춘천지방법원 영월지원 2019. 2. 21. 선고 2013가합1084 판결

광업권자의 도급과 임대 등에 대한 광업법의 규율

광업법(1981. 1. 29. 법률 제3357호로 개정되기 전의 것) 제13조<8>가 광업권을 상속, 양도, 저당, 조광, 체납처분과 강제집행 이외에는 권리의 목적으로 할 수 없다고 규정하여 이른바 광산덕대계약을 금지하는 이유는, 광업의 흥망이 국가경제에 커다란 영향을 미친다는 경제적 중요성과 더불어 광산경영으로 인해 사람의 생명, 신체, 재산 등에 위해를 입힐 우려가 많다는 위험성의 관점에서, 광업권자 스스로 또는 그 감독 밑에 있는 광업대리인 이외의 자에게는 광업의 관리를 시켜서는 안 된다는 취지에서 나온 것이라는 점에 비추어 볼 때, 이러한 법률상의 제한을 무시하거나 회피하는 한편 광산사고로 인한 책임 또는 근로기준법상의 책임 등을 면하기 위한 방편으로 노무도급의 형식을 빌려 비록 광업권자와 광부 사이에 도급업자를 개재시켜 놓았다 하더라도, 실질상 광업권자의 강력한 지휘ᆞ감독과 통제 아래 채탄작업이 행해지는 경우에 있어서의 광부의 입장은 도급업자를 통하여 실질적으로 일면 광업권자와 고용계약을 맺은 것으로, 그들 간에 근로자, 사용자 관계에 있다고 보아 광업권자에게 퇴직금 지급채무와 같은 위 노사계약 상의 사용자로서의 직접 책임도 지워야 한다(대법원 1979. 7. 10. 선고 78다1530 판결 등 참조).<9> 나) 또한 광업법 제11조 제2항은 채굴권자가 타인으로 하여금 채굴권을 대신 행사하게 하는 것을 금지하여<10>, 광업권자의 전책임하에 광업을 경영한다는 광업자영주의 원칙을 규정하고 있다. 이는 강행법규이므로 조광권자나 광업대리인이 아닌 사람에게 채굴의 권리 및 광업의 권리를 일임하여 광물을 채굴수익하게 하는 계약은 위 강행법규에 위반되어 무효이다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다23500 판결 등 참조).

광업법이 이처럼 광업자영주의 원칙을 채택한 이유는, 유한한 자원인 광물이 낭비되어서는 안 될 국민경제상 중요한 기초라는 점과 함께 지하자원 탐사, 채굴의 곤란성과 위험성, 국가에서 특허하는 공법적인 성격과 광업에 대한 국가의 감독 필요성, 광업의 효율적 발전 등을 고려한 것이다. 따라서 광업법은 폐해가 큰 임대차 형식의 경영방식인 덕대 계약 등을 엄격히 금지하고(광업법 제11조), 일정한 요건을 충족하여 산업통상자원부장관의 인가를 받은 경우에만 물권으로서의 조광권 설정이 가능하도록 하면서, 수반되는 의무를 불이행한 경우 산업통상자원부장관이 조광권을 취소할 수 있도록 규정하고 있다(광업법 제47조, 제49조, 제51조, 제52조, 제57조).

다만, 광업권자가 타인에게 광업소의 경영권을 도급준 것이 아니라 선탄작업을 포함하여 광업소의 탐탄작업 공사를 도급준 것이라면, 이는 광업권자가 타인에게 탄광을 채굴하는 권리를 주고 그 사람에게 광업의 관리경영을 일임하여 광물의 채굴수익을 시키는 내용의 계약이라고는 볼 수 없으므로 광업권자와 타인 간의 위 도급계약이 광업법에 위배된다고 할 수 없다(대법원 1970. 4. 28. 선고 70다148 판결 등 참조).

판단 위와 같은 법리에 비추어, 앞서 본 T광업소와 R광업소의 각 도급 형태, 원고들에 대한 노무관리, 원고들의 입갱 절차, 원고들의 업무 수행, 피고의 업무 관여, 피고의 장비 제공, 도급 단가의 구성, 원고들의 4대 보험료 납부 주체 등과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 도급업체들은 형식적으로는 피고와 매년 입찰을 거쳐 계약을 체결하고 그 계약의 이행을 위해 소속 근로자들인 원고들과 고용계약을 체결한 후, 원고들로 하여금 피고의 광업소에서 도급 받은 작업을 이행하게 하는 방식으로 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었지만, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고의 사업부서나 노무대행기관으로서의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었던 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고와 각 협력업체 사이의 입찰을 통한 도급계약은 '위장도급'에 해당하여 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 보아야 한다. 1 형식적, 명목적 존재인 도급업체 피고가 도급 상대방을 정하기 위하여 조달청을 통한 전자입찰 절차를 거쳤고, 도급업체들은 입찰참가자격과 기술용역적격심사 세부기준을 충족시켰던 사실은 위에서 인정한 바와 같다. 또한 앞서 든 증거들과 을 95, 96, 97호증, 을 119 내지 151호증, 을 218, 219, 220, 221, 222, 223, 224, 226, 227호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 위 사실들은 피고의 도급업체들이 사업주로서 독자성이 있었다는 피고의 주장을 어느 정도 뒷받침한다. 그러나 제3자와 근로자의 묵시적 근로계약 관계를 인정할 정도로 원고용주가 사업주로서 독자성ᆞ독립성이 없다는 것은, 그 원고용주(법인일 경우)의 법인격이 부인될 정도로 객관적 실체가 존재하지 않는다는 의미가 아니라, 원고용주인 도급업체가 당해 도급계약에 있어서 노무대행기관 정도의 역할만을 하는 것에 불과하여, 근로자들에 대한 관계에서 사용자 지위를 부정할 정도에 이르렀다고 볼 수 있을 정도로 독자성ᆞ독립성을 결하였다는 의미로 해석하여야 한다. 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고의 주장과 달리 도급업체들은 원고들에 대한 관계에서 사업주로서 독자성ᆞ독립성이 없었고, 형식적ᆞ명목적 존재였던 것으로 판단된다. 첫째, R광업소와 T광업소의 채굴 대상이 된 광구의 광업권자는 피고이므로, 앞서 본 광업법의 취지에 비추어 보면, 피고는 광업권자로서 직접 광업권을 행사하는 것이 원칙이다. 피고가 갱내공사에 대한 도급의 근거로 주장하고 있는 구 광산보안법(2016. 1. 6. 법률 제13729호로 광산안전법으로 법률명이 개정되었다) 제16조<11>는 '광산보안'에 관한 도급공사에 대한 규정임이 문언상 명백하고, 같은 법 제2조 제4호는 '광산보안'의 정의에 대해, '사람에 대한 위해의 방지(재해 발생 시의 구호를 포함한다), 지하자원의 보호, 광업시설의 보전, 광해의 방지'를 말한다고 규정하고 있으므로, 피고가 주장하는 구 광산보안법 제16조는 이 사건에서와 같은 광업권의 행사로서 채굴 등을 위한 작업에 대한 도급을 염두에 둔 것이 아니라, 광업권자가 같은 법 제5조 제1항<12>에서 정한 광업권자의 의무인 채굴 등의 작업의 안전 확보를 위하여 필요한 공사 등을 시설공사업자에게 도급하는 경우를 예정한 것으로 보인다. 따라서 피고가 그 광구에 대한 광업권자로서 직접 고용한 근로자들을 이용하여 광업권을 행사하는 것이 광업법 및 구 광산보안법의 취지에 부합함에도, 피고는 도급에 대한 명시적 법적 근거 없이 채굴 등을 위한 작업과 그에 수반되는 작업에 대하여 이른바 협력업체들과 1년 미만 단위의 도급계약을 반복적으로 체결하여 원고들과 같은 근로자들의 직접 고용을 회피하여 왔던 것으로 보인다. 둘째, 피고의 도급업체 사무실들은 대부분 T광업소와 R광업소 내 일반 사무실 건물 중 한 개 호실에 위치하고 있었고, 이러한 도급업체들의 사무실 존재 모습은 피고 광업소 내 한 개 부서의 형태와 유사한 것으로 볼 수 있다. 더욱이 도급업체들은 위장도급을 둘러싼 분쟁이 발생하기 전인 2010년경까지는 별도의 임대차나 사용대차 계약 없이 무상으로 위 사무실을 사용해 왔다. 셋째, 피고는 원고와 같은 도급업체 근로자들에게 채탄, 굴진, 보수 등에 사용되는 장비와 자재들을 제공하였고, 도급업체들로부터 별도의 비용을 지급받은 바 없었다. 피고의 주장과 같이 광산 채굴 장비의 특수성으로 인하여 장비를 무상으로 제공할 수밖에 없었다면, 그와 같은 특수한 장비가 필요한 용역을 굳이 도급 줄 이유가 있었는지 의문이 든다. 넷째, 피고는 도급을 주었음에도 피고를 사업주로 하여 원고들과 같은 도급업체 근로자들을 위하여 산재보험에 가입하였다. 피고의 주장과 같이 보험료율이나 광업권자 등의 문제로 도급업체들이 산재보험의 사업자가 될 수 없는 상황이었다면, 그처럼 산재보험의 사업자 자격을 갖추지 못한 업체들에게 굳이 도급의 형태로 일의 완성을 맡길 이유도 없었을 것으로 보인다. 다섯째, 도급업체들은 고용보험료 등의 4대 보험료를 납입하더라도, 피고로부터 납입보험료를 정산받게 되므로, 피고가 4대 보험료 등을 종국적으로 부담하는 결과가 된다. 이에 대해 피고는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률에 따른 사후원가검토조건부계약으로서 적법하다고 주장하나, 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제73조는 사후원가검토조건부계약을 체결할 경우, 그에 앞서 계약목적물의 특성ᆞ계약수량 및 이행기간 등을 고려하여 사후원가검토에 필요한 기준 및 절차 등을 입찰 전 미리 정하여야 하고, 이를 입찰에 참가하고자 하는 자가 열람할 수 있도록 하여야 한다고 규정하고 있으므로, 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제73조에 의한 사후원가검토조건부계약을 체결하기 위해서는, 위와 같은 계약 체결을 위한 절차를 준수하여야 함에도, 피고는 입찰에 앞서 사후원가검토에 필요한 기준을 정하거나 그 기준을 입찰참가자들에게 열람할 수 있도록 한 바도 없고, 실제 원가검토 절차를 거치지도 않았던 것으로 보인다. 여섯째, 도급업체들이 출근 여부를 기록한 근태부를 작성하였다고 하더라도, 이것만으로 사업주로서 실체를 띤다고 볼 수 없다. 단순 노무대행기관이라 하더라도 그와 같은 성격의 근태부는 작성할 필요가 있었을 것이고, 원고들의 노무 제공 일수를 기초로 도급 대금을 산정하여야 하는 피고의 필요를 위해서 그와 같은 근태부가 작성되었던 것으로 보인다. 실제 앞서 본 바와 같이 도급업체가 작성한 보안일지 등은 피고에게 보고되었고, 피고에 의해 결재되기도 하였다. 일곱째, 도급작업 중 일부(2011년, 2012년 R광업소 AL생산부 굴진, 보수, 2013년 R광업소 AK생산부 굴진 등, 을 274 내지 283호증)의 기성금 지급을 위한 검수가 물량(m 또는 set) 단위로 이루어진 것은 사실이다. 그러나 ᄀ 2011년분 T광업소의 AH생산부 굴진 작업에 대해서는 인원수를 기준으로 계약금액이 책정되었고(갑 6호증), 2012년분 T광업소 AH생산부 굴진 작업에 대한 계약서에는 인원 수 기재가 삭제되었으나, 계약금액을 인건비 기준으로 산출하는 외주용역 특수조건이 마찬가지로 첨부되어 있었던 점(갑 7호증), ᄂ 앞서 본 바와 같이 광업권자인 피고가 채굴과 관련된 작업을 도급하는 것 자체가 광업법 등에 의해 엄격히 제한됨에도 피고가 도급 형식의 계약을 체결한 점 등에 비추어 보면, 일부 채굴 작업에 대하여 물량 기준 검수가 이루어졌다는 사정만으로 근로자들인 원고들에 대한 관계에 있어서 도급업체가 실질적 사업주지위에 있었던 것으로 보기는 어렵다. 2 원고들의 피고에 대한 사실상 종속 관계, 실질적 임금 지급의 주체와 근로제공의 상대방인 피고 앞서 든 증거들과 을 1, 98, 99, 100, 101, 102, 106, 118호증, 을 176 내지 186호증, 을 207 내지 221호증, 을 225호증, 을 245, 246, 247, 248호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 이러한 사실들은 원고들이, 피고가 아닌 각 도급업체들과 종속적 관계에 있었고 임금 지급의 주체와 근로제공의 상대방 모두 각 도급업체들이었다는 피고의 주장을 어느 정도 뒷받침한다. 그러나 원고들이 종속적 관계에 있었던 상대방이 누구인지를 판단함에 있어서는 계약의 형식 등에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단하여야 한다. 앞서 본 사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고의 주장과 달리 원고들이 종속적 관계에 있었던 상대방은 피고이고, 실질적 임금 지급의 주체와 근로 제공의 상대방도 피고였던 것으로 판단된다. 첫째, 피고는 도급업체의 근로자들인 원고들과 피고의 직접 고용 근로자들을 함께 모아 둔 상태에서 입갱 전 안전교육 등을 위한 취업회를 실시하였던 것으로 보인다. 이 사건 원고 중 한명으로서 T광업소 도급업체인 AZ에 소속되어 채탄작업을 한 BJ은 2015. 4. 8. 서울고등법원(춘천) 2013나2325호 사건에 증인으로 출석하여, '피고의 부장 또는 부부장이 입갱 전 직접 고용 근로자들과 도급업체 근로자들이 함께 모인 상태에서 안전교육 등 취업회를 실시하였다.'는 취지로 증언하였다. 피고가 별도의 취업회 개최 증거로 제출한 사진은 이 사건 소송에 사용할 목적으로 촬영된 것으로, 피고가 종전에도 같은 목적으로 연출된 사진을 촬영하여 제출하였던 점(갑 250호증)에 비추어 볼 때, 그 실질적 증거력이 높지 않다. 둘째, 갱내 도급 작업 중 채탄, 굴진 등의 작업이 이루어진 작업 장소는 피고 직접 고용 근로자들의 채탄, 굴진 등 작업 장소와 구별되어 있었던 것은 사실이다. 그러나 피고의 각 생산부 부부장 등은 매일 작업장을 순회하면서 작업의 방식 등에 대하여 직접 또는 도급업체의 보안관리계원을 통해 지시를 하였던 것으로 보이고(갑 246, 257호증), 송탄, 경석처리 및 운반작업, 굴진과 보수작업, 갱내송탄 및 고정기운전 작업의 시방서에는 작업에 지장이 있을 경우 피고의 담당 부장에게 보고하도록 규정하고 있었다. 셋째, 피고가 도급 준 작업들은 통상 1년 또는 그 미만 단위로 입찰이 이루어지고, 입찰 결과에 따라서는 도급업체가 변경되기도 하였는데, 이 경우 새로이 낙찰받은 도급업체는 기존 업체의 근로자들을 대부분 승계하는 방식으로 기존 근로자들을 신규 채용하였고, 이에 따라 원고들 중 일부는 여러 차례 소속 도급업체가 변경되면서도, 실제 근무 장소나 작업 내용의 변경 없이 동일한 업무를 수행하기도 하였다. 따라서 원고들은 1년 단위로 변경되는 도급업체보다는 피고와 더 밀접한 근로관계를 형성하고 있었던 것으로 보인다. 넷째, 각 광업소의 도급 계약에 주로 사용된 '외주용역 특수조건' 또는 '도급작업 특수조건'에는, 도급업체가 근로자를 채용할 때 피고와 협의하여야 한다는 내용이 포함되어 있었고, 일정한 경우 근로자로부터 각서를 받아 피고에게 제출하도록 하는 내용이 포함되어 있었다. 또한 일부 시방서에는 피고가 도급업체 근로자의 기능 미숙을 이유로 교체요구를 하거나 근무기강 해이 등을 이유로 해고 또는 경질을 요구하면, 도급업체가 이에 따르도록 하는 내용도 포함되어 있었다. 이에 따라 피고는 경우에 따라 도급업체의 근로자에 대한 신규 채용 여부를 결정할 수 있었고, 해고도 요구할 수 있었다. 다섯째, 원고들이 형식상 도급업체들로부터 급여를 지급받기는 하였으나, 앞서 본 도급단가의 구성방식 등에 비추어 보면, 원고들의 급여에 대한 재원은 모두 피고의 도급대금 중 노무비 항목에 해당하는 돈에서 비롯된 것이다. 실제 피고는 원고들의 근무상황을 반영한 기성 도급대금을 도급업체에 지급하였으며, 도급업체는 매월 피고로부터 지급받은 기성금을 토대로 원고들에 대한 급여를 지급해 온 것으로 보이고, 외주용역 특수조건에는 도급업체가 임금지급대장을 그 다음달 20일까지 피고에게 제출하도록 정하고 있었다. 여섯째, 도급업체들의 근로자들로 구성된 별도의 노동조합이 설립된 것은 사실이나, 도급업체의 근로자들이 피고에 대한 근로자 지위를 인정받지 못한 상황에서 피고의 노동조합에 가입할 수는 없었을 것으로 보이고, 원고들에 대한 차별시정 문제 등이 대두된 상황에서 도급업체 근로자들은 단결권 등을 행사할 필요가 있었을 것으로 보인다. 따라서 도급업체들의 근로자들로 구성된 별도의 노동조합이 존재한다는 점만으로 원고들이 도급업체와 종속관계에 있었다고 인정할 수는 없고, 오히려 도급업체가 자주 변경되고, 담당 업무가 다름에도 원고들이 각 광업소 별로 단일한 노동조합을 설립하였다는 점은 원고들이 개별 도급업체와 종속관계에 있었다는 것과 배치되는 사정이다. 일곱째, 원고들 중 갱내 작업에 종사한 근로자가 아닌 근로자들도 있으나, 도급업체만 수행하였던 선탄작업, 사갱작업, 적재작업 등이 멈추게 되면, 석탄의 출하나 장비의 반입이 불가능하게 되는 점에 비추어 보면, 이들도 일련의 채굴 작업에 관여한 것으로 볼 수 있고, 작업 장소와 그 위험성의 정도만 상이할 뿐, 그러한 근로자들도 갱내 작업에 종사한 근로자들과 마찬가지로 피고와 종속적 관계에서 근로를 제공하였던 것으로 보인다.

원고들과 피고의 주장 요지 및 임금 지급 의무 원고들은, 피고의 근로자 지위에 있음을 전제로,「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2011. 1.부터 2014. 12.까지 중 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」과「실제 원고들이 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액」사이의 차액을 구한다. 이를 위해 원고들은「피고에 의해 직접 고용되었더라면 2011. 1.부터 2014. 12.까지 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액」을 산정하면서, 우선 법정수당(휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당) 산정의 기초가 되는 통상임금을 산정하였는데, 일급 통상임금에「본급, 특수근로수당(갱내 근로자에 한정)」을, 월급 통상임금에「장려가급, 근속가급, 특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비」을 포함시켜 계산하였다. 그리고 위 통상임금을 기초로「휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당」을 계산하였고,「본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당」(기본급),「특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비, 연료보조비, 생산성향상독려비」를 피고의 기능직 직원에 적용되는 직원임금규정에 따라 계산하여, 별지 5 청구금액계산표 기재와 같이 청구하고 있다(위 청구금액계산표에는 오기 등으로 인한 오류가 존재하는데, 이에 대하여는 아래 라.의 12)항에서 살핀다). 한편 원고들 중 관리직 보안계원들은, 위 별지 5 청구금액계산표와 별도로, 피고의 일반직직원에 적용되는 직원연봉규정(갑 77호증의 1, 2)에 따라 산정한 임금 차액을 청구하고 있다.<13> 이에 대하여 피고는, 통상임금 계산의 기초가 되는 각 급여 항목 중 제외되어야 하는 부분이 있다는 주장, 기본급 및 수당 등의 지급대상이 되지 않는 원고들이 있다는 주장, 일부 수당의 산정이 잘못되었다는 주장 등을 하며 다툰다.<14> 앞서 판단한 바와 같이 일부 원고들(별지 2 표 '현재 근무'란에 '0'표시 원고들)은 이 사건 변론종결일 현재 피고의 근로자 지위에 있었으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 그 원고들에게 임금을 지급할 의무가 있고, 나머지 원고들도 앞서 판단한 바에 의하여 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었던 것으로 인정되므로, 피고는 그 나머지 원고들에게도 임금을 지급할 의무가 있다. 아래에서는 그 임금 차액 액수를 판단하기 위해, 피고의 임금 관련 규정을 먼저 살펴본 후, 그에 따른 각 급여 항목의 통상임금에 포함 여부를 판단하고, 피고의 임금 관련 규정 등에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 기본급, 수당 등을 산정하면서, 각 해당 항목에서 그와 관련된 원ᆞ피고의 주장을 판단한다.

피고의 임금 관련 규정 피고의 단체협약, 취업규칙, 직원임금규정, 임금관리지침, 직원보수규정 시행세칙, 복리후생관리규정, 복리후생관리규정시행세칙, 직원연봉규정의 내용은 별지 7 기재와 같다.

통상임금에 포함되는 급여 항목에 대한 판단

통상임금의 판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

기본급 중 본급

관련법리 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조가 본급의 개인별 조정이라는 표제 하에, '기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다.'라고 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지 7), 위 규정에 의하면, 피고는 소정근로를 제공한 기능직 직원에게 적어도 직원임금규정 별표 1의 본급표에 기재된 직종별 본급액의 80%를 지급할 의무가 있으므로, 위 80%에 해당하는 본급은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다고 보아야 한다. 반면, 나머지 20%에 해당하는 본급은 고정성을 결하였으므로, 통상임금에 포함되지 않는다고 보아야 한다. 이에 대하여 원고들은, 위 직원보수규정 시행세칙 제15조의 내용은 고정적으로 80%를 지급한다는 의미가 아니라, 근로일수가 적어 본급이 적을 경우 적어도 80%까지는 고려해 주겠다는 임의ᆞ재량 규정에 불과하고, 또한 근무한 일수에 따른 본급에서 80%만 지급한다는 것은 근로기준법에 위반되는 것으로 그와 같은 내용을 규정한 직원임금규정은 근로기준법 제15조에 따라 무효라고 주장한다. 그러나 직원보수규정 시행세칙 제15조의 문언 등에 비추어 보면, 원고들의 주장과 같은 방식으로 직원보수규정 시행세칙 제15조를 해석하기는 어렵고, 달리 원고들의 해석을 뒷받침할 만한 근거가 없다. 또한 위와 같은 내용이 근로기준법에 위반된다고 볼 만한 사정도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

기본급 중 장려가급 및 근속가급, 제수당 중 특수직무수당

관련법리

어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임

기본급 중 장려가급 및 근속가급, 제수당 중 특수직무수당

관련법리

어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 지급조건으로 하거나 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금 유형이 있다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다. 다른 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고, 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 앞서 본 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(위 대법원 전원합의체 판결 참조).

판단 직원임금규정 제12, 13, 21조에 의하면, 기능직 직원은 매월 일정액의 장려가급을 지급받고, 1년 이상 근무한 직원은 근속기간에 연동하는 근속가급을 매월 지급받으며, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원은 각 직종에 따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 매월 지급받는 사실, 위 규정 제29조에 의하면, 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 '소정 작업일수'와 같거나 '21일' 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 '소정 작업일수'보다 작을 때에는, 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수(= 소정 작업일수 - 출근일수)를 곱한 금액이 월정액에서 감액되는 사실은 위에서 인정한 바와 같다(별지 7). 위 인정사실에 의하면, 장려가급은 기능직 직원 모두에게, 근속가급은 일정한 근속기간 이상 재직한 기능직 직원에게, 특수직무수당은 해당 직무를 담당한 기능직 직원에게 매월 지급되는 것이므로 정기성, 일률성이 인정된다. 나아가 고정성에 관하여 살피건대, 월 출근일수가 당해 사업소의 소정 작업일수보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 월정액에서 감액하도록 한 직원임금규정 제29조에 따르면, 결국 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액<15>을 일급으로서 지급하는 결과가 되고, 따라서 장려가급, 근속가급, 특수직무수당 월정액 중 그에 상응하는 금액은 최소한도의 지급이 확정되어 있으므로 고정성도 인정되어 통상임금에 포함된다. 다만 원고들은, 장려가급, 근속가급, 특수직무수당을 모두 월급 금액으로 정한 임금으로 보아, 이를 월의 통상임금 산정 기준시간 수(209)로 나누는 방식으로 시간당 통상임금을 계산하였으나, 위에서 본 직원임금규정의 내용에 비추어 보면, 위 각 급여 항목은 일급 금액으로 정한 임금으로 보아야 하므로, 1일의 소정근로시간을 나누는 방식으로 시간당 통상임금을 산정하여야 할 것이다. 하지만 뒤의 8) 소결 부분에서 보는 바와 같이, 이를 일급 통상임금으로 보아 시간당 통상임금을 계산할 경우, 그 산식이 '해당 임금 ÷ 21 ÷ 8'이 되어, '해당 임금 / 168'이 시간당 통상임금에 합산되는 결과가 된다. 그런데 위 계산에 따른 금액은, 원고들이 위 임금을 월급 통상임금으로 보아 계산한 금액인 '해당 임금 / 209'을 넘게 되므로, 처분권주의 원칙상 원고들이 구하는 바에 따른다. 결국 위 장려가급, 근소가급, 특수직무수당은 일급으로서 통상임금성을 인정하되, 그 계산은 원고들이 구하는 바에 따라 월급 통상임금 방식으로 계산한다.

기본급 중 특수근로수당 직원임금규정 제14조 및 별표 2에 의하면, 피고의 기능직 직원 중 위험작업장 근무자 또는 위험물 취급자는 본급의 15%(1종) 또는 3%(2종) 비율로 계산한 특수근로수당을 지급받는데, 실작업일에 한하여 지급받을 수 있고, 이 때 1종 지급 대상자라 함은, 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자, 사장이 지정한 분진 비산장소 작업자, 청사진 제작 작업자(암모니아 등 유해가스가 배출되는 작업장에 한함)를 의미하는 사실은 위에서 인정한 바와 같다(별지 7).<16> 위 인정사실에 의하면, 특수근로수당은 작업내용 또는 작업장소를 조건으로 매월 지급되는 것으로서, 일정한 장소에서 근로를 제공하였거나 일정한 내용의 근로를 제공한 경우에는 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어, 그 지급대상 업무를 담당한 원고들의 통상임금에 포함된다. 다만 특수근로수당은 본급에 연동되는 수당인데, 앞서 본 바와 같이 본급 중 80%에 해당하는 부분이 통상임금에 포함되므로, 본급의 80% 부분에 연동되는 특수근로수당 액수가 최소한도의 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 한다(이와 달리 원고들의 소송대리인은, 본급 100%를 기준으로 계산한 1종 특수근로수당을 통상임금에 포함시켜 계산하였다).

제수당 중 특수지근무수당 직원임금규정 제20조에 의하면, 피고의 기능직 직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원이 특수지근무수당으로 지급되는 사실은 위에서 인정한 바와 같다(별지 7). 그렇다면 특수지근무수당은 전체 기능직 직원 또는 대상 직종에 해당하는 직원에게 매월 정액이 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다.

기본상여금

관련법리 어떠한 임금이 통상임금에 해당할 수 있는 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자가 소정근로를 했는지와는 관계없이 지급일이나 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 이를 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 불확실하므로 고정성도 결여된 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 2009. 11. 1. 개정된 피고의 임금관리지침 제19조 제1항이 '기능직 직원의 기본상여금은 월 통상임금의 270%를 매 홀수 월 말일에 균등 분할 지급한다.'라고 규정하고 있는 사실, 피고의 직원보수규정 시행세칙 제19조도 동일한 내용의 규정을 두고 있었던 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지 7 임금관리지침, 직원임금규정), 위 문언상 지급기준일에 재직 중인 자에 한하여 기본상여금을 지급한다는 명시적인 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다. 그러나 피고의 임금 관련 규정의 내용과 갑 302호증의 1, 을 262호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ᄀ 2009. 11. 1.자로 개정되기 이전의 임금관리지침 제19조에서는 '기본상여금은 다음의 연간 지급률을 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급하며, 그 지급기준은 별표 4와 같다'고 규정하고 있었고, 별표 4 제1항에서 명문으로 '지급기준일 재직자'에 한하여 기본상여금을 지급한다고 규정하고 있었던 사실, ᄂ 2009. 11. 1.자로 임금관리지침이 개정되면서 별표 4는 삭제되고 별표 4의 내용이 제19조에 규정되었는데, 이 과정에서 기존의 별표 4 제1항의 내용은 삭제되고, 제19조 제1항에 '기능직 직원의 기본상여금은 월 통상임금의 270%를 매 홀수월 말일에 균등 분할 지급한다'는 내용만 남게 된 사실, ᄃ 이후 2009. 11. 1.자로 개정된 임금관리지침 제19조의 기본상여금에 관한 내용이 직원보수규정 시행세칙 제19조에 그대로 규정된 사실, ᄅ 피고의 노동조합은 지급기준일 현재 재직 중인 자에 한하여 기본상여금이 지급되고 있음을 전제로, 근무일수에 따라 일할계산하여 기본상여금을 지급하도록 직원임금규정을 개정하자고 제안하였던 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실에 비추어 보면, 2009. 11. 1.자 임금관리지침 개정 과정에서 지급기준일의 재직자에 한하여서만 기본상여금을 지급한다는 내용이 삭제된 것은, 재직 여부와 무관하게 기본상여금을 지급하기 위해서가 아니라, 그와 같은 내용은 그대로 유지하되 규정형식에 있어서만 별표 4에 있던 내용을 본문으로 옮기기 위하여 이루어졌던 것으로 보인다. 따라서 위 기본상여금은 매월 홀수달 말일에 재직하고 있는 근로자에 대하여 지급되는 것으로서, 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없고, 고정성도 결하여, 통상임금에 포함되지 않는다고 판단된다. 이에 대하여 원고는, 위 임금관리지침의 개정으로 더 이상 기본상여금의 지급 대상을 재직 중인 자로 한정하지 않게 되었고, 갑 273호증의 1 내지 5에 의하면, 피고의 직접 고용 근로자에게 매 홀수달에 기본상여금이 실제 지급되었으므로, 기본상여금에 고정성이 인정된다고 주장한다. 그러나 앞서 본 임금관리지침 개정 경위에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 소정근로에 대한 대가로 볼 수 없거나 고정성이 없다고 봄이 옳고, 실제 재직 중이었던 피고의 직접 고용 근로자에게 정기적으로 기본상여금이 지급되었다는 사정은, 기본상여금이 소정근로의 대가인지, 임의의 날에 근로를 제공하면 지급될 수 있는 것인지 등에 관한 통상임금 해당성 판단에 직접 영향을 미치지 못한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

중식보조비

관련법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 일정근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 피고의 복지후생관리규정 제9조와 복지후생관리규정 시행세칙 제24조는 기능직 직원에게 월 10만 원의 중식보조비를 지급하되, 월 출근일이 10일 이하면 그 50%인 5만 원만 지급하도록 정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지 7), 이에 따르면 피고의 기능직 직원이 소정근로를 제공하기만 하면 중식보조비 중 5만 원이 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 그 범위에서는 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함되지만, 50%를 넘는 부분은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함되지 않는다(원고들은 중식보조비 전액이 통상임금에 포함됨을 전제로 계산하였다). 이에 대하여 피고는, 출근실적에 따라 지급 여부까지 달라지므로, 나머지 50%의 범위에 대해서도 고정성이 없다고 주장한다. 살피건대, 복리후생관리규정 시행세칙 제24조 본문에서 월 중 출근일이 없는 자에 대하여는 해당 월액을 지급하지 않도록 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같으나(별지 7), 소정근로를 전혀 제공하지 않으면 임금이 지급되지 않는 것은 소정근로의 대가인 임금의 성격상 당연한 것이므로, 그러한 사정만으로 중식보조비 중 50%의 고정성까지 부정된다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결: 시간당 통상임금의 계산

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급·주급·월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다.

근로기준법에 따른 통상임금에 포함되어야 하는 '본급의 80%', '장려가급, 근속가급, 특수직무수당 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(1/21)', '본급에 연동되는 특수근로수당의 80%'의 경우 실근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급금액의 성격을 가지므로 해당 금액을 피고의 1일 소정근로시간 수인 8로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. 다만, 앞서 본 바와 같이 '장려가급, 근속가급, 특수직무수당 중 최소한도의 지급이 확정되어 있는 부분(1/21)'에 대해서는 원고들이 구하는 바에 따라 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간<17>으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다.

'특수지근무수당', '중식보조비 중 5만 원'은 월급 금액이거나 그에 준하는 성격을 가지므로 해당 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다.

이를 산식으로 나타내면 다음과 같고, 각 원고별 계산결과는 별지 6 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같다. <18> <19> 라. 피고의 직원임금규정에 따른 원고들에 대한 미지급 임금 산정 1) 기본급 중 본급 가) 계산방법 앞서 인정한 사실과 갑 32 내지 73호증(가지번호 포함, 각 임금대장), 갑 75호증(과세정보 회신), 갑 76호증(가지번호 포함, 각 건강보험자격득실확인서), 갑 79 내지 221호증(가지번호 포함, 각 개인별 급여대장), 갑 222 내지 243호증(가지번호 포함, 각 임금대장), 갑 244호증(가지번호 포함, 각 개인별 급여대장), 갑 245호증(과세정보 회신), 갑 300호증(가지번호 포함, 각 임금대장)의 각 기재에 의하면, 원고들이 직원임금규정 별표 1의 본급표에 규정된 각 직군ᆞ직종들 중 별지 6 인용금액표 각 해당란 기재 직종에 그 표 기재와 같은 일수 동안 근무하고 있었고, 그에 대한 일 본급이 같은 표 각 해당란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 아래와 같은 방식으로 원고들에 대한 월별 본급액이 산정되어야 한다.

피고의 20% 감액 주장에 대한 판단 피고는, 본급표에 규정된 본급액은 작업실적에 따라 ± 20%의 범위 내에서 지급 금액이 달라지는데, 원고들은 대부분 고령이고 전문성이나 생산성이 떨어지기 때문에, 본급액 100%를 지급받았을 가능성이 희박하고, 따라서 그 지급이 보장된 본급액의 80% 범위 내에서만 본급이 지급되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조가 본급의 개인별 조정이라는 표제 하에, '기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다.'라고 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같고(별지 7), 을 258호증의 1 내지 13의 각 기재에 의하면, 피고의 직접 고용 근로자들 중 20%의 범위 내에서 감액된 본급을 지급받은 근로자들도 존재하였던 사실은 인정된다. 그러나 피고가 원고들에게 지급할 본급 산정을 위해 원고들의 능력, 근무성적 등을 평가하였고, 그 결과 원고들이 본급 조정의 대상에 해당할 정도로 능력이 미달하였다거나 근무성적이 부족하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없고, 원고들이 그 소속 협력업체로부터 능력이나 근무성적 등을 평가받았고, 그 결과 원고들이 그 협력업체로부터 감액된 임금을 지급받았다는 점에 관한 증거도 없다. 오히려 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들은 그 협력업체로부터 정해진 급여를 감액 없이 지급받아 왔던 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

직영에서 제외된 업무에 종사한 원고들의 청구를 배척하여야 한다는 주장에 대한 판단 (1) 피고의 주장 피고는 R광업소와 T광업소의 작업 중 그 일체를 원고들이 속한 협력업체에 도급 준 경우가 있고, 이로써 피고의 직접 고용 근로자들이 더 이상 그 작업을 수행하지 않은 작업들<20>이 있다. 이러한 직종에 대하여는 직원임금규정에서 그 해당 직종에 대한 본급액 등을 삭제하기도 하였다. 이처럼 피고와의 비교 대상이 없는 직종에 종사한 원고들의 경우에, 임의로 직원임금규정 상 해당 직종을 지정한 후, 그에 따른 본급 등을 청구하는 것은 부당하다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

원고들의 주장에 따르면, R광업소 근무 원고들 중 69명<21>은 직종이 고정기운전원으로 되어 있는데, 고정기운전원이란 탄ᆞ경석 등을 운반하는 콘베이어벨트를 관리하는 작업자와, 로타리덤프(광차를 전복시켜 적재물을 쏟아내는 장치)를 조작하는 작업자를 말한다. 그런데 위 69명이 속한 협력업체인 AC, BO, BP, BQ, BR, AV는 '수갱시설운전작업, 선탄작업, 분석작업, 탄찬관리작업, 화차적재작업, 경석파쇄작업, BSᆞBT 운반작업, 펌프운전작업, 공압장비작업, 폐수처리작업, 수류좌소제작업,철쉬공곡작업'을 도급받았고, 현재 R광업소에는 로타리덤프 작업자가 한 명도 없으며, 콘베이어벨트 작업자는 기계수리원 또는 기계기능원으로 분류되어 있고, 고정기운전원으로 분류된 직원은 없다.

원고들의 주장에 따르면, R광업소 근무 원고들 중 11명<22>은 직종이 공작원으로 되어 있는데, 공작원이란 광업소에서 가동 중인 기계에 사용되는 부품을 가공하는 작업에 종사하는 사람을 말한다. 그런데 위 11명이 속한 협력업체인 AV는 '펌프운전작업, 공압장비작업, 폐수처리작업, 수류좌소제작업, 철쉬공곡작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자는 없다.

원고들의 주장에 따르면, R광업소 근무 원고들 중 20명<23>은 직종이 '운반기능원 직군의 분석원'으로 되어 있는데, 분석원이란 석탄을 출하하기 전 시료를 채취하여 석탄의 수분, 휘발분 등을 계산하는 등의 일에 종사하는 자를 말한다. 그런데 위 20명이 속한 BO, BR, BP은 '선탄작업, 분석작업, 탄차관리작업, 화차적재작업, 경석파쇄작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자는 없다.

원고들의 주장에 따르면, R광업소 근무 원고들 중 24명<24>은 직종이 기계수리원으로 되어 있는데, 기계수리원이란 광업소에서 권양기, 티플러 등 기계를 설치ᆞ유지ᆞ보수하는 사람을 말한다. 그런데 위 24명이 속한 BO, BR, AA, AV, BU, BV, AB은 '선탄작업, 분석작업, 탄차관리작업, 화차적재작업, 경석파쇄작업, 펌프운전작업, 공압장비작업, 폐수처리작업, 수류좌소제작업, 철쉬공곡작업, 충전작업, 안전등관리작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자는 없다.

원고들의 주장에 따르면, T광업소 근무 원고들 중 32명<25>은 직종이 고정기운전원으로 되어 있는데, T광업소에서 말하는 고정기운전작업이란 T광업소의 AI생산부에서 도급을 준 '갱내송탄 및 고정기운전작업'을 말하는 것이고, 여기서 고정기란 갱내 석탄운반장비인 티플러(광차를 회전시켜 적재물을 쏟아내는 장비)를 말한다. 그런데 위 32명이 속한 BW, BX, AO, BY, BU은 '보일러관리작업, 욕장관리작업, 사환작업, AH 송탄 경석처리 및 운반작업, AM 송탄 경석처리 및 운반작업, 차량운전 작업, 중기운전작업, 운탄작업, 경석운반(AH경석장)작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자가 없다.

원고들의 주장에 따르면, T광업소 근무 원고들 중 15명<26>은 직종이 지원기능원 직군의 운반원으로 되어 있는데, 위 15명이 속한 BZ, BX, AW은 '용재작업, AM 송탄 경석처리 및 운반작업, 갱내송탄 및 고정기운전작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자가 없다.

원고들의 주장에 따르면, T광업소 근무 원고들 중 7명<27>은 직종이 전기원으로 되어 있는데, 일반적으로 광업소에서 전기원이란 변압기 등 전기장비를 설치ᆞ유지ᆞ보수하는 사람을 말한다. 그런데 위 7명이 속한 CA 등은 '안전등관리작업, 압축기가동작업, 교환작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자가 없으며, 갱외의 전화교환실에서 갱내로 전화를 연결하는 교환원이나 갱외안전등을 관리하고 압축기를 가동하는 사람을 전기원으로 분류하는 것은 적절하지 않다.

원고들의 주장에 따르면, T광업소 근무 원고들 중 17명<28>은 직종이 기계수리원으로 되어 있는데, 위 17명이 속한 AO, CB, CC 주식회사, CA은 '굴진작업, AH 송탄 경석처리 및 운반작업, AM 송탄 및 경석처리 및 운반작업, 시설경비작업, 펌프운전작업, 폐수처리작업'을 도급받았고, 현재 피고의 직접 고용 근로자들 중 위 작업을 수행하는 근로자가 없으며, 위 도급작업을 하는 사람을 기계수리원으로 분류하는 것은 적절하지 않다.

원고들 중 순번 49 A는 CC 주식회사 소속으로 경비원으로 근무하였고, 순번 6 CD<29>, 83 B, 88 CE<30>, 102 CF<31>은 주식회사 BW 소속으로 보일러 및 욕장관리작업 또는 사환작업에 종사하였다. 그럼에도 불구하고 이와 달리 순번 49 A는 권양기운전원으로, 순번 83 B는 고정기 운전원으로, 순번 88 CE은 굴진후산부로 임금을 산정하여 청구한 것은 부당하다.

판단 살피건대, 피고가 협력업체들에게 광업소의 작업 중 일부를 도급주고, 그에 따라 피고의 직접 고용 근로자들이 그 일부 도급 작업에 종사하지 않고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ᄀ 위와 같이 피고의 직접 고용 근로자들이 수행하지 않은 작업들과 유사한 성격을 띤 직종들에 대하여 여전히 직원임금규정의 별표 1의 본급표 상 해당 본급액이 규정되어 있고, 원고들은 자신이 수행한 업무와 그 성질이 유사한 직종에 해당하는 본급을 기준으로 이 사건 청구를 한 점, ᄂ 원고들이 속한 협력업체가 도급받은 작업 내역 등에 비추어 보면, 피고들이 지적하고 있는 R광업소의 고정기운전원 업무, 공작원 업무, 분석원 업무, 기계수리원 업무, T광업소의 고정기운전원 업무, 운반원 업무, 전기원 업무, 기계수리원 업무는 각 해당 도급작업과 어느 정도 연관된 것으로 보이는 점, ᄃ 주식회사 BW에 속하여 근무한 부분에 대한 청구는 원고 B(순번 83)에 대한 것을 제외하고는 모두 취하되거나 청구 범위에서 제외된 점(원고 B의 청구는 뒤에서 보는 바와 같이 받아들이지 않는다), ᄅ 묵시적 근로관계가 인정되는 원고들에게 적용되어야 할 세부 본급액을 피고가 미리 정해 두지 않았다 하더라도, 이는 피고의 명시적 고용계약 불체결과 그에 수반된 규정의 미비로 인한 것이므로, 그 위험은 피고가 부담하는 것이 타당한 점 등을 종합하여 보면, 피고는 원고들이 수행한 작업들과 그 성격이 가장 유사한 직종에 해당하는 본급 등을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하고, 피고가 주장하는 사정만으로 그 지급의무를 면한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 아래 부분을 제외하고는 모두 받아들이지 않는다. 다만, 원고 B(순번 83)가 피고의 T광업소에서 고정기운전원 업무를 담당하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고 B는 피고와 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않아, 고정기운전원으로서 계산한 임금 차액을 청구할 수 없다. 따라서 위 원고의 본급 등 임금 청구는 받아들이지 않는다. 또한, CC 주식회사가 피고로부터 도급받은 작업들 중 시설경비작업을 수행하면서 경비원 업무를 담당한 원고 A(순번 49), 원고 C(순번 139)이 권양기운전원 업무를 담당하였다고 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 원고들은 피고와 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않아, 권양기운전원으로서 계산한 임금을 청구할 수 없다. 따라서 위 원고들의 본급 등 임금 청구는 받아들이지 않는다.

피고의 취업규칙상 정년을 도과한 원고들의 청구는 제외되어야 한다는 주장에 대한 판단 피고는, 원고들 중 일부가 피고의 취업규칙 상 정년이 도과된 상태에서 근무하였고, 그 기간에 대하여 이 사건에서 임금 청구를 하고 있으나, 피고의 기능직근로자들 대부분은 석탄산업법에 따른 고액의 석탄생산감축지원금을 받기 위해 조기에 퇴직하고 정년까지 근무하는 경우는 거의 없으므로, 피고의 취업규칙에 따른 정년을 도과한 원고들의 청구는 부당하다고 주장한다. 앞서 든 증거들과 을 105, 249, 250, 251, 252, 253, 254, 255, 256, 257호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고의 취업규칙이 직원의 정년을 59세로 정하고 있는 사실, 피고의 기능직 직원들 대부분이 2008년, 2011년, 2014년 석탄생산감축지원금을 지급받고 정년이 도래하기 전 퇴직하였던 사실, 원고들 중 일부는 위 정년을 도과한 상태에서 피고의 광업소에서 근무하였던 사실이 인정된다. 그러나 ᄀ 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 점(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결), ᄂ 피고가 원고들과의 묵시적 근로계약관계를 임금청구 대상 기간 중 해지하였다고 볼 증거가 없는 점, ᄃ 원고들이 피고와 묵시적 근로계약관계를 유지하던 중에 석탄생산감축지원금을 지급받았다고 인정할 만한 증거가 없고, 위 지원금을 피고가 지급하는 임금으로 볼 수도 없는 점, ᄅ 정년이 도래한 이후에도 피고의 근로자로서 실제 근무를 해 온 이상, 피고는 그 근로기간에 대하여 임금을 지급할 의무가 있는 점(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조) 등에 비추어 보면, 피고는 자체 취업규칙상 정년에 관계없이 근로를 제공한 원고들에게 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

기본급 중 장려가급 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들(근로계약관계를 인정할 수 없는 순번 49A, 83 B, 139 C 제외. 이하 '원고들'이라 할 때에도 마찬가지이다)은 피고의 직원임금 규정 제12조에서 정한 월 정액의 장려가급을 지급받을 수 있다.

기본급 중 근속가급

계산

기본급 중 장려가급 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들(근로계약관계를 인정할 수 없는 순번 49A, 83 B, 139 C 제외. 이하 '원고들'이라 할 때에도 마찬가지이다)은 피고의 직원임금 규정 제12조에서 정한 월 정액의 장려가급을 지급받을 수 있다.

기본급 중 근속가급

계산방법 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 별지 6 인용금액계산표의 해당란 기재와 같은 기간 동안 피고의 광업소에서 근속해 온 사실을 인정할 수 있으므로, 각 해당 원고들에게 직원임금규정 별표 1의 근속가급표에서 정한 근속가급이 지급되어야 한다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 원고들이 주장하는 근속기간 중에 소속 협력업체가 변경된 경우가 있고, 한 업체에서 근무한 기간이 1년을 넘지 않는 경우도 있으며, 협력업체가 변경되는 과정에서 일정 기간 근무 공백이 발생한 경우도 있는데, 이러한 사정을 고려하지 않은 채, 전체 기간을 모두 합산하여 근속기간을 산정하는 것은 부당하다고 주장한다. 살피건대, ᄀ 원고들의 청구는 피고와 묵시적 근로계약관계에 있었음을 전제로, 피고와의 근속기간을 산정한 것이므로, 그 소속 협력업체가 변경되었다 하더라도 한 협력업체에서 근속한 기간만을 기준으로 산정할 수 없고, 피고의 광업소에서 근속한 기간이 근속가급 산정에 있어 기준이 되어야 하는 점, ᄂ 따라서 피고의 협력업체에서 근무한 기간이 모두 합산되어야 하고, 원고들은 건강보험자격득실확인서를 기초로 위 근속기간을 산정한 점 등에 비추어 보면, 원고들이 그 주장과 같은 기간 동안 근속하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 피고는 또한, 직원임금규정 제13조 제1항에 의하면 근속가급을 산정함에 있어 1년의 근무기간이 공제되어야 함에도, 원고들은 전체 근무기간에 대한 근속가급을 청구하고 있다고 주장하나, 원고들이 산정한 근속가급은 전체 근무기간에서 1년을 공제한 기간에 대하여 산정한 것이므로, 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

기본급 중 특수근로수당

계산방법 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들 중 채탄, 굴진, 보갱, 갱내 송탄 등 갱내 작업을 수행한 원고들이 각 협력업체로부터 입갱수당을 지급받은 사실, 갱내 근로의 특성상 입갱과 퇴갱이 자유롭지 못하여, 일반적으로 입갱한 근로자들은 1일 4시간 이상 갱내작업을 수행하는 사실을 인정할 수 있으므로, 별지 6 인용금액계산표 기재와 같이 각 해당 원고들에게 특수근로수당이 지급되어야 한다. 그 산식은 다음과 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 원고들이 모두 특수근로수당의 지급 대상이 되는 '1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자, 사장이 지정한 분진 비산장소 작업자' 등에 해당하는 것은 아님에도, 아무런 증거 없이 특수근로수당을 청구하고 있다고 주장한다. 그러나 원고들 모두가 특수근로수당을 청구하고 있는 것이 아니라, 그 협력업체로부터 입갱수당을 지급받은 원고들만 이 사건에서 특수근로수당을 청구하고 있고, 입갱수당이 지급되었다는 것은 갱내작업에 종사하였다는 점에 대한 유력한 간접사실이 되므로, 입갱수당의 지급대상이 되었던 원고들은 피고의 직원임금규정에서 정한 특수근로수당의 지급대상이 된다고 봄이 타당하고, 달리 반증이 없다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

휴일근로수당, 야간근로수당

계산방법 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 별지 6 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 시간외 근무 또는 야간근무, 휴일근무를 한 사실이 인정되므로, 그 시간에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 시간외수당 또는 야간근로수당, 휴일근로수당이 지급되어야 한다(다만, 위에서 본 바와 같이 시간당 통상임금 산정에 있어 포함되는 각 급여 항목, 일급과 월급 통상임금 산정의 대상이 되는 각 급여 항목은 원고들이 산정한 바와 달리 인정한다). 그 산식은 아래와 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 야간근로수당의 지급대상이 되는 야간근로는 22:00부터 익일 06:00까지 이루어지는 근로인데(근로기준법 제56조), 피고 광업소의 을방근무는 17:00부터 익일 1:00까지만 이루어지므로, 야간근로수당의 지급대상이 되는 근로시간은 22:00부터 익일 1:00까지의 3시간으로 그 시간에 대하여 50%만 가산하는 방식으로 야간근로수당을 계산하여야 함에도, 원고들 중 을방근무를 한 사람들은 그 3시간에 대하여 150%를 가산하여 야간근로수당을 청구하고 있어 부당하다고 주장한다. 살피건대, 원고들은 협력업체에서 지급받은 야간근로수당액을 협력업체에서의 시간당 통상임금으로 나누어, 그 산정대상 시간 수를 산출하였고, 여기에 피고의 시간당 통상임금을 곱하는 방식으로 피고로부터 지급받아야 할 야간근로수당액을 산출하였으며, 피고가 주장하는 바와 같이 을방근무조의 실 근무시간을 기초로 산정대상 시간 수를 산출한 것이 아니므로, 피고가 지적하는 과잉지급의 문제는 발생하지 않는다고 보인다. 따라서 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다. 피고는 또한, 피고의 근로자들은 결근 발생 등의 경우를 제외하고는 시간외 근무를 하지 않고 있음에도, 원고들이 협력업체의 급여대장 등에 임금보전적 성격의 시간외근로수당 항목이 있음을 기화로, 가공의 시간외근무를 포함시켰다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들의 급여대장 등에 시간외수당 등이 지급된 것으로 기재되어 있는 사실이 인정되고, 이에 의하면, 원고들이 근로기준법상 시간외 근무 등을 하였다고 봄이 타당하며, 달리 위 인정을 뒤집고, 시간외수당 등이 임금보전적 명목으로 지급되었다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

주휴수당

계산방법 앞서 든 증거들에 의하면 원고들이 별지 6 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실이 인정되므로, 그 일수에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 주휴수당이 지급되어야 한다(다만, 위에서 본 바와 같이 시간당 통상임금 산정에 있어 포함되는 각 급여 항목, 일급과 월급 통상임금 산정의 대상이 되는 각 급여 항목은 원고들이 산정한 바와 달리 인정한다). 그 산식은 아래와 같다. <32> 나) 피고의 주장에 대한 판단 피고는, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고, 고정수당 또한 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 타당한데(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조), 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주 1회의 유급휴일에 대하여 지급되는 주휴수당을 산정함에 있어서, 월급 형태로 지급되는 통상임금까지 포함하여 시간당 통상임금을 산정하고, 월급과 일급을 기초로 산정한 시간당 통상임금으로 주휴수당을 계산하게 되면, 원고들은, 월급 형태로 지급되는 일부 임금을 통해 '유급휴일에 대한 대가' 중 '월급 부분에 해당하는 대가'를 이미 지급받았음에도, 다시 월급 형태로 지급되는 부분까지 반영한 시간당 통상임금에 따라 주휴수당을 지급받음으로써, 월급 형태로 지급되는 부분에 한하여 이중으로 보상받는 셈이 되므로, 월급과 일급이 혼합되어 급여가 산정되어야 하는 원고들과 같은 경우에는, 일급을 기초로 산정한 시간당 통상임금만으로 계산한 주휴수당만 지급되어야 한다고 주장한다.<33> 살피건대, 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약.단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조). 따라서 원고가 월 단위로 일부 수당 등을 지급받는다 하더라도, 일급 부분만 반영한 시간당 통상임금을 기준으로 주휴수당을 산정하여서는 아니되고, 월급 부분까지 포함한 시간당 통상임금을 기준으로 주휴수당을 산정하여야 한다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

연차수당 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 별지 6 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 그에 대한 연차수당을 지급하여야 한다. 그 산식은 다음과 같다.

특수직무수당, 특수지근무수당 직원임금규정 제20, 21조에 의하면, 피고의 기능직 직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,330원이 특수지근무수당으로 지급되고, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원들에게는 각 직종에 따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당이 지급되는 사실은 위에서 인정한 바와 같으므로, 피고는 해당 원고들에게 특수직무수당, 특수지근무수당을 지급할 의무가 있다.

중식보조비, 연료보조비, 생산성향상독려비 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들에게는 피고의 복지후생관리규정 제8조에 따른 월 5만 원의 연료보조비, 같은 규정 제9조에 따른 월 10만 원의 중식보조비, 같은 규정 제11조에 따른 월 16만 원(채탄ᆞ굴진 기능원), 월 15만 원(보갱기능원), 월 11만 원(기타 직종)의 생산성향상독려비가 지급되어야 한다.

기본상여금

원고들의 산정방법 원고들은, 기본상여금의 월 지급액을 산정하기 위하여,「본급, 특수근로수당(갱내 근로자에 한정), 장려가급, 근속가급, 특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비」를 합하여, "정규직 월 통상임금"을 산출하고, 여기에 직원임금규정 제22조 제1항에서 정한 270%를 곱한 후, 이를 12개월로 나누는 방식으로 월별 기본상여금을 계산하였다{월별 기본상여금 = 정규직 월 통상임금(= 본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당 + 특수지근무수당 + 특수직무수당 + 중식보조비) × 270% ÷ 12}. 나) 이 법원의 산정방법 피고의 직원임금규정 제22조는 년간 기본상여금을 "월 기본급"의 270%로 정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호는 기본급의 항목에 '본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당'만 포함하고 있는 사실, 피고의 직원임금관리지침 제19조는 년간 기본상여금을 "월 통상임금"의 270%로 정하고 있었으나, 같은 지침 제3조는 기능직 직원의 "통상임금"을 "기본급"이라고 정하고 있었고, 같은 지침 제15조는 직원임금규정의 본급을 기준으로 한다고 정하고 있었던 사실, 위 지침을 대체한 피고의 직원보수규정 시행세칙 제19조와 제3조도 위 지침과 동일한 내용을 규정하고 있는 사실은 위에서 인정한 바와 같으므로, 원고들의 기본상여금은 위 직원임금규정에 따라 특수지근무수당, 특수직무수당, 중식보조비를 반영하지 않은 채, 다음과 같이 계산되어야 한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조). 이에 대하여 원고들은, 위와 같이 기본상여금 계산의 기초가 되는 통상임금을 계산하도록 정한 피고의 직원임금규정 등은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결에서 정한 기준에 어긋나는 것으로 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 주장한다.<34> 그러나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 상여금을 산정함에 있어 노사간의 합의에 따라 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 상여금을 산정하기 위한 수단으로 삼고 성질상 근로기준법상 통상임금에 산입되어야 하는 각종 수당을 상여금 산정을 위한 위 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 하더라도 위와 같은 합의는 유효하다(대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조). 위에서 본 바와 같이 피고의 직원임금규정에서 정하고 있는 기본상여금은 근로기준법에 아무런 기준을 정한 바 없는 급여이므로, 비록 직원임금관리지침과 직원임금규정 시행세칙에 '통상임금'이라는 용어를 사용하였다 하더라도, 피고의 노사간의 합의로 그 개념을 달리 정할 수 있고, 그러한 합의에 바탕을 둔 피고의 직원임금규정은 유효하다. 따라서 원고들의 위 주장을 받아들이지 않는다. 원고들은 또한, 위 직원임금규정 등이 유효하다고 하더라도, 피고가 원고들과 위 규정과 같은 내용으로 합의한 바가 없으므로, 원고들에 대해서는 근로기준법상 통상임금에 따라 계산된 기본상여금이 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고의 직원임금규정 등은 피고의 노사간 합의에 바탕을 둔 것으로, 피고의 묵시적 근로자 지위에 있는 원고들에 대하여도 그 효력이 있다 할 것이고, 묵시적 근로관계에 있었던 원고들과 합의가 없었다는 것만으로 위 직원임금규정 등의 효력을 부정하게 된다면, 원고들이 임금 청구의 근거로 삼고 있는 다른 직원임금규정들도 모두 원고들에게 효력이 미치지 않게 되는 부당한 결과가 초래된다. 따라서 원고들의 위 주장도 받아들이지 않는다.

원고들의 기수령 임금 공제 앞서 든 증거들에 의하면, 원고들이 그 소속 협력업체들로부터 별지 6 인용금액표 각 해당란 기재와 같은 액수의 급여를 지급받은 사실이 인정되므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다. 이와 관련하여 피고는, 일부 원고들이 일부 기간에 대하여 통장 입금액을 기초로 기수령 임금을 산정하였으나, 통장입금액은 세금 등을 공제한 액수이므로, 이러한 산정방법은 부당하게 과소한 금액만 공제하는 결과가 된다고 주장한다. 피고가 주장하고 있는 소장 기재 원고 AX(순번 21), CG(순번 42), CH(순번 71), CI(순번 89), CJ(순번 111), CK(순번 399)의 경우 일정 기간에 대한 기수령 임금을 산정하면서, 원고들의 소송대리인은 통장입금액의 합계액을 기초로 월별 기수령 임금을 산정한 것으로 보이고, 원고 순번 21의 2013년 급여대장과 같은 해 입금 내역을 비교해 보면 임금대장의 급여액이 통장 입금액보다 큰 것은 사실이다(갑 88호증의 3, 4). 그러나 피고가 추가로 공제되어야 하는 구체적 액수에 대하여 아무런 주장ᆞ입증을 하지 않고 있고, 달리 공제되어야 할 기수령 임금액을 산정할 만한 자료도 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다.

별지 5 청구금액 계산표(엑셀파일)의 오류 반영 별지 5 청구금액 계산표(엑셀파일)은 원고들이 청구금액 계산의 근거로 제출한 엑셀파일을 한 데 모아놓은 것인데, 여기에는 아래와 같은 내용의 작성상 일부 오류가 발견되고, 이에 대하여는 다음과 같이 처리하였다.

원고 CL(순번 75)의 청구금액 중 2012. 7.분 월 차액 임금으로 14,519,117원이 산정되어 있다. 그러나 이는 위 표에 월 근무일수를 '201일'로 잘못 입력하여 산출된 금액으로 보인다(기수령 임금액에 비추어 볼 때, 해당 월의 근무일수는 '21일'이었던 것으로 보이므로, 21일로 처리하였다).

원고 CM(순번 124)의 청구금액 중 2011. 7.분 월 차액 임금으로 12,449,842원이, 2011. 8.분, 9.분, 10.분, 11.분, 12.분 차액 임금으로 각 11,619,074원이 산정되어 있다. 그러나 이는 위 표에 일 본급액을 '363,020원'으로 잘못 입력하여 산출된 금액으로 보인다(2011년도 일 본급액은 '33,020원'이다).

원고 Z(순번 125)의 2011. 2.분 청구금액 산출 내역 중 'D16'셀의 값이 0으로 되어 있으나, 이는 해당 셀의 함수에서 'D2'셀을 인용 기재하여야 하는 부분에 'C7'셀을 잘못 인용 기재하는 바람에 산출된 내역으로 보인다. 이에 따라 해당 월 청구금액이 적게 산출되었는데, 이를 바로 잡아 계산한 인용금액 계산결과가 해당 월 청구금액을 근소하게(1,000원 미만) 초과하는 것에 불과하므로, 바로 잡아 계산한 결과에 따랐다.

원고 CN(순번 126)의 청구금액 중 2011. 7.분 협력업체 야간근로수당으로 882,640원(I13셀=750880+131760)이 산정되어 있으나, 다른 청구내역에 비추어 보면, '750880'은 '150880'의 오기로 보인다.

원고 망 CO(순번 251)의 2014. 1.분 청구내역이 0원으로 되어 있고(AM52셀), 기수령액이 산정 임금액을 초과한 것으로 되어 있으나, 이 부분 기수령액은 원고가 지급받았음을 자인하는 것으로 보아, 차액 임금 계산에 반영하였다.

원고 CP(순번 273)은 2014. 10.분으로 2일분과 22일분의 2번의 차액 임금을 청구하고 있으나, 같은 달에 대하여 근무일수가 다르게 산정될 이유가 없는 점, 월정 급여항목(장려가급, 중식보조비, 연료보조비 등)을 이중으로 청구하고 있는 점 등에 비추어, 별지 6 인용금액계산표에서는 2일분 청구는 배제하였다(결과에 0으로 입력하였다).

원고 CQ(순번 339)는, 2014. 3.분부터 2014. 12.분 차액 임금을 청구하면서, 일본급란('AO3'셀부터 'AX3'셀까지)에 '20'을 입력하였으나, 이는 '44,520'의 오기로 보인다. 그리고 특수근로수당 지급 대상자가 아님에도 2014. 3.분 특수근로수당란에 '20'이 입력되어 있다('AO5'셀). 또한 2014. 2.분 이후 부분은 협력업체 기본급 합계(7행), 통상임금(8행)이 모두 0으로 되어 있음에도, 협력업체의 시간급통상임금과 이를 토대로 한 야간근로시간을 산출하였다. 따라서 별지 6 인용금액계산표에서는 2014. 2.분 이후 부분의 차액 임금 청구는 모두 배제하였다(결과에 0으로 입력하였다).

원고 CR(순번 369)는 2014. 7.분으로 20일분과 1일분의 2번의 차액 임금을 청구하고 있으나, 같은 달에 대하여 근무일수가 다르게 산정될 이유가 없는 점, 월정 급여항목(장려가급, 중식보조비, 연료보조비 등)을 이중으로 청구하고 있는 점 등에 비추어, 별지 6 인용금액계산표에서는 1일분 청구는 배제하였다(결과에 0으로 입력하였다).

원고 CS(순번 409)는 2014. 6.분으로 7일분과 11일분의 2번의 차액 임금을 청구하고 있으나, 같은 달에 대하여 근무일수가 다르게 산정될 이유가 없는 점, 월정 급여항목(장려가급, 중식보조비, 연료보조비 등)을 이중으로 청구하고 있는 점 등에 비추어, 별지 6 인용금액계산표에서는 7일분 청구는 배제하였다(결과에 0으로 입력하였다).

원고 CT(순번 463)은 2014. 2.분으로 10일분과 또 다른 10일분의 2번의 차액 임금을 청구하고 있으나, 같은 달에 대하여 근무일수가 다르게 산정될 이유가 없는 점, 월정 급여항목(장려가급, 중식보조비, 연료보조비 등)을 이중으로 청구하고 있는 점 등에 비추어, 별지 6 인용금액계산표에서는 두 번째 10일분 청구('AO'열)는 배제하였다(결과에 0으로 입력하였다).

별지 6 인용금액 계산표의 함수식에 관한 설명 앞서 본 원고들의 차액 임금 산정방식 중 이 법원에서 달리 판단한 부분을 반영하기 위하여 별지 5 인용금액 계산표의 함수식에 다음과 같은 수정을 가하여, 별지 6 인용금액 계산표를 작성하였다(순번 3 원고 CU 기준)<35>. 가) 일급 통상임금 산정의 기초가 되는 기본급 합계(6행)의 값에 80%를 곱하였다.

월급 통상임금 산정의 기초가 되는 정규직 월급임금합계액(17행)의 함수식 중에서, 중식보조비 부분(35행)에 0.5를 곱하고, 상여금(38행)을 삭제하였다.

상여금 산정의 기초가 되는 '정규직 월통상임금'(20행)의 행 명칭을 '월 기본급'으로 변경하고, 그 함수식 중에서 특수지근무수당(33행), 특수직무수당(34행), 중식보조비(35행)을 삭제하였다.

위 변경에 따라 위 각 함수값을 직접 또는 간접 인용하고 있는 44행부터 48행까지의 함수값(법정수당계산 부분)이 변경되었다.

피고의 직원연봉규정에 따른 원고들에 대한 미지급 임금 산정 앞서 든 증거들에 의하면, 원고 F(순번 34), G(순번 38), H(순번 65), BK(순번 118), I(순번 121), J(순번 135), K(순번 142), L(순번 191), M(순번 252), N(순번 357), O(순번 417), BL(순번 448), P(순번 450)에 대하여 피고의 직원연봉규정에 따라 산정한 급여와 기수령 임금의 차액이 별지 6 인용금액계산표의 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 위 원고들에게 위 표의 각 해당란 기재와 같은 임금 차액을 지급할 의무가 있다<36>(위 원고들 중 원고 BK, BL는 일부 기간에 대하여는 직원연봉규정에 따른 청구를, 일부 기간에 대하여는 직원임금규정에 따른 청구를 하였고, 직원임금규정에 따른 청구는 일부만 인용되었다).

소결 따라서 앞서 본 통상임금의 산정 방법, 피고의 임금 관련 규정에 따라 지급되어야 할 임금, 원고들의 기수령 임금을 종합하여, 원고들<37>이 피고로부터 추가로 지급받아야 하는 금액은 별지 2 표 인용금액란 기재와 같고(별지 6 인용금액계산표의 상세내역 참조), 피고는 원고들에게 위 돈 및 이에 대하여 2018. 1. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2018. 1. 26.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결선고일인 2019. 2. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로자 지위확인 청구 부분 별지 2 표의 '현재 근무' 란이 공란으로 되어 있는 원고들의 소 중 근로자 지위 확인 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 별지 2 표의 '현재 근무' 란에 '0' 표시가 된 원고들의 소 중 근로자지위 확인 청구 부분은 이유 있으므로 이를 인용한다.

차액 임금 청구 부분 원고 F(순번 34), G(순번 38), H(순번 65), I(순번 121), J(순번 135), K(순번 142), L(순번 191), M(순번 252), N(순번 357), O(순번 417), P(순번 450)의 임금 청구는 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 원고들 중 원고 A(순번 49), B(순번 83), C(순번 139), D(순번 308), E(순번 315)를 제외한 원고들의 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 임금 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 원고 A(순번 49), B(순번 83), C(순번 139), D(순번 308), E(순번 315)의 임금 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다. 이상과 같은 이유로 주문과 같이 판결한다. 판사 김문성(재판장) 김대권 한동석