청주지방법원 2025. 5. 14. 선고 2024가합50087 판결

크제를 '이 사건 임금피크제'라고 한다)를 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라고 한다) 제4조의4 제1항에서는 "사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다.

여기서 '합리적인 이유가 없는 경우'란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 연령을 기준으로 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 '사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다.'고 정하고 있는바, 위 규정은 강행규정에 해당한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호를 위반하여 무효이고, 피고가 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하여 차별대우를 한 것은 고령자고용법 등 법령을 위반한 것으로서 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 지급받지 못한 미지급 임금 및 퇴직금의 차액을 손해배상으로 지급할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 정년연장형 임금피크제가 아닌, 정년유지형 임금피크제에 해당하는 사안이라고 주장하면서, 그 근거로서 이 사건 임금피크제가 정년 연장을 도입하기로 한 2014년도 단체교섭으로부터 약 1년 6개월 가량이 경과한 시점에 도입되었음을 그 근거로 삼고 있다. 그러나 앞서 본 증거들에 을 제8호증의 기재및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 임금피크제의 세부적인 내용들에 대하여 최종적으로 합의된 것은 2016. 4. 21.이나, 그 전부터 피고 및 위 K노동조합 측에서도 정년연장에 따른 임금피크제의 도입필요성에 관하여 인식을 같이 하고 있었던 것으로 보이고, 이에 대하여 세부적인 내역들(임금감액율, 임금피크제 동의에 따른 보상 등)을 협상을 통하여 결정한 것으로 보이는 점, ② 정년 연장을 위한 단체협약 당시 노사 갈등이 격화되어 임금피크제 도입에 관한 논의가 실질적으로 이루어지기 어려웠던 것으로 보이는 점, ③ 2014년도 단체협약의 시행일이 이 사건 기록상 분명하지 아니하나, 2014년도 단체협약 체결 전의 피고의 취업규칙(14차로, 2012년 9월 19일 개정되어 2013. 9. 24. 시행된 것) 제37조에서는 피고 소속 근로자들의 정년을 만 55세로 정하고 있었던 반면, 위 단체협약의 취지를 반영하여 개정된 피고의 취업규칙(15차로, 이 사건 임금피크제가 도입된 것) 제46조에서는 정년을 만 60세까지로 연장하면서, 부칙 제16조에서 '본 규칙은 2016년도 4월 21일부터 15차 개정한다'고 정하여 개정된 정년조항의 적용시점을 2016년도 4월 21일로 정하고 있었는바, 이 사건 임금피크제는 앞서 본 2014년도 단체교섭의 내용에 따른 취업규칙의 개정시점에 맞추어서 그 시기경 노사간 단체교섭을 통하여 도입된 것으로 보이는 점<2> 등

의 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 개정된 고령자고용법에 따른 정년연장에 맞춘 인건비 상승 부담 등을 고려하여 도입된 정년연장형 임금피크제라고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 5년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법 등을 위반하여 무효라고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거들 및 을 제4 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 도입 목적, 경위, 절차의 적법성 등의 측면에서 그 필요성과 상당성이 인정될 뿐 아니라, 그 내용에 고령에 이른 근로자들이 경제적 손실 내지 불이익을 입는 내용이 포함되어 있기는 하나, 고령자고용법 제19조의2에서 정년 연장에 수반하여 고령에 이른 근로자들의 급여를 어느 정도 감액하는 조치를 취할 것을 예정해 두고 있는 점 등을 고려하면 그 정도가 과도하여 현저히 합리성을 결여하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 임금피크제를 시행함으로써 만 55세에 도달한 원고들의 임금이 일부 감액되어 연령에 따른 임금의 차이가 발생하였다고 하더라도 이로써 고령자고용법이 정한 연령차별금지 규정에 위반한다고 볼 수는 없다.

이러한 사정으로 도입된 이 사건 임금피크제는 기존의 정년 연령을 55세에서60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하는바, 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 · 신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<3>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2<4>를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서

55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이를 종합하면, 정년을 연장하면서 정년 도래 5년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 임금피크제는 이른바 '정년연장형 임금피크제'로서 그 목적의 타당성이 인정된다(이 사건 임금피크제는 정년 연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 동안 임금을 감액하는 '정년유지형 임금피크제'와는 구별되므로, 이 사건 임금피크제가 정년유지형 임금피크제에 해당한다는 전제 하의 원고들 주장은 받아들이기 어렵다).

히려 이 사건 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감에 대한 대상 조치는 도입되었고 그 대상 조치가 적정하다고 할 수 있다.

그렇다면 이 사건 임금피크제가 강행규정을 위반하여 무효임을 전제로 한 원고들의 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이지현(재판장) 이인창 황정환

각주1) 원고들의 청구취지를 이와 같이 선해한다.

각주2) 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 부칙에서 시행시 기를 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는사업 또는사업장의 경우 2016. 1. 1.부터, 상시 300인 미만의 근로자를 사용하 는사업장의 경우 2017. 1. 1.부터 이를 시행하는 것으로 하였는데, 피고의 경우 상시 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 장이었기에 취업규칙에서 2016. 4. 21.부터 정년연장규정을 시행하는 것으로 취업규칙상 정한 것으로 보인다.

각주3) 고용보험법 시행령 제28조(임금피크제 지원금)

각주4) 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주5) 고용보험법 시행령 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한사업 또는사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금)