창원지방법원 2024. 12. 5. 선고 2022가단127811 판결

피고는 원고들에게 별지1 표 ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 별지1 표 ‘지연이자 기산일’란에 기재된 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

당사자 사이에 다툼 없는 사실, 갑1, 갑14, 갑15, 갑16, 을5, 을6, 을15, 을16의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별한 것으로 고령자고용법 제4조의4에 위반하여 무효이다.

임금피크제는 고령자고용법 제19조의2에 따라 사업장의 여건에 따라 필요한 경우에만 예외적으로 도입되어야 하는 것이고, 사업주의 인건비 부담액을 감소시켜 주기 위한 고령자의 임금차별을 허용하려는 취지가 아니며, 추가적인 고용확대를 위한 것이거나 정년 연장에 따라 일정 정도의 임금피크제를 도입하지 않을 수 없는 불가피한 사정이 있어야 하는 것인데, 이 사건 임금피크제는 단순한 인건비 절감 목적으로만 도입되었고, 만 57세부터 임금을 대폭 감액하여야 할 필요성이 인정되지 아니하여 그 도입목적의 정당성을 인정할 수 없다. 또한 명예퇴직 강요의 수단으로 도입되었다.

이 사건 임금피크제의 내용은, 사무직 근로자를 대상으로 만 57세부터 만 58세까지는 종전 만 56세말 연봉을 기준으로 15%를 삭감하고, 만 59세부터 만 60세까지는 20%를 삭감하는 임금피크제를 도입한 것인데, 총임금액의 90% ( = 15% + 15% + 30% + 30% )가 삭감되어 그 삭감율이 높아 불이익이 과도하고 상응하는 업무부담 감소 조치나 적절한 대상 조치도 있다고 볼 수 없다.

인건비 절감이라는 도입 목적에 따른 신규채용의 면에서, 총 고용 확대는커녕 감소 인원에도 미치지 못하는 수준에 불과하다.

고령자고용법 제19조가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되었고, 그 부칙 제1호에 따라 개정된 제19조는 2016. 1. 1.부터 시행되었는데, 이에 따라 피고가 취업규칙상의 정년을 변경하면서 임금피크제를 도입하게 되었고, 기존 취업규칙에 따르면 2016. 1. 1.이후 정년이 도래하는 근로자들은 정년이 연장되는 것이 아니라 법률에 의하여 이미 연장된 것이므로, 사용자가 법령과 무관하게 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하는 것과 동일하게 볼 수 없고, 이러한 근로자들은 정년의 연장이 없이 취업규칙에 의하여 임금만 삭감된 것이다. 이러한 경우에는 원칙적으로 임금피크제가 허용되지 않는다고 보아야 하고, 그 필요성에 대하여 엄격하게 제한적으로 인정되어야 하는데, 이 사건 임금피크제는 그러한 필요성이 없다.

고령자고용법 시행령 제28조의2 제1항에는 ‘고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우에는 그 고용기간 동안 지급한다’고 규정되어 있는바, 이는 고령자고용법 제19조의2 제2항에 따라 정부가 고용보험법 시행령을 통해 한시적으로 임금피크제를 도입할 경우 해당 근로자에게 지원금을 지급하도록 규정한 것은 임금피크제가 도입되면서 근로자들이 입을 임금 손실을 보전하기 위한 것이고, 그 지원기간은 2018. 12. 31.이므로 임금피크제 도입은 일시적으로 도입될 것이 예정된 것이었고, 지원금도 한시적으로 지급하는 것으로 보는 것이 자연스럽다. 따라서 항구적으로 이 사건 임금피크제를 도입한 것은 고령자고용법 제4조의4에 위반하여 무효이다. 나. 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급되었을 임금 및 퇴직금과 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 기지급된 임금 및 퇴직금의 차액인 별지 표 ‘청구금액’란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법 제4조의4 제1항은 “사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니된다“고 규정하고 그 각 호로 ”모집․채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육․훈련(제3호), 배치․전보․승진(제4호), 퇴직․해고(제5호)“ 등을 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ”제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다“라고 규정하고 있는바, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반하는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(대상) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결, 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 정년연장형 임금피크제의 효력 여부를 판단하는 경우에도 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(대상) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하는 것은 마찬가지이다. 즉 정년유지형이나 정년연장형 모두 위의 사항들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 원고를 비롯한 피고의 사무직 근로자들이 이 사건 임금피크제의 시행으로 만 56세부터 정년인 만 60세까지의 기간동안 개별적인 업무성과 등에 관계 없이 근로자의 연령에 따라 임금이 감액되므로 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 기초사실과 을의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 차등 처우라고 봄이 타당하므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되지 않는다.

따라서 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 하는 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각한다.

판사 심태규

창원지방법원

판결

사건

2022가단127811

판결선고

2024. 12. 5.