춘천지방법원 원주지원 2026. 5. 21. 선고 2024가합51249 판결

Q광업소 등에서 근무한 피고의 협력업체에 소속된 근로자 등은 피고를 상대로 근로자지위확인 등 소송을 제기하였는데, 제1심에서 피고와 위 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 피고가 상고하였으나 대법원에서 2022. 8. 19. 상고기각 판결이 선고되어 그 무렵 확정되었다[춘천지방법원 영월지원 2019. 2. 21. 선고 2013가합1084 판결, 서울고등법원(춘천) 2022. 4. 29. 선고 2019나50494 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2022다236613 판결].

이 사건과 관련된 피고의 직원임금규정 등의 주요 내용은 별지 2 관련규정 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고의 근로자 지위에 있음을 전제로 피고에 의해 직접 고용되었더라면 2020. 1.부터 협력업체 퇴사일까지 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액과 실제 원고들이 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액 사이의 차액 지급을 구한다.

피고는 2025. 6. 30. 운영하던 모든 광산을 폐광하였으므로, 피고의 협력업체와 근로계약관계를 맺고 있던 원고들이 이 사건 소로써 피고의 근로자 지위의 확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 존부 확인을 구하는 것으로 부적법하다고 주장한다. 확인의 소에 있어서 확인의 대상은 현재의 권리 또는 법률관계일 것을 요하므로 특별한 사정이 없는 한 과거의 권리 또는 법률관계의 존부확인은 인정되지 않는다(대법원 2013. 8. 23. 선고 2012다17585 판결 등 참조). 또한 원고들과 피고 사이에 근로계약 관계가 성립한다고 보는 경우에도, 원고들이 협력업체에 고용되어 있음을 매개로 사실상 그와 같은 관계에 있었다고 보는 것일 뿐 처음부터 피고가 원고들을 직접 고용한 것은 아니어서, 원고들의 협력업체와 맺은 고용계약 관계가 종료하면 피고와 사이에 성립한 근로자, 사용자 관계도 종료하게 된다(대법원 2001. 6. 1. 선고 2000두5357 판결 등 참조).

이 사건 변론종결일인 2026. 3. 26. 당시 피고가 운영하였던 광업소는 모두 폐광하여 원고들은 각 협력업체와의 고용계약 관계가 이미 종료되었거나 각 광업소에서의 근로제공을 이미 중단하였으므로, 원고들이 피고의 협력업체에 고용되어 있음을 매개로 피고의 근로자 지위의 확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 존부 확인을 구하는 것으로서 확인의 이익이 인정되지 않는다.

따라서 이 사건 소 중 근로자지위확인청구 부분은 부적법하므로, 피고의 본안전항변은 이유 있다.

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결 등 참조).

따라서 피고와 각 협력업체 사이의 입찰을 통한 도급계약은 '위장도급'에 해당하고 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였으므로, 원고들은 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었던 것으로 인정할 수 있고, 피고는, 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건에 따라 정당하게 산정한 임금과 위 원고들이 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 위 주장에 관하여 보건대, 갑 제5호증, 을 제3, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉, ① 원고 3. B 등의 주장에 의하면 위 원고들이 수행한 업무는 갱내외 컨베이어, 권양기 등 채굴 관련 장비들의 유지·보수업무인데, 이는 묵시적 근로관계가 인정된 다른 근로자들의 업무인 굴진, 채탄, 보갱, 기계운전업무에 부수하는 업무로서 피고 소속 광업소 관리자들의 관리, 지시를 받을 수밖에 없는 점, ② 원고 3. B 등의 각 임금자료에 위 원고들은 '도계 유지보수팀' 소속으로 되어 있으므로, 위 원고들이 주장하는 것과 같은 업무를 수행하였다고 보이는 점, ③ 반면, 주식회사 T과 피고가 체결한 기계시설장비 유지보수계약(을 제4호증)이나 다른 증거에 의하더라도 주식회사 T이 별도의 관리(책임)자를 두거나 연간점검 정비계획을 수립하여 피고와 독립적인 업무를 수행하였다고 볼 근거가 없는 점 등을 종합할 때, 원고 3. B등과 피고 사이에는 묵시적 근로계약이 성립한 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

<생략>

한편, 위 원고는 2021. 7.부터 2022. 2.까지 피고의 협력업체인 W에서 근무하였다고 주장하며 위 기간 동안의 미지급 임금을 구하나, 위 업체를 피고의 협력업체로 볼 증거가 없다. 따라서 2021. 7.부터 2022. 2.까지의 기간은 피고 근무기간에서 제외한다.

또한 위 원고는 2022. 1.부터 6.까지는 급여명세표 기재에 의하면 그리즈리원 직종에, 같은 해 7.부터 10.까지는 운전원의 직종에 근무하였는데, 위 원고가 제출한 직종분류표에 그리즈리원, 운전원 직종이 존재하지 않는다. 그러나 위 기간 동안위 원고가 근무한 X이 2019년도부터 맡아왔던 도급 작업은 경석장 운반작업이므로, 위 기간 동안의 위 원고의 직종을 운반원으로 분류한다.

<생략>

아래에서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 있는 부분에 한하여 기재하고, 기본급중 특수지근무수당에 대하여는 다툼이 없는 것으로 본다.

계좌입금내역, 고용보험 자격이력내역서만 제출하여 원고들이 주장하는 근무기간 동안 월별 근무일수를 확인할 수 있는 자료가 제출되어 있지 않은 원고들의 경우에는 위 원고들이 별지 3 원고별 협력업체 및 담당업무 기재 해당 원고별 '협력업체'란 기재와 같은 협력업체에 소속되어 해당 '근무기간'란 기재와 같은 기간 동안 근무한 사실이 인정됨은 앞서 본 것과 같으므로, 본급에 관하여는 위 근무기간 동안 매월 평균적으로 소정 근무일수인 20일을 근무한 것으로 추단할 수 있다. 다만 위 원고들의 경우 구체적인 월별 근무일수를 특정하기 어려우므로 월별로 소정의 작업일수를 충족하는 경우에만 전액이 지급되는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당을 인정하지 아니한다(피고 직원임금규정 제29조 참조).

앞서 든 증거에 의하면, 원고들이 별지 4 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실을 인정할 수 있으므로, 그 일수에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 주휴수당이 지급되어야 한다. 그 산식은 아래와 같다.

<생략>

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 주휴수당의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금으로서 매월 평균적으로 소정 근무일수를 근무한 것으로 추단하는 한 지급의무가 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고들이 별지 4 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 그 일수에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 연차수당이 지급되어야 한다. 그 산식은 다음과 같다.

<생략>

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 연차수당의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하고 있는데, 이는 원고들에게 부여된 연차 일수가 며칠인지, 미사용일수가 며칠인지 알 수 없다는 취지인 것으로 보인다. 그런데 앞서 든 증거에 의하면 피고 직원임금규정 제19조는 연차휴가를 사용할 때와 사용하지 아니할 때 모두 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다고 규정하고 있고, 피고 단체협약 제26조 제1항은 '근속 3년 미만인 조합원이 1년간 80% 이상 출근하였을 때에는 15일의 연차휴가를 주고 통상임금 100%를 지급한다.', 제2항은 '근속 3년 이상인 조합원이 1년간 80% 이상 출근하였을 때에는 최초 근속 1년을 초과하는 2년마다 1일씩을 전항 일수에 가산한다.'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 앞서 본 바와 같이 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우에도 매월 평균적으로 소정 근무일수를 근무한 것으로 추단하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들에게는 피고 복지후생관리규정 제9조에 따른 월 10만 원의 중식보조비, 같은 규정 제11조에 따른 월 16만 원(채탄·굴진 기능원), 월 15만 원(보갱기능원), 월 11만 원(기타 직종)의 생산성향상독려비가 지급되어야 하나, 피고 복지후생관리규정 시행세칙 제23조는 중식보조비에 대하여 '월 중 출근일이 없는 자는 지급제한자로 하고, 출근일이 10일 이하일 때에는 월 액의 50%를 감한다'고 규정하고, 위 시행세칙 제25조는 생산성향상독려비에 대하여 '월중 출근일이 없는 자는 지급제한자로 하고, 직접기능원으로서 월 중 4일 이상 결근일이 있을 때에는 해당 월액 중 채탄·굴진원은 월 50,000원, 보갱기능원은 월 40,000원을 각 감한다'라고 각 규정하고 있으므로, 원고별월별 출근일수에 따라 위 감액 규정을 적용한다.

한편, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것인데, 월별 근무일수를 확인할 수 있는 자료가 제출되어 있지 않은 원고들의 경우 이와 같은 조건을 충족하였음이 증명되었다고 보기 어려우므로, 중식보조비의 경우 50%만 인정하여 월 50,000원의 중식보조비를 지급함이 타당하다. 다만 피고의 기능직직원이 소정근

로를 제공하기만 하면 생산성향상독려비 중 월 110,000원은 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 생산성향상독려비 중 월 110,000원은 피고에게 지급의무가 있는 것으로 본다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고들은 피고 직원임금규정 제22조, 제3조 제1호에 따라 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당을 더한 월 기본급의 270%에 해당하는 기본상여금을 지급받을 수 있다. 그 산식은 다음과 같다.

<생략>

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 기본상여금의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 피고 직원임금규정에 의하면 기본상여금은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금에 해당하지 않으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다[다만 월별 근무일수가 확인되지 않는 원고들의 경우 장려가급과 근속가급을 전액 인정하지 않음은 위 가)항에서 본 것과 같으므로, 지급받는 상여금 액수 또한 그에 따라 지급될 것이다].

앞서 든 증거에 의하면, 원고들은 피고의 직원임금규정 제23조에 따라 전년도 평균 월 기본급(= 본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%에 해당하는 자체성과급을 지급받을 수 있다.

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 자체성과급의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 피고 직원임금규정에 의하면 자체성과급은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금에 해당하지 않으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다(다만 월별 근무일수가 확인되지 않는 원고들의 경우 장려가급과 근속가급을 전액 인정하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 지급받는 자체성과급 액수 또한 그에 따라 지급될 것이다).

앞서 든 증거에 의하면, 원고들이 피고의 협력업체로부터 별지 4 인용금액계산표 기지급액란 기재와 같은 액수의 임금을 매월 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 이미 지급받은 월별 임금은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 월별 임금 산정에서 공제되어야 한다. 따라서 별지 4 인용금액계산표 기지급액란 기재 금액을 원고들이 받아야 하는 기수령 임금으로 인정하고 월별 임금에서 공제한다.

앞서 본 것과 같이 이 법원에서 달리 판단한 부분을 반영하여 별지 1 청구금액 및 인용금액표 '청구금액'란 기재를 기초로 함수식 및 입력값에 수정을 가하고, 별지 4 인용금액계산표를 작성하였다. 따라서 피고는 원고들에게 피고는 별지 1 청구금액 및 인용금액표 '합계'란 기재 돈 및 그중 '2020. 1. ~ 2022. 11. 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 2022. 12. 21.부터, '2022. 12. 임금'란 기재 돈(2022. 12. 임금에 2022년 자체성과급을 더한 금액이다)에 대하여는 위 임금의 지급기일<4> 다음날인 2023. 1. 21.부터 각 원고들이 구하는 이 사건 판결선고일인 2026. 5. 21.까지는

연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 이를 넘는 원고들의 청구는 받아들이지 않는다.

이 사건 소 중 근로자지위확인청구 부분은 부적법하므로 각 각하하고, 원고들의 임금 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 원고들의 각 나머지 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 이승호(재판장) 안세원 손건훈

1원고 1. K, 원고 5. L, 원고 9. M, 원고 13. N, 원고 14. O는 소를 취하하였다.

2원고 측 최종 청구취지에는 임금 차액에 대한 지연손해금만 구하는 것으로 기재되어 있으나, 원고 측이 소장에서는 임금 및 그 지연손해금을 구하였고 피고 측도 이를 전제로 변론한 점 등 변론 전체의 경과를 고려하여 임금 차액 및 그 지연손해금을 구하는 것으로 선해한다.

3원고들은 이를 청구하면서 '생산성향상수당'으로 표시하였으나, 피고의 복지후생관리규정에 따른 명칭은 생산성향상독려비이므로 이하에서는 위 규정에 따라 생산성향상독려비로 표시한다.

4피고 임금규정 제4조에 따르면 직원 임금 산정기간은 1일부터 말일까지로 하고, 지급기일은 광업소에 근무하는 직원의 경우 다음 달 21일이나 지급기일이 휴일인 때에는 그 전일에 지급한다. 따라서 2022. 12. 임금의 경우 2023. 1. 21.을 지급기일로 보아야 하나, 위 지급기일은 휴일에 해당하므로 2023. 1. 20.을 지급기일로 본다.

또한 자체성과급 지급기일과 관련하여 피고 임금규정 제23조 제3항은 '지급시기는 평가결과 확정 후 급여지급 시 연 1회 지급한다'고만 정하고 있어 지급기일이 특정되었다고 볼 수 없으나, 원고들이 2022년 자체성과급을 2022. 12. 임금에 더하여 지급할 것을 구하며 피고도 원고들의 위 주장에 대해 다투지 않으므로, 2022년 자체성과급의 지급기일을 2022. 12. 임금의 지급기일인 2023. 1. 20.로 본다.