창원지방법원 2025. 2. 5. 선고 2024가합102394 판결

피고는 여객자동차 운송사업 등을 목적으로 하는 주식회사이고, R조합의 회원이다.

피고 등 지역버스회사들을 대표한 R조합은 2017. 11. 3. S 노동조합이 지부로 편입된 T단체 U노동조합과 단체협약을 체결하였고, 위 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다(한편, 피고는 2022. 1. 26. 위 노동조합 지부와 직접 단체협약을 체결하였는데 그단체협약에서 변경된 부분은 부가적으로 기재하였다. 이하 위 단체협약들을 통틀어 '이 사건 단체협약'이라 한다).

피고와 S 노동조합은 2016. 2. 18. '1. 운전원의 복리후생을 위하여 노동조합의 요구에 따라 식권에 준한 금액을 식비로 지급하며, 식대를 1,000원 인상한다.'는 내용으로 합의하였고, 세부사항은 다음과 같다.

피고와 S 노동조합은 2017. 12. 19. 다음과 같은 사항을 합의(이하 위 2016. 2. 18. 자 합의와 통틀어 '이 사건 합의'라 한다)하였다.

피고의 취업규칙 중 상여금에 관한 규정은 아래와 같다.

피고는 이 사건 단체협약 및 취업규칙에 따라 원고 A 등에게 상여금을 연 4회로 분할 지급하였는데(이하 '이 사건 상여금'이라 한다), 연장근로수당 등 법정수당을 지급할 때에는 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급하였다. 또한 피고는 이 사건 단체협약 및 이 사건 합의에 따라 후생비, 식대 등 명칭으로 각 노선별로 1일당 14,000원 내지 17,000원씩(이하 명칭을 불문하고 '이 사건 일비'라 한다)을 지급하여 왔는데, 원고 A 등에게 연장근로수당 등 법정수당을 지급할 때에는 이 사건 일비를 통상임금에 산입하지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급하였다.

피고는 원고 A 등이 퇴직한 후 퇴직금을 지급하면서 위와 같이 지급된 법정수당을 기초로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 지급하였고, 이 사건 일비는 평균임금에 산입하지 않았다.

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건 일비는 소정근로에 대한 대가가 아닌 1일 배차된 코스의 운행완료 조건의 충족 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되므로 통상임금의 개념적 징표인 고정성이 없고, 운전사들의 복리후생을 위하여 지급되던 식권을 금전으로 바꾸어 지급한 것으로 임금이라고 할 수도 없다. 이 사건 합의 당시 피고와 S 노동조합은 이 사건 일비를 평균임금에서 산입하지 않기로 합의하기도 하였다. 따라서 이 사건 일비는 평균임금에 포함될 수 없고, 임금이라고 하더라도 고정성을 갖추지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 이 사건 상여금을 지급하였고, 특정 시점에 재직 중이지 아니한 근로자에게는 이 사건 상여금을 지급하지 않았으므로, 이 사건 상여금은 통상임금의 징표인 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 참조). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

이 사건 일비의 임금성 및 통상임금성에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거들 및 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 일비는 원고 A등의 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련되어, 단체협약 내지 이 사건 합의에 따라 계속적·정기적으로 지급된 근로의 대가로서 평균임금 산정 기초가 되는 임금에 해당하고, 나아가 원고 A 등이 지정된 노선에 따른 소정근로를 제공하면 받을 수 있는 대가이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 단체협약 제30조는 후생비라는 명칭으로 일비의 지급근거를 마련하고 있고, 이 사건 합의의 내용은 피고가 운전직 근로자들에게 운전원의 복리후생을 위하여 식권에 준한 금액을 식비로 지급한다는 것이다. 피고는 위 합의에 따라 원고 A등에게 2019년부터 2020년 12월까지 고정적으로 서울우등, 서울직행 근로자들은 각 17,000원을, 대전선은 16,000원을, 지선은 14,000원을 식대(일비)로 각 지급하였다. 원고 A 등은 위와 같이 지급받은 식대를 반드시 식사에 사용할 의무를 부담하지 않고 자유롭게 사용할 수 있었고, 식대 지출에 관한 증빙자료를 제출할 필요도 없었다. 이러한 사정에 비추어 보면 이 사건 일비는 실비변상적 급여로 볼 수 없고, 실제 지출 용도나 지출 여부와 무관하게 노선에 따라 정기적, 계속적으로 지급된 근로의 대가에 해당하다.

원고 A 등을 포함한 피고 소속 운전 근로자들은 서울직행, 대전, 지선 등 소속 노선에 따라 배차되었는데, 배차 지정은 영업소별로 매월 말 경 영업소 소장이나 회사 차장과 같은 배차 담당자가 그 다음 달의 배차를 지정하여 통지 및 게시하는 방식으로 운행일정을 사전에 통지하여 운영되었다. 또한, 운전 근로자들의 소속 노선의 지정은 적어도 1개월 이전에 이루어지므로, 원고 A 등은 자신의 노선 및 그에 따른 일비(식대)의 지급을 사전에 충분히 예측할 수 있었을 것으로 보이고, 설령 예측할 수 없었다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정은 통상임금성을 부정할 이유가 되지 않는다. 피고가 주장하는 '1일 배차된 코스의 운행 완료 조건' 역시 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수 있는 것이어서 통상임금성을 부정할 요소가 될 수 없다.

한편, 피고는 2021. 1. 1.부터 종전에 현금으로 지급해오던 이 사건 일비를 식권과 일부 현금 형태로 변경 지급하였는데, 이는 근로자 과반수의 동의 내지 노동조합과의 합의 없이 이루어진 것으로 유효한 근로조건의 변경으로 보기 어렵다. 피고는 2022. 3. 1. S 노동조합과 위와 같은 지급형태를 소급하여 유효한 것으로 보기로 합의하였으나, 합의 후인 2022. 3.경부터 위와 같은 일비 지급방식이 유효한지 여부는 별론으로 하고 그 이전에 퇴직하여 그때까지 발생한 임금 및 퇴직금을 청구하는 원고 A 등에게 위 합의가 적용될 수는 없다. 따라서 위 2022. 3. 1.자 합의는 이 사건 일비의 임금성및 통상임금성을 판단하는 데에 고려할 요소가 아니다.

피고는 이 사건 합의 당시 이 사건 일비를 평균임금에 산입하지 않기로 하는 합의도 하였다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 합의가 있었다고 인정할 객관적 자료가 없고, 설령 그러한 합의가 있었다고 하더라도, 평균임금 산정 기초가 되는 임금을 평균임금에서 제외하는 합의를 하여 근로자에게 법정 퇴직금보다 적은 금액을 지급한다면 그 합의는 강행규정에 반하므로 무효이므로(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조), 피고가 주장하는 합의가 있었는지 여부는 이 사건 일비의 임금성 및 통상임금성 판단에 영향이 없다.

이 사건 상여금의 통상임금성에 관한 판단

이 사건 상여금은 1년에 연 140%<1>, 152%<2>, 300%<3>의 지급률(이 사건 단체협약 제17조 및 피고 취업규칙 제52조 제2항)로 정기적 · 계속적으로 지급되고, 별도로 업적, 성과 등을 요구하지 않고 있다. 즉 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등과는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급되는 것이고, 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다.

피고 취업규칙에 의하면, 입사한 지 6개월이 지난 운전직 근로자는 사고, 병가등 사유로 결근한 일수를 공제하고 미리 정해진 비율에 따른 상여금을 지급받게 된다. 3) 이 사건 단체협약 제17조에는 상여금을 '재직자에 한하여' 지급한다는 조건이 있고, 피고는 실제로 이 사건 상여금을 지급일 기준 재직자에게만 지급하여 온 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제로서 '퇴직'은 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일뿐, 소정근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 위와 같은 재직자조건이 있다는 사정만으로 이 사건 상여금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

법정수당 및 퇴직금 차액 지급의무

지연손해금의 산정

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금을 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조).

원고들은 원고 A 등의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 청구하고 있으나, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 같은 날 선고 2023다302838 전원합의체 판결(이하 통틀어 '2024년 전원합의체 판결'이라 한다)이 선고된 날인 2024. 12. 19.까지는 피고가 이 사건 미지급 임금과 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 기간에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 이율을 적용하는 것은 부당하고, 원고 A 등과 피고가 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로 상법이 정한 연 6%의 이율을 적용한다.

피고가 이 사건 일비와 상여금을 통상임금에서 제외하고 법정수당과 퇴직금을 지급해 온 이유는 이 사건 일비와 상여금에 2024년 전원합의체 판결이 선고되기 전까지 통상임금의 개념적 징표로 받아들여져 왔던 고정성이 없다고 보았기 때문이다.

2024년 전원합의체 판결은 노동 현장에서 장기간 받아들여져 온 기존 법리에 대한 신뢰 보호, 기존 법리로 파생된 다양한 법률관계의 법적 안정성 등을 고려하여 당해 사건과 병행사건을 제외하고는 새로운 법리의 소급효를 제한하고, 판결 선고일 이후 제공한 연장근로 등에 대하여만 새로운 법리가 적용된다고 판시하였다. 이 사건은 병행사건으로서 새로이 정립된 통상임금 법리가 적용되는 사건이기는 하나, 그 미 지급 법정수당 등에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 지연이율을 적용할지 여부는 통상임금에 관한 새로운 법리 적용과는 별개의 문제이다. 피고가 종전 법리를 신뢰하여 통상임금성을 다툰 이상 적어도 2024년 전원합의체 판결 선고일까지는 연 20%의 이율을 부담하지는 않는 것이 위 판결이 소급효를 제한한 취지에도 부합한다.

한편 피고는 이 사건 일비를 평균임금 산정 기초가 되는 임금에 포함하지 않았고, 미지급 퇴직금 중 일부는 이로 인한 차액이므로 이 부분은 통상임금의 고정성 문제와는 무관한 금액이기는 하다. 그러나 그 부분 차액만을 별도로 산정하기 어려운데다가 원고들은 소장에서 이 사건 일비가 평균임금일 뿐만 아니라 통상임금에 해당한다는 주장 및 심야수당도 통상임금이라는 주장을 함께 하면서 법정수당과 퇴직금 차액을 추후 정리하여 청구한다는 의사를 밝히고 원고들 별 300만 원씩만을 청구하였던 점, 원고들은 이후 심야수당은 통상임금 항목에서 철회하고 2024. 1. 8.자 청구취지 변경신청서를 통하여 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 주장을 추가하였으며, 이후 수 차례의 청구금액 정리 및 피고의 계산 검증을 거쳐 2024. 12. 10.에 이르러 청구취지를 최종 정리한 점, 원고들의 청구금액 중 대부분은 이 사건 일비와 상여금이 통상임금으로 산입됨에 따른 차액이고 당사자들의 주된 공방도 통상임금에 관한 것이었던 점 등 이 사건 변론이 진행되어 온 과정 및 소송 경과에 비추어 보면, 이 사건 인용금액 전부에 대하여 2024년 전원합의체 판결 선고일 다음날인 2024. 12. 19.부터 연 20%의 지연이율을 적용하는 것이 타당하다.

소결