 “임금채권보장법 제7조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우”를 규정하고 있고, 구 임금채권보장법 제7조 제1항 제1호는 “채무자회생법에 따른 회생절차개시의 결정이 있는 경우”를 규정하고 있다. 피고는 원고의 퇴직일 이전에 회생절차개시결정을 받았으므로 회생절차가 진행되는 기간에는 구 근로기준법 시행령 제18조 제1호 등이 규정한 연 20%의 지연손해금율 적용제외사유가 인정된다.

원고는 고용노동부장관이 구 임금채권보장법 제7조에 따른 미지급 임금 등을 지급하는 경우에만 연 20%의 지연손해금율 적용제외사유가 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 임금 등의 체불에 대하여 연 20%의 지연손해금율 적용규정을 둔 취지에 비추어 보면 사용자에 대하여 채무자회생법에 따른 회생절차개시결정이 내려진 경우에는 연 20%의 지연손해금율을 적용하여야 하는 이유가 존재하지 않는다고 볼 수 있고, 구 근로기준법 시행령 제18조 제1호가 ‘임금채권보장법 제7조 제1항 각 호에서 정하는 사유’가 있을 경우에 연 20%의 지연손해금율을 적용하지 않는다고 규정하고 있을 뿐 ‘고용노동부장관이 미지급 임금 등을 체당금으로 지급할 것’을 추가적으로 규정하고 있지 않다.

따라서 피고가 회생절차개시결정을 받은 2019. 11. 27.부터 회생절차종결결정을 받은 2021. 5. 27.까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 지연손해금율이 적용되지 아니하므로, 아래에서 인정되는 지연손해금율을 초과하는 부분에 대한 원고의 주장은 이유 없다.

소결론