창원지방법원 2023. 4. 20. 선고 2022가합53016 판결

당사자의 지위 피고<1>는 수도법 제12조 제1항에 따라 창원시 소재 상수도 시설의 관리·운영 등 수도사업을 경영하는 지방자치단체이고, 원고들은 창원시에서 상하수도 계량기 검침 등의 업무를 수행한 사람들이다.

위탁계약의 체결 원고들은 2002. 7.경부터 2019. 8.경까지 피고와 사이에 1년 단위로 원고들이 상하수도 계량기 검침 및 점검과 고지서 교부 등 업무를 취급하고 피고가 원고들의 도급계약사무 처리 수행실적에 따라 위탁수수료를 지급하는 내용의 '상하수도 계량기검침 등 사무 민간위탁 도급계약'(이하 '이 사건 위탁계약'이라고 한다)을 각 체결하고, 그에 따라 창원시에서 상수도 및 지하수 계량기 검침·점검, 고지서 교부 등의 업무를 수행하였다.

공무직 전환 및 근로계약의 체결 원고들은 2019. 4. 1. 창원시 노사전문가협의회 결정에 따라 2019. 9. 1. 창원시 공무직으로 전환되어 피고와 사이에 원고들이 정년까지 상수도 및 지하수 계량기 검침, 점검업무와 고지서 교부 등 업무를 담당하고, 피고가 원고들의 계약사무 처리 수행실적에 따라 보수를 지급하는 내용의 '근로계약'을 각 체결하고, 그에 따라 창원시에서 수도검침원으로 근무하였다.

전일제 노동계약의 체결 원고들은 2020. 12.경 창원시와 사이에 2021. 1. 1.부터는 원고들의 근무형태를 전일제 근무제(매주 월요일부터 금요일까지를 근로일로 정하고, 근무시간을 오전 9시부터 오후 6시까지 8시간으로 정함)로 변경하는 내용의 노동계약을 각 체결하였다. 위 노동계약에서는 임금은 별도의 협약에 따르도록 정하였다.

단체협약의 체결 한편 피고는 2016년부터 2021년까지 매년 B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다)과 사이에, 창원시 소속 도로보수원, 조경관리, 상하수도 시설관리 현장근로자, 하수처리시설관리 현장근로자, 주차단속원 등 공무직지회 소속 근로자에 대한 임금 지급기준 등에 관하여 임금협약(공무직지회 부분, 이하 '이 사건 단체협약'이라고 하고 특정 해의 공무직지회 임금협약을 '00년도 이 사건 단체협약'이라고 한다)을 체결하여 왔다. 원고들 관련 주요 내용은 아래와 같다.

2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약(갑 제38호증의 1 내지 4)은 협약의 적용범위를 '호봉제 실시 중'인 현장근로 조합원으로 한정하고 있고, '가' 직군으로 '상하수도 시설관리 현장근로자'를 적용대상으로 규정하고 있다. 그리고 '가' 직군에 대한 임금 중 기본급을 근무연수별 기본급표(이는 근무연수에 따라 호봉을 정하고 이에 따른 기본급을 달리 정한 표이다)에 따른다고 정하고, 임금 중 상여금 및 제수당에 관하여도 규정하고 있다.

원고들이 공무직으로 전환된 이후 체결된 2020년도 이 사건 단체협약(갑 제38호증의 5)은, 근무연수별 기본급표 등이 적용되는 '가' 직군으로 '상하수도 시설관리 현장노동자'를 적용대상으로 정하면서도, 원고들과 같은 수도검침원에 대하여는 상하수도 시설관리 현장노동자와 달리 제16조 제3항에서 별도의 기본급 및 각종 수당에 관한 규정을 마련하고 있다. 즉 구체적으로 기본급은 시(부서)에서 편성한 예산 기준에 따른 검침단가를 적용하고, 정액급식비, 명절휴가비, 가족수당에 대해 별도로 규정하고 있다. 그리고 그 부칙 제5조는 2021. 1. 1.부터 이러한 도급제(실적제)에서 시급제로 임금 체계를 변경하며 기본급은 시간당 최저시급을 적용하는 것으로 정하였다.

원고들이 전일제 노동계약을 체결한 후 합의된 2021년도 이 사건 단체협약 역시 원고들과 같은 수도검침원에 대하여는 '가' 직군 '상수도 관리 현장근로자, 하수도 관리 현장근로자'<2>와는 별도의 기본급 등에 대하여 정하고 있다. 즉 기존 도급제(실적제)를 시급제로 변경하면서 해당 기본급은 시간당 최저시급을 적용하며, 정액급식비, 명절휴가비, 가족수당을 별도로 지급한다고 정하고 있다.

이 사건 위탁계약의 주요 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 38호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 원고들의 임금 청구 원고들은 이 사건 위탁계약에도 불구하고 실질적으로 피고의 근로자에 해당한다. 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원으로서 또는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제35조에 따라 이 사건 단체협약의 적용을 받는데, 원고들과 같은 수도검침원은 2016년도 내지 2020년도 이 사건 단체협약 '가' 직군의 '상하수도 시설관리 현장근로자'에 해당하므로, 원고들에게 이 사건 단체협약 '가' 직군의 임금 체계가 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게,「1) 이 사건 소장 부본 송달 3년 전인 2016. 10.경부터 2019. 12.경까지 1 이 사건 단체협약 '가' 직군의 기본급, 2 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당) 및 3 근로기준법 제60조에서 정한 연차수당, 2) 2020. 1.경부터 2020. 12.경까지 1 근로기준법 제55조에서 정한 주휴수당, 2 이 사건 단체협약 '가' 직군의 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당) 및 3 근로기준법 제60조에서 정한 연차수당」과「원고들이 2016. 10.경부터 2020. 12.경까지 실제 지급받은 임금」의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 A의 퇴직금 청구 피고는 원고 A에게 최저임금을 기준으로 재산정한 퇴직금과 실제 지급받은 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결 등 참조).

판단 앞서 든 증거, 갑 제7, 8, 10, 14, 20, 21, 38, 40 내지 77호증의 기재, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 위탁계약의 형식에 불구하고 원고들의 근로제공관계의 실질은 피고에 대하여 임금을 목적으로 한 종속적인 관계에 있었다고 판단되므로, 원고들은 근로기준법상 피고의 근로자로서의 지위가 인정된다. 1 이 사건 위탁계약의 내용 및 업무수행 과정에서의 피고의 지휘·감독 이 사건 위탁계약서 제4조와 제5조는 원고들의 사무 처리 범위, 처리 방법 등을 매우 구체적으로 정하고 있고, 제7조는 원고들에게 피고의 지시사항을 성실히 수행할 의무를 부과하고 있으며, 제11조는 원고들이 피고측의 협조 요구에 불응하는 경우 등을 계약해지사유로 정하고 있고, 제12조는 수행능력평가를 통한 피고의 사후감독을 예정하고 있다. 실제 피고는 원고들에게 검침단말기(PDA) 기계 조작, 계량기 검침 및 고지서 배부 등 구체적 사무 처리 방법을 교육하고, 요금 납부 제도와 서비스를 홍보하도록 하였으며, 민원인에게 친절히 응대하도록 하는 등 업무 전반에 대하여 상세한 사전지시를 하였다. 또한 피고는 원고들의 수행능력을 평가하여 70점 미만일 때는 재계약할 수 없도록 하였는데(위탁계약서 제12조), 업무 관련 사항 외에도 피고의 지시사항 불이행, 피고의 소집에 대하여 불참하는 경우 감점하는 등 근무수행태도에 관하여도 평가하였고, 평가 결과는 상벌 수단으로 활용하였다. 피고가 원고들의 업무 내용을 정하고, 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하였다. 2 근무장소 및 근무시간의 구속성 원고들은 주로 이 사건 위탁계약상 정해진 검침구역에서 업무를 수행하였는데, 검침구역을 최종적으로 결정하는 권한은 피고에게 있었다(위탁계약서 제3조). 원고들은 피고가 제공한 사무실에서 고지서 출력, 수정 및 마감 작업 등을 하고, 피고로부터 교육을 받기도 하였다. 피고가 비록 원고들의 출퇴근시간을 지정하지는 않았지만, 피고가 지정한 검침일을 준수하고, 요금고지서 전달은 발급일로부터 10일 이내에 완료해야 하는 등(위탁계약서 제5조) 원고들은 피고가 지정한 근무장소 및 근무시간에 어느 정도 구속되어 있었다. 3 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등 피고는 원고들에게 업무수행에 필요한 검침단말기, 점퍼, 방수장갑, 작업화, 드라 이버, 랜턴, 마스크, 볼펜 등을 제공하였고, 원고들은 검침업무 중에 피고가 제공한 검침단말기를 소지하고, 명찰(검침원증)을 패용해야 했다. 원고들이 담당하는 구역 및 수전 수는 이 사건 위탁계약에 따라 정해지고, 원고들은 개인적으로 고객을 유치하거나 업무량을 늘려 수입의 규모를 확장할 수 없는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없었고, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 부담하고 있지도 않았다. 4 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 원고들과 피고는 수전당 위탁수수료 단가와 검침대상 수전의 수를 사전에 협의하여 정하였기에 매월 원고들에게 지급되는 수수료는 사실상 고정되어 있었다. 원고들에게 매월 지급된 보수는 그 업무량에 따라 금액이 변동될 수 있다는 특징이 있으나, 이는 성과급 임금제에서 흔하게 나타날 수 있는 것으로, 원고들이 제공한 근로의 대가로서의 성격을 부정하기 어렵다. 5 근로제공관계의 계속성 및 피고에 대한 전속성 원고들은 피고와의 위탁계약 기간이 종료되더라도 특별한 사유가 없는 한 피고와의 갱신계약을 체결하고 계속하여 동일한 업무를 수행하였으므로, 근로제공관계의 계속성과 피고에 대한 전속성이 인정된다고 평가할 수 있다. 원고들은 2019. 9. 1. 창원시 공무직으로 전환되면서 피고와 사이에 근로계약을 체결하였는데, 이 사건 위탁계약과 업무 내용과 방식 등에 차이가 있다고 보기 어렵다(피고는 원고들에게 겸업이 제한되지 않았고, 실제로 원고들 중 일부가 겸업을 하여 추가적인 수입을 얻었다는 이유로 종속성 및 전속성을 다투나, 그러한 사실만으로 검침 업무의 종속성 및 피고에 대한 전속성을 부정하기는 어렵다). 6 그 밖의 사정 피고가 원고들에 대하여 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 원고들이 고용보험 등에 가입하지 못한 것으로 보이나, 이러한 사정은 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 사항으로 근로자성을 부정하는 중요한 징표가 되기 어렵다. 한편 2020년도 이 사건 단체협약 부칙 제5조가 2021. 1. 1.부터 원고들에 대하여 '도급제(실적제)'에서 '시급제'로 변경한다는 기재를 두고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 임금 산정 방식에 대한 규정으로 이해되고, 위 단체협약이 원고들이 근로자가 아니었음을 전제하고 있다고 보이지는 않는다.

2016. 10.경부터 2019. 12.경까지의 청구에 관한 판단 1) 이 사건 단체협약에 따른 기본급 및 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당) 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제22, 84, 86호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 근로자인 원고들이 이 사건 단체협약 '가' 직군의 '상하수도 시설관리 현장근로자'에 해당하여 이 사건 단체협약에 따라 '상하수도 시설관리 현장근로자'와 동일한 임금 체계가 적용되어야 한다고 단정할 수 없다. 이와 다른 전제에서 이 사건 단체협약 '가' 직군의 기본급 및 제수당을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 이 사건 단체협약은 창원시 소속 도로보수원, 조경관리, 상하수도 시설관리 현장근로자, 하수처리시설관리 현장근로자, 주차단속원 등에 관하여 각 유형별로 분류하여 임금의 기준을 정하고 있다. 그중 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약에서는 '호봉제 실시 중인 조합원'에 대하여 위 협약이 적용됨을 명시하고 있는데(제2조), 원고들은 호봉제가 아닌 기본급·고정급 없이 검침 수량에 따라 산정된 보수를 지급받았다. 2 ᄀ 2016년 내지 2019년도 D지회, E지회의 단체협약은 이 사건 단체협약과는 달리 '호봉제 실시' 등 협약의 적용 범위를 제한하는 문구를 두고 있지 않은 점, ᄂ 2020년, 2021년도 이 사건 단체협약에서 '호봉제 실시 중인 조합원'이라는 문구가 삭제되었고, 수도검침원은 '가' 직군이 아닌 '공무직전환' 직군 또는 '기타' 직군으로 별도로 구분되었으며, 2021년도 이 사건 단체협약의 '가' 직군의 '상수도사업소(기존부터 가군호봉제가 실시 중인 상수도관리 현장근로자)'라는 기재 옆에 '수도검침원 제외'라고 구체적으로 명시된 점(원고들은 이와 같은 명시가 수도검침원이 기존부터 '상하수도 시설관리 현장근로자'에 해당하였음을 전제로 수도검침원의 적용을 배제하기 위한 의도에서 이루어진 것이라고 주장하나, 2020년도 이 사건 단체협약에서도 수도검침원을 '가' 직군으로 분류를 하지 않고 별도의 임금 체계를 적용해 왔던 점 등을 고려하면, 수도검침원이 '가' 직군이 아님을 분명히 기재하여 같은 단체협약 내 별도의 임금 체계를 규정하고 있음을 명확히 드러내기 위한 기재로 이해될 뿐이다), ᄃ 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약의 '라' 직군에는 'F(2013. 10. 16.)에 따라 2014년부터 호봉제 전환된 근로자 중 B노조 조합원'이라고 하여 호봉제 전환된 근로자로 명시된 점 등에 비추어 보면, 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약은 기본적으로 호봉제 실시 중인 조합원에 대한 적용을 예상하고 체결되었다고 봄이 타당하다. 3 이 사건 단체협약 '가' 직군은 소정근로시간 226시간을 기준으로 통상시급 등을 산정하고 있다(제10조). 검침 수량에 따라 산정된 보수를 지급받는 등 실근로시간을 산정하기 곤란한 원고들에 대해서까지 그 적용을 예상하고 이 사건 단체협약이 체결된 것이라고 보기 어렵다. 원고들은 피고와 사이에 근로계약이 아니라 검침 등 업무에 대한 이 사건 위탁계약을 체결하였고, 비록 원고들이 실질적으로는 근로자로서의 지위가 인정되더라도 이러한 사정은 이 사건 단체협약 체결 당시 피고와 이 사건 노동조합 모두에게 주지의 사정이 아니었으므로, 이 사건 단체협약 체결에 원고들의 상황이 고려되었다고 볼만한 여지도 없다. 4 원고들은 2021년 이전에는 근로일과 근로시간이 따로 정해져 있지 않아 조퇴 및 외출 등 복무에 관하여 피고의 허가를 받지 않았고, 상하수도 계량기 검침·작동점검, 고지서 교부 등의 업무를 한 반면, 상하수도 시설관리 현장근로자는 전일제로서 누수사고 등 긴급상황에 대비한 상황근무(당직) 체계를 24시간 유지하면서 계량기, 밸브 수리 및 교체, 급수장치 점검, 상수도관 청음 및 전자 정밀 누수탐사, 수계전환 및 퇴수작업 등의 업무를 수행하였다. 그리고 상수도사업소 급수센터에서도 각 '요금담당'과 '급수담당'으로 구분되어 복무, 임금 등이 별도로 관리되었다. 원고들과 상하수도 시설관리 현장근로자는 그 업무 형태나 내용이 같다거나 비슷하다고 볼 수 없고, 급여의 결정 방식에 차이가 있었으므로, 원고들을 상하수도 시설관리 현장근로자라거나 동종의 근로자 또는 유사한 업무에 종사하고 있다고 할 수는 없다. 5 한편 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약 '마' 직군에 기재된 지역사회 통합건강증진사업전문인력, 국가예방접종사업전문인력은 호봉제가 아닌 단일급임에도 이 사건 단체협약의 적용을 받고 있는데, 이 사건 단체협약에서 '마' 직군을 다른 호봉제가 실시 중인 직군과 구별하여 기본급, 상여금, 정액수당, 복리후생비, 장기근속수당, 통상시급의 산정 등에 관하여 각 항목에서 별도로 정하고 있다. 이 사건 단체협약 '마' 직군에 기재된 인력이 이 사건 단체협약에서 별도로 정하고 있는 항목의 적용을 받는다고 하여, 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약의 적용대상으로 분류되지 않았고, 상하수도 시설관리 현장근로자로 볼 수 없는 원고들에게 이 사건 단체협약 '가' 직군의 임금 체계를 적용할 수는 없다. 6 원고들과 유사한 지위에 있는 밀양시 소속 상수도검침원들이 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하고, 밀양시가 체결한 임금협약의 직군분류표상 '상수도관리원'에 해당하므로, 그들과 동일한 임금을 지급받아야 한다고 제기한 소송[부산고등법원(창원)2021나12073 사건]에서 일부 승소한 사실이 인정된다. 하지만 위 사건은 밀양시가 상수도검침원과 체결한 계약의 내용, 상수도검침원에 대한 호칭, 임금협약의 직군분류표에 기재된 각 직군의 명칭, 임금협약의 내용 등을 고려하여 근로자인 위 상수도검침원들에게 위 임금협약상 '상수도관리원'에 대한 임금 체계가 그대로 적용될 수 있다고 판단한 사안으로, 이 사건 위탁계약의 내용이나 현황, 이 사건 단체협약의 체결 경위, 문언, 적용 범위와 공무직 전환 이후 체결된 임금협약의 내용 등 이 사건과 관련하여 앞서 본 사정들이 위 밀양시 사안과 동일하지 않으므로, 원고들의 근로관계를 동일하게 해석해야 한다고 볼 수 없다. 7 한편 원고들은, 피고가 이 사건 단체협약 이외에 별도의 취업규칙으로 호봉제(근무연수별 기본급표)를 적용하지는 않았던 점, 피고 예산으로 인건비를 지급하는 공무직 노동자 모두에게 호봉제를 적용해 온 점, '창원시 공무직 및 기간제노동자 관리 규정'(갑 제53호증, 이하 '이 사건 관리 규정'이라고 한다) 제6조 제5항 [별표1] '공무직 근로자 및 청원경찰 정원'이 2019. 8. 14. 개정되었는데 이를 통해 수도검침원인 원고들을 현업실무원인 공무직 노동자 중 '시설물 유지관리원'으로 분류한 점 등을 고려하면, 원고들이 피고의 근로자로 인정된 이상 입사 당시부터 피고의 근로자로서 호봉제를 적용받았을 것이고, 이 사건 단체협약에서 말하는 '상하수도 시설관리 현장근로자'에도 해당하여 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약에서 정한 호봉제 등 임금 체계가 원고들에게 당연히 적용되었을 것임을 강조하고 있다. 이 부분 쟁점은 원고들이 주장하고 있듯이 원고들이 피고의 근로자인 이상 피고의 단체협약 등에 비추어 과거 근로기간에 대해 어떠한 임금 체계가 적용되었어야 하는 것인지에 관한 규범적 문제이다. 그리고 위에서 본 1 내지 5항 사정들을 고려하면, 원고들이 적용을 주장하고 있는 호봉제를 전제로 한 2016년 내지 2019년도 이 사건 단체협약이 근로자인 원고들에 대해 당연히 적용되었을 것이라고 규범적으로 단정할 수는 없다. 물론 이 사건 관리 규정은 공무직 노동자를 행정사무원, 현업실무원, 환경실무원, 도로보수원으로 분류하고 있고(제4조 제1항), 위 [별표1]은 현업실무원을 시설물 유지관리원, 현장지도 단속감시원, 보건실무원으로 구분하고 있는데, 피고가 수도검침원을 공무직으로 전환한 이후<3> 이 사건 단체협약상 '가'군 '상하수도 시설관리 현장근로자'로서 호봉제를 적용받던 기존 상하수도 시설관리원과 마찬가지로 수도검침원 역시 위 표상 시설물 유지관리원으로 분류하였고, 피고가 국비 사업이면서 전일제 근무가 아닌 경우를 제외하고는 공무직 노동자에 대해 호봉제를 대체로 적용해 왔던 것으로 보이기는 한다. 그러나 사용자인 피고로서는 소속 공무직 노동자에 대해 어떠한 임금 체계를 취할 것인지에 관해 관련 규정을 벗어나지 않는 범위 내에서 정원이나 예산 사정, 해당 업무의 성격이나 내용 등을 고려하여 자율적으로 정할 일정한 재량을 가진다고 볼 수 있는 점(근로기준법이나 이 사건 관리 규정<4> 등이 이를 제약하고 있다고 보이지는 않는다), 그리고 앞서 본 바와 같이 실제로 피고는 이 사건 노동조합과 2020년도 및 2021년도 이 사건 단체협약을 체결하면서 수도검침원에 대하여 호봉제를 적용하지 않기로 정하면서 '가' 직군 '상하수도 시설관리 현장근로자'와 별도의 임금 체계를 마련하기도 한 점(반면 이러한 단체협약이 무효라고 볼 특별한 사정도 없다), 수도검침원이 공무직 노동자로 전환된 이후에도 한 동안 실적급제를 적용한 것처럼 원고들이 행하는 업무의 성격이나 내용 등에 비추어 반드시 도급제 임금 체계를 배제했어야 할 당위성이 있다고 보이지는 않는 점, 한편 피고는 취업규칙이 아닌 임금협약을 통해 임금 체계를 규율하면서 임금협약 적용범위에 포함되는 직종 중 비조합원에 대해서는 임금과 관련하여 조합원과 동일한 대우를 해 왔던 것으로 보이기는 하나, 임금협약상 적용범위에 포함되는 경우가 아닌 경우까지 당연히 동일한 대우를 해 왔던 것은 아닌 것으로 보이는 점, 피고가 공무직 전환 이후 정원표상 원고들을 기존 상하수도 시설관리원과 동일한 시설물 유지관리원으로 포섭하였다고 하여 공무직 전환 이전 원고들이 당연히 이 사건 단체협약이 예정하고 있는 '가'군 '상하수도 시설관리 현장근로자'로 평가되었어야 한다고 단정하기는 곤란하고, 오히려 위 정원표 분류에도 불구하고 2020년 및 2021년도 이 사건 단체협약은 원고들을 달리 취급하고 있기도 한 점, 원고들과 같은 수도검침원에 대하여만 대다수 다른 공무직 노동자와 다르게 호봉제를 적용하지 않는 것이 원고들로서는 일부 부당한 면이 있다고 생각할 수도 있겠지만, 원고들이 다른 공무직 노동자와의 차별을 원인으로 하여 임금이나 손해배상 차액을 구하는 사건은 아닌 점 등을 종합하여 보면, 원고들이 강조하고 있는 사정들과 그 증거들만으로는 앞서 본 판단을 뒤집기에 충분하지 않다.

연차수당

관련 법리 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 '출근일수'라고 한다)가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조). 여기서 '출근'이라 함은 그 문리상 소정근로일에 소정근로시간 수를 모두 실제로 근로하여야 함을 의미하지는 아니하므로, 근로자가 지각하거나 출근 후 조퇴 또는 외출하여 근로일의 소정근로시간을 전부 근로하지 못한 날이라 하더라도 출근일수에 포함된다고 봄이 타당하다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제79호증의 각 기재, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 갑 제13, 15, 17, 18호증의 각 기재를 비롯하여 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 위 소정근로일수의 80% 이상 출근하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 1 원고들과 피고 사이에 원고들의 연간 소정근로일수에 관한 합의가 별도로 없었다. 그리고 원고들이 공무직으로 전환되고 난 뒤에도 전일제 노동계약을 체결하기 전까지는 출근, 조퇴 및 외출, 검침 업무 수행 요일과 시간 등 복무에 관하여 피고의 특별한 관리가 없었던 사정을 고려하면, 2016. 10.부터 2019. 12.경까지 당사자간 합의한 것으로 평가할 수 있는 소정근로일을 특정하기도 곤란하다. 2 한편 이 사건 관리 규정 제23조는 공무직 노동자의 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없다고 정하고 있고(제1항), 노동자의 1일 노동시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 하되, 휴게시간은 12시부터 오후 1시까지로 하며, 토요일은 무급휴무일로 한다고 정하고 있다(제3항). 그리고 이 사건 관리 규정 제24조 제1항은 소속부서의 장은 1주간 개근한 노동자에 대하여 1일의 유급휴일을 부여하여야 하는데, 유급휴일을 특별히 정한 사항이 없으면 일요일로 한다고 정하고 있기는 하다. 그러나 이 사건 관리 규정 제23조 제1, 3항의 근로시간 규정 부분은 실근로시간 규제에 관한 것으로 법정기준근로시간 범위 내에서 정해지는 소정근로시간에 관한 규정은 아닌 점, 위 규정에도 불구하고 토요일과 일요일 아닌 날 중 어떤 날을 소정근로일로 정하였는지를 특정해 내기는 어렵고, 위 1항에서 본 공무직 전환 후의 근로 형태를 고려하면 더욱 그러한 점 등을 고려하면, 이 사건 관리 규정에도 불구하고 위 기간 동안의 근로에 대해 근로관계의 쌍방이 합의한 것으로 평가할 수 있는 소정근로일을 특정하기는 마찬가지로 어렵다. 설령 그럼에도 불구하고 이 사건 관리 규정을 적극적으로 해석하여 1일 8시간, 1주 40시간 근로와 토요일과 일요일을 휴일 또는 휴무일로 정한 것으로 보아, 1주 5일을 소정근로일로 정한 것으로 보더라도, 각 원고별로 실제 근로일과 출근 여부를 구체적으로 확인할 수 있는 어떠한 구체적 자료도 제출되고 있지 않아 연간 소정근로일수 중 출근일수를 원고별로 특정할 수 없다. 그리고 증인 G의 증언만으로는 원고들이 위 기간 동안 연간 소정근로일수를 80% 이상 출근한 것으로 인정하기도 어렵다.<5> 3 H대학교산업경영연구소의 2021년도 상하수도계량기 검침원 적정 수전수 및 업무량 산정에 대한 연구보고서에 따르면, 수도검침원의 월 기본근무일수 22일을 기준으로 한 1인당 적정검침수는 1,709건이고, 원고들은 매월 1,709건의 80% 이상인 1,367건 이상을 검침한 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 수치는 연간소정근로일수를 기준으로 한 것이 아니기도 하고, 원고들이 저녁 시간이나 일요일·공휴일에도 근로한 것으로 보이는 점을 감안하면, 마찬가지로 이러한 사정만으로는 원고들이 연간 소정근로일수의 80% 이상 출근하였다고 단정하기 어렵다. 오히려 같은 연구소의 2015년도 상하수도계량기 검침사무 원가조사용역에 대한 연구보고서에 따르면, 원고들이 전일제 근무제로 전환되기 전 수도검침원 1인당 월간 실제작업일수는 약 14.5일이었던 것으로 보이는바, 주 5일 근무제(1주 5일의 소정근로일)를 전제하더라도 소정근로일수의 80% 이상 출근하였다고 인정하기 어렵다.

2020. 1.경부터 2020. 12.경까지의 청구에 관한 판단 1) 주휴수당 가) 관련 법리 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항). 근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등 참조). 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여하도록 하는 근로기준법 시행령이 모법인 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 수 없다(대법원 1979. 10. 16. 선고 79다1489 판결 등 참조).

판단 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 주휴수당을 청구하는 기간 1주 동안의 소정근로일을 개근함으로써 주휴수당 청구권이 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 1 원고들과 피고 사이에는 1주 동안의 소정근로일과 근로시간에 관한 합의가 없었고, 원고들은 명시적인 출퇴근시간 없이 업무를 수행하였다. 2 각 원고별로 실제 근로일과 근로시간을 구체적으로 확인할 수 있는 어떠한 자료도 존재하지 아니한다. 원고들이 지급받은 이 사건 위탁계약의 수수료는 원고별로 매월 약 120만 원부터 약 220만 원까지 상당한 차이가 있고, 원고들이 담당한 계약전수에도 원고별, 계약기간별로 상당한 차이가 있어 여기에 실제 소요되는 총 근로일도 원고별로 상이할 것으로 보인다. 이러한 사정을 고려하면, 위 가.2)항에서 살핀 것처럼 설령 이 사건 관리 규정 제23조, 제24조를 기초로 주 5일 근무제를 합의한 것으로 보더라도

제수당 원고들은 2020년도 이 사건 단체협약 '가' 직군의 제수당(상여금, 정액수당, 명절휴가비, 근속수당)을 구하고 있으나, 위 가.1)항에서 살핀 것처럼 원고들은 이 사건 단체협약의 '가' 직군에 해당한다고 볼 수 없고, 이 부분 청구기간에 적용되는 2020년도 이 사건 단체협약 제2조에서 수도검침원은 '가' 직군이 아닌 '공무직전환' 직군으로 구분하고 있다. 이에 따라 2020년도 이 사건 단체협약 제16조에서는 공무직 전환직 임금 지급기준에 관하여 규정하면서 제3항에서 수도검침원의 기본급, 정액급식비, 명절휴가비, 가족수당 등에 관하여 별도로 정하고 있는바, 이와 다른 전제에서 2020년도 이 사건 단체협약 공무직 '가' 직군의 제수당을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

연차수당 위 가.2)항에서 살핀 것처럼, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 소정근로일수의 80% 이상 출근하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 연차수당을 구하는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

퇴직금 지급의무의 발생 원고 A이 피고의 근로자에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같고, 원고 A이 2021. 8. 2. 퇴직한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고 A에게 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조가 정하는 바에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.

퇴직금의 산정 원고 A이 피고와 사이에 2021. 1. 1.부터 근무형태를 전일제 근무제로, 임금을 기본급 체계로 변경하는 내용의 노동계약을 체결한 사실, 2021년도 이 사건 단체협약은 수도검침원에 대하여 시간당 최저시급을 기본급으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 A은 최저임금을 기준으로 산정한 퇴직금을 구하고 있으므로, 원고 A의 퇴직금은 최저임금을 기준으로 산정한다.

구체적 계산

산정방법 <6>

퇴직금의 계산 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A이 2009. 1. 13.에 업무를 시작하여 2021. 8. 2.까지 계속 근로한 사실, 원고 A의 계속근로기간 말일 이전 3개월이 속한 달의 최저임금액은 1,822,480원인 사실을 인정할 수 있다. 이를 기초로 퇴직금을 산정하면, 퇴직금은 22,395,401원이 된다. 원고 A이 퇴직금으로 4,249,380원을 받은 사실을 자인하고 있으므로, 이에 따라 위 차액 상당의 미지급 퇴직금을 계산해 보면, 미지급 퇴직금액은 18,146,021원(= 22,395,401원 – 4,249,380원)이 된다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 미지급 퇴직금 18,146,021원 및 이에 대하여 위 원고가 구하는 2022. 8. 22.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 8. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 4. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.