창원지방법원 2025. 2. 19. 선고 2024고정666 판결

창원지방법원

판결

사건

2024고정666

판결선고

2025. 2. 19.

창원지방법원

판결

피고인은 경남 김해시 B에 있는 ‘㈜C’의 대표로서 상시 4명의 근로자를 사용하여 기계제조업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다.

사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급 휴가 등의 사항을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은 2024. 5. 8.경부터 2024. 5. 23.경까지 사이에 위 회사에서 근로하다 퇴직한 근로자 D과 근로계약을 체결하면서 위 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 사항을 서면으로 명시하여 교부하지 아니하였다.

근로기준법 제114조 제1호, 제17조 제2항, 벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인의 주장에 관한 판단

피고인의 해외출장 중 D이 회사 담당자와 채용면접을 보고 2024. 5. 8.경 시용근로를 시작하기는 하였으나, 피고인 복귀 후 추가 면접과 최종 채용결정이 예정되어 있었다. 이후 복귀한 피고인이 2024. 5. 20.경 채용확정을 하고 근로계약서를 교부하였으나 D이 피고인이 제시한 임금(근로조건)에 동의하지 않음으로서 최종 서명에 이르지 못하였을 뿐이다.

근로기준법 제17조이 사용자로 하여금 근로자에게 근로조건을 명시하여 서면으로 교부하도록 한 취지는, 근로자가 근로조건이 미확정된 상태에서 계약관계에 들어서는 위험을 미연에 방지하고 발생할 수 있는 분쟁을 예방하며, 분쟁이 발생한 경우 당해 근로조건에 대해 객관적 입증이 용이할 수 있도록 하기 위함이다(헌법재판소 2006. 7. 27. 선고 2004헌바77 전원재판부 결정 참조).

한편, 시용(試用)이란 근로계약을 체결하기 전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 고용하는 것을 말한다. 시용기간에 있는 근로자의 경우에도 사용자의 해약권이 유보되어 있다는 사정만 다를 뿐 그 기간에 확정적 근로관계는 존재한다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2019두55859 판결 등 참조).

피고인의 주장에 의하더라도 D은 사용자 측과 연봉액에 관하여 합의에 이르지 못한 ‘근로조건의 미확정’ 상태에서 2024. 5. 8. 시용근로를 시작했다는 것이고, 이후 피고인이 2024. 5. 20.경 해외출장에서 복귀한 뒤에야 비로소 연봉액에 관하여 협상을 진행하다가 합의에 이르지 못했다는 것인바, 사정이 이와 같다면 피고인이 사용자로서 D에게 (합의된) 근로조건을 명시하거나 서면으로 교부하지 않은 사실은 충분히 인정된다. 피고인은 회사 측 연봉 제시안을 담은 근로계약서를 교부했다고 주장하나, 이는 ‘합의에 이르지 않은’ 일방의 제시안일 뿐이므로, 이를 들어 근로기준법상 근로조건 명시의무 및 서면교부의무를 준수하였다고 볼 수 없다. 즉, 근로계약은 쌍방의 합의에 의하여 성립되고, 계약이 성립되어야 비로소 근로조건도 확정되며, 사용자는 그처럼 확정된 근로조건을 명시하고 서면으로 교부해야 하는 것이다.

피고인이 해외출장에서 복귀하면 곧바로 D과 근로조건을 확정하여 근로계약서를 교부하려고 했다는 점에서 그 범행 경위에 참작할 사정이 있기는 하나, 결국 근로조건이 미확정된 상태에서 근로자를 15일이나 사용한 것이므로 근로조건 명시의무 및 서면교부의무 위반에 대한 형의 선고는 불가피하다. 나아가 약식명령 전후로 변경된 사정이 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 범행 후의 정황 등을 종합적으로 고려하면 약식명령의 벌금형이 지나치게 무겁다고 보이지는 아니하므로, 약식명령과 동일하게 주문과 같이 형을 정한다.

판사 김송