춘천지방법원 강릉지원 2019. 8. 22. 선고 2019고정47 판결

춘천지방법원 강릉지원

판결 사건

2019고정47 근로기준법위반

피고인

A

검사

구승기(기소), 최완영(공판)

변호인

법무법인 율곡

담당변호사 정희재

판결선고

2019. 8. 22.

피고인은 강릉시 B에 있는 C의 실경영자로서 상시근로자 2명을 사용하여 음식점업을 경영하는 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그런데도 피고인은 위 사업장에서 2018. 6. 12. 입사하여 근로하고 있는 근로자 D을 2018. 7. 2. "열흘 있다가 한 달 채워 급여를 받고 그만두라"고 즉시 해고하면서 통상임금의 30일분에 해당하는 해고예고수당 3,500,000원을 지급하지 아니하였다.

(피고인 및 변호인은 D이 범죄사실 기재 피고인의 사업장에 입사함에 있어 피고인에게 자신의 경력을 허위로 과장되게 주장하였고 피고인은 이에 기망을 당한 채 하자 있는 의사표시에 기하여 D과 고용계약을 체결하게 된 것이므로 피고인은 위 고용계약을 취소할 수 있다거나, 피고인은 D을 정식으로 채용한 것이 아니라 4일간 수습기간을 두어 일을 시켜 본 후 수습기간을 마치면 정식으로 채용하려 한 것이므로 고용계약을 체결한 것은 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건에서 제출된 증거들에 비추어 보면 D이 피고인의 사업장에 입사함에 있어 피고인의 주장과 같은 기망행위를 하였다고 보기에는 부족하고, 위 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 D이 2018. 6. 12.부터 같은 해 7. 2.까지 21일간 피고인의 사업장에서 근무한 점, 피고인이 2018. 7. 2. D을 즉시 해고하면서 "열흘 있다가 한 달 채워 급여를 받고 그만두라"고 말한 점, 피고인이 D에게 21일 치 임금인 245만 원을 지급한 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 2018. 6. 12. D과 고용계약을 체결한 후 같은 해 7. 2. 그를 해고한 사실을 인정할 수 있다).

구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16720호에 의하여 개정되기 전의

것. 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제110조 제1호, 제26조, 벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

변호인의 주장에 관한 판단

이 사건은 구 근로기준법 제110조 제1호, 제26조를 적용법조로 하여 공소가 제기된 것인데, 2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정 · 시행된 현행 근로기준법 제26조는 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두었고, 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하고 있다. 형법 제1조 제2항에 따라 피고인에게 유리한 재판시법인 위 신법 규정이 적용되어야 하므로, 계속근로기간이 3개월 미만인 D에 대하여 피고인은 해고예고수당을 지급할 의무가 없어 피고인의 행위는 범죄를 구성하지 않는다.

이 사건의 적용법조인 구 근로기준법 제26조 본문에 따르면, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

당초 구 근로기준법 제35조에는 위 제26조의 규정에 따른 예고해고의 적용 예외사유의 하나로서 제3호에서 "월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자"를 열거하고 있었는데, 헌법재판소가 2015. 12. 23. 선고한 2014헌바3 사건에서 위 법 제35조 제3호가 "근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다"는 취지로 단순위헌 결정을 함에 따라 그때부터 위 법 제35조 제3호의 규정이 무효로 되었고, 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 위 법 제26조에 따라 월급근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하여야 하게 되었다.

2019. 1. 15. 법률 제16720호로 개정 · 시행된 현행 근로기준법 제26조는 위와 같은 해고의 예고 및 해고예고수당의 지급에 대한 예외사유를 정하는 단서조항을 두었고 그 제1호에서 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 규정하고 있다. 그러나 위 개정법률 부칙 제1조, 제2조에 따르면 위 제26조 제1호의 개정규정은 그 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용하는 것으로 명시되어 있으므로, 개정규정 시행일 전인 2018. 6. 12.에 근로계약을 체결한 D에 대하여 개정규정이 적용될 수 없음은 명백하다.

변호인의 주장은 받아들일 수 없다.

판사 백대현

각주1) 증거목록1 증거목록2

각주2) 증거목록3 증거목록4

각주3) 기록목록1