헌법재판소 2012. 3. 29. 2010헌바432 결정

사건의 개요

청구인은 홍익대학교를 비롯한 11개 학교를 운영하는 법인으로, 청구인이 운영하는 학교 중 상시 근로자 100인 이상을 고용하고 있는 홍익대학교의 근로자 총수를 기준으로 의무고용인원을 산출한 후 장애인 고용부담금을 계산하여 2008. 3. 31. 한국장애인고용공단에 2007년도 장애인 고용부담금 16,975,000원을 신고ㆍ납부하였다. 그러나 한국장애인고용공단은 2008. 12. 8. 청구인이 운영하는 학교 전체를 통틀어 청구인에게 고용된 근로자 총수를 기준으로 의무고용인원을 산출한 후 장애인 고용부담금을 계산하여 추가부담금 36,250,000원 및 가산금 3,625,000원 합계 39,875,000원을 부과하였다.

이에 청구인은 위 장애인 고용부담금 추가징수결정의 취소를 구하는 소를 제기하였고(서울행정법원 2010구합18109), 위 소송 계속 중 당해법원에 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’(이하 ‘장애인고용법’이라 한다) 제2조 제4호, 제27조 제2항, 제33조 제1항에 대한 위헌법률심판제청신청을 하였으나(서울행정법원 2010아2894), 2010. 10. 15. 위 신청이 일부 각하되고 일부 기각되자, 2010. 10. 21. 그 기각결정문을 송달받은 후 2010. 11. 18. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.

심판의 대상 청구인은 장애인고용법 제2조 제4호, 제27조 제2항, 제28조 제1항, 제33조 제1항 전부에 대하여 심판을 청구하였으나, 당해 사건에서 직접 적용되는 법률조항은 같은 법 제28조 제1항과 제33조 제1항이고, 같은 법 제2조 제4호의 ‘사업주’ 정의부분은 위 조항들의 해석에 관련된 조항일 뿐 당해 사건에 직접 적용되는 조항이 아니므로 같은 법 제2조 제4호는 심판대상에서 제외한다(헌재 2004. 11. 25. 2002헌바85, 판례집 16-2하, 345, 347 참조). 또한 청구인이 다투고 있는 ‘국ㆍ공립학교 교사의 신규채용’에 관한 특례 규정은 같은 법 제27조 제2항 단서에 해당하고, 공무원 신규채용인원의 장애인고용비율을 규정하고 있는 같은 항 본문 부분에 대해서는 아무런 주장을 하지 않고 있으므로, 이 부분 심판대상을 같은 법 제27조 제2항 단서로 제한한다. 그러므로 이 사건 심판대상은 ① 구 장애인고용법(2007. 5. 25. 법률 제8491호로 개정되고 2011. 3. 9. 법률 제10460호로 개정되기 전의 것) 제27조 제2항 단서(이하 ‘이 사건 교사신규채용조항’이라 한다), ② 구 장애인고용법(2007. 5. 25. 법률 제8491호로 개정되고 2010. 6. 4. 법률 제10339호로 개정되기 전의 것) 제28조 제1항(이하 ‘이 사건 고용의무조항’이라 한다) 및 제33조 제1항(이하 ‘이 사건 고용부담금조항’이라 한다)이 헌법에 위반되는지 여부이다. 이 사건 심판대상조항과 관련조항의 내용은 다음과 같다. [심판대상조항] 구 장애인고용촉진 및 직업재활법(2007. 5. 25. 법률 제8491호로 개정되고 2011. 3. 9. 법률 제10460호로 개정되기 전의 것) 제27조(국가와 지방자치단체의 장애인 고용 의무) ② (본문 생략) 다만, 「교육공무원법」제11조 제1항에 따른 교사의 신규채용을 할 때에 장애인 응시 인원 또는 장애인 합격자의 수가 장애인 채용 예정 인원에 미치지 못하면 그 부족한 인원을 장애인이 아닌 자로 채용할 수 있다. 구 장애인고용촉진 및 직업재활법(2007. 5. 25. 법률 제8491호로 개정되고 2010. 6. 4. 법률 제10339호로 개정되기 전의 것) 제28조(사업주의 장애인 고용 의무) ① 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)는 그 근로자의 총수(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 공사 실적액을 근로자의 총수로 환산한다)의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 "의무고용률"이라 한다) 이상에 해당(그 수에서 소수점 이하는 버린다)하는 장애인을 고용하여야 한다. 제33조(장애인 고용부담금의 납부 등) ① 의무고용률에 못 미치는 장애인을 고용하는 사업주(상시 50명 이상 100명 미만의 근로자를 고용하는 사업주는 제외한다)는 대통령령으로 정하는 바에 따라 매년 노동부장관에게 장애인 고용부담금(이하 "부담금"이라 한다)을 납부하여야 한다. [관련조항] 장애인고용촉진 및 직업재활법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

각 시험 실시 기관(이하 "각급기관"이라 한다)의 장은 장애인이 신규채용 인원의 100분의 2(장애인 공무원의 수가 해당 정원의 100분의 2 미만이면 100분의 5) 이상 채용되도록 시험을 실시하여야 한다. (단서 생략) 구 장애인고용촉진 및 직업재활법(2009. 10. 9. 법률 제9791호로 개정되기 전의 것) 제33조(장애인 고용부담금의 납부 등) ② 부담금은 사업주가 의무고용률에 따라 고용하여야 할 장애인 총수에서 매월 상시 고용하고 있는 장애인 수를 뺀 수에 제3항에 따른 부담기초액을 곱한 금액의 연간 합계액으로 한다. 이 경우 사업주가 중증장애인을 고용하는 경우에는 내야 할 부담금 총액의 2분의 1 이내의 범위에서 중증장애인의 수에 부담기초액의 2분의 1을 곱한 금액을 뺄 수 있다.

부담기초액은 장애인을 고용하는 경우에 매월 드는 다음 각 호의 비용의 평균액을 기초로 하여 위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 정하여 고시하되, 장애인 고용률(매월 상시 고용하고 있는 근로자의 총수에 대한 고용하고 있는 장애인 총수의 비율)에 따라 부담기초액의 2분의 1 이내의 범위에서 가산할 수 있다. 다만, 부담기초액은 이를 고시하는 그 연도 최저임금액의 100분의 60 이상이어야 한다.

청구인의 주장

이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항 중 ‘사업주’ 부분의 의미가 광범하고 막연하여 학교법인의 경우 학교법인과 그 산하 각급학교 전체가 하나의 사업주인지, 각급학교들이 별개의 사업주인지 불분명하므로 명확성원칙에 위배된다.

이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항은 학교법인 및 그 산하 각급학교 전체를 하나의 사업주로 보고 장애인 고용부담금을 부과한다면 그 금액이 과다하여 청구인으로서는 각급학교별로 학교법인을 따로 설립하여 운영하거나 학교의 설립, 운영 자체를 포기할 수밖에 없게 되므로 청구인의 직업의 자유, 재산권을 침해한다.

이 사건 교사신규채용조항은 국ㆍ공립학교 교사의 신규채용에 있어서는 장애인교사 고용의무를 면제하면서도 사립학교에 대하여는 합리적인 이유 없이 장애인 고용의무를 면제하지 아니하고 이에 따라 이 사건 고용부담금조항도 장애인 고용부담금 납부의무를 면제하지 아니하고 있어 평등원칙에 위배된다.

법원의 위헌제청신청 기각이유

이 사건 교사신규채용조항 위 조항은 국가 또는 지방자치단체에 대하여 채용시험에 있어서 특별한 의무를 부과하거나 면제하는 것으로, 민간 사업주인 청구인에게 어떠한 법적 효력을 미치지 아니하므로, 위 조항의 위헌 여부는 이 사건 처분의 적법성에 영향을 미치지 아니하여 재판의 전제성이 없다.

이 사건 고용부담금조항 국가와 지방자치단체는 장애인고용촉진을 추진할 책임이 있는 공적 주체인 점, 국가와 지방자치단체가 장애인 고용부담금을 납부하더라도, 그 재원 역시 국고이므로 국고 등의 사용처 변경에 불과한 점, 국가와 지방자치단체의 경우 각 기관, 단체에 대한 실적평가, 감사, 고용률 공표 등 다른 강제수단이 있는 점, 위 조항은 장애인 의무고용률의 상한만을 규정할 뿐, 구체적으로 어떻게 정할지는 대통령령에 위임하고 있어 대통령령을 통하여 합리적인 부담금 강제가 가능한 점 등을 종합하여 보면 합리적 이유 없는 차별로 볼 수 없으므로 평등원칙에 위배되지 아니한다. 장애인 또한 근로의 권리 주체인 점, 장애인 고용에 국가의 적극적 개입이 필요한 점, 장애인 고용부담금 제도는 장애인 고용을 촉진하는 것에 우선적 목적이 있고, 사업주가 의무고용률 이상으로 장애인을 고용하는 것이 불가능하지 않은 이상 재산권 침해의 정도가 크지 않은 점, 장애인 고용부담금을 100인 이상의 사업장에 대하여만 납부하도록 하고 그 부담금의 수준을 장애인고용에 관한 비용 등을 기준으로 하여 고용노동부장관이 정하도록 한 점 등을 종합하여 보면 청구인의 재산권, 직업의 자유를 과도하게 제한하지 아니한다.

이 사건 교사신규채용조항 이 사건 교사신규채용조항은 국가, 지방자치단체로 하여금 공무원 신규채용시 2%(장애인 공무원 수가 해당 정원의 2% 미만이면 5%) 이상의 장애인을 반드시 채용하도록 한 것의 예외로서, 교사 신규채용의 경우에는 위와 같이 가중된 신규고용의무를 부담하지 아니한다는 조항에 불과할 뿐 국가, 지방자치단체의 전체 근로자 대비 장애인 의무고용률을 완화하는 조항이 아니다. 그런데 이 사건 헌법소원심판의 당해 사건인 장애인 고용부담금 추가징수결정 취소사건은 교사 신규채용시 의무고용률을 준수하였는지 여부가 문제되는 사건이 아니라 근로자 총수에 대한 장애인고용률이 의무고용률에 못 미치는지 여부가 문제되는 사건이므로 이 사건 교사신규채용조항의 위헌 여부는 당해 사건의 주문 또는 이유에 전혀 영향을 미칠 수 없다. 그러므로 이 사건 교사신규채용조항은 재판의 전제성이 인정되지 않는다.

이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항 이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항은 당해 사건에 직접 적용되는 것이고, 그 위헌 여부에 따라 장애인 고용부담금 추가징수결정의 취소 여부 즉 재판의 결과가 달라진다. 한편, 이 사건 고용의무조항은 청구인이 당해법원에 위헌제청신청을 하지 않은 조항으로 법원의 기각결정도 없었으나, 이 사건 고용부담금조항이 헌법에 위반되지 않는다고 본 당해법원의 판단 속에는 사업주의 장애인 고용의무에 대한 판단이 포함되어 있어 당해법원이 이 사건 고용의무조항을 묵시적으로 판단하였다고 볼 수 있으므로 이 사건 고용의무조항에 대한 심판청구도 적법하다.

소결 이 사건 교사신규채용조항에 대한 심판청구는 재판의 전제성을 갖추지 못하여 부적법하고 이 사건 고용의무조항과 고용부담금조항에 대한 심판청구는 적법하다.

장애인 고용의무제도 및 고용부담금제도의 의의

우리나라는 장애인 고용의무제도, 즉 할당제를 채택하고 있다. 자유경쟁을 원칙으로 하는 사회에서 심신의 장애로 인해 취업의 어려움이 있는 장애인이 스스로 고용의 장을 확보한다는 것은 어려운 일이다. 이런 이유로 사회연대책임의 원칙에 의하여 장애인 고용의무를 국가 및 지방자치단체, 민간사업주에게 부과하는 것이다(헌재 2003. 7. 24. 2001헌바96, 판례집 1-2상, 58, 79 참조).

장애인고용법은 민간사업주에 대하여 그 고용하는 근로자의 수에 따라 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율 이상에 해당하는 장애인을 고용할 의무를 규정하고 있다(제28조). 이 규정에 의하여 장애인을 고용해야 할 의무가 있는 사업주는 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)이다. 같은 법 시행령에서 규정하고 있는 의무고용률은 1991년은 1%, 1992년은 1.6%이었고, 그 이후 2%로 유지되다가 2010. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지는 2.3%, 2012. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지는 2.5%, 2014년 이후는 2.7%로 상향조정되었다.

장애인 고용의무제도의 실효성 확보수단으로서 가장 강력한 수단으로 평가되는 고용부담금제도는 사회연대책임의 이념을 반영하여 장애인의 고용에 따르는 경제적 부담을 장애인을 고용하는 사업주와 고용하지 아니하는 사업주 간에 평등하게 조정하고, 실업 중인 장애인의 고용촉진을 위해 장애인을 새로이 고용하는 사업주가 작업설비 등의 개선을 위하여 지는 부담을 줄이기 위한 사업주의 공동갹출금이라고 할 수 있다. 이 부담금제도는 고용률을 하회하는 사업체의 사업주로부터 기금을 납부받아 고용률을 초과해서 장애인을 고용한 사업주에게 고용지원금을 지급함으로써 사업주 간의 장애인고용에 수반되는 경제적 부담을 평등화하자는 것이다. 그러므로 이상적으로는 장애인 고용의무가 완벽하게 지켜져서 부담금을 징수하지 않아도 되는 상태가 바람직하다는 점에서 볼 때, 장애인 고용부담금은 재정적인 목적보다는 고용에 어려움을 겪는 장애인의 고용촉진을 주된 목적으로 하는 ‘유도적ㆍ조정적 (특별)부담금’의 성격이 강하다고 할 수 있다(헌재 2003. 7. 24. 2001헌바96, 판례집 15-2상, 58, 91 참조).

명확성원칙 위배 여부

명확성원칙은 기본권을 제한하는 법규범의 내용은 명확하여야 한다는 헌법상의 원칙인바, 법규범에 이러한 원칙을 충족할 것을 요구하는 이유는 만일 법규범의 의미내용이 불확실하다면 법적 안정성과 예측가능성을 확보할 수 없고 법집행 당국의 자의적인 법해석과 집행을 가능하게 할 것이기 때문이다. 다만 법규범의 문언은 어느 정도 일반적ㆍ규범적 개념을 사용하지 않을 수 없기 때문에 기본적으로 최대한이 아닌 최소한의 명확성을 요구하는 것으로서, 법문언이 법관의 보충적인 가치판단을 통해서 그 의미내용을 확인할 수 있고, 그러한 보충적 해석이 해석자의 개인적인 취향에 따라 좌우될 가능성이 없다면 명확성원칙에 반한다고 할 수 없다(헌재 2008. 1. 17. 2007헌마700, 판례집 20-1상, 139, 164 참조). 이 경우 법규범의 의미내용은 법규범의 문언뿐만 아니라 입법목적이나 입법취지, 입법연혁, 그리고 법규범의 체계적 구조 등을 종합적으로 고려하는 해석방법에 의하여 구체화하게 되므로 결국 당해 법률조항이 명확성원칙에 위반되는지 여부는 위와 같은 해석방법에 의하여 의미내용을 합리적으로 파악할 수 있는 해석기준을 얻을 수 있는지 여부에 달려 있다(헌재 2011. 11. 24. 2010헌바254, 공보 182, 1824, 1828 참조). 따라서 이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항의 입법목적과 다른 법률조항과의 관련성 등을 고려하여 합리적인 해석이 가능한지 여부를 살펴보도록 한다.

먼저, 장애인 고용의무의 실효성 확보수단으로서 고용부담금을 부과하여 사회의 각 분야에서 장애인고용을 증진시킨다는 입법목적을 고려하면, 사업주의 사업활동은 영리사업, 비영리사업인가를 묻지 않기 때문에 공익을 목적으로 하는 사단법인과 재단법인, 종교를 목적으로 하는 종교법인, 교육을 목적으로 하는 학교법인 등도 근로자를 고용하는 한 사업주로 보아야 할 것이고(헌재 2003. 7. 24. 2001헌바96, 판례집 15-2상, 58, 80 참조), 실질적인 고용관계를 기준으로 사업주 여부를 판단하게 될 것이다. 장애인고용법 제2조 제4호에 의하면 ‘사업주’란 근로자를 사용하여 사업을 행하거나 하려는 자를 말하고, 같은 조 제5호에 의하면 ‘근로자’란 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따른 근로자를 말한다. 또한 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 의하면 ‘근로자’란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하고, 같은 항 2호에 의하면 ‘사용자’란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 위 관련규정을 종합하여 보면 구 장애인고용법에서 정한 ‘사업주’란 사업의 실질적인 경영주체를 의미한다고 해석된다. 이에 따라 장애인 고용의무의 주체단위인 사업주는 개인경영인의 경우 경영주, 법인경영인의 경우 법인 자체가 된다. 또한 고용보험법과 비교하여 보면, 고용보험법은 사업장별로 시행되는 고용보험제도의 효율적이고 합리적인 운영을 도모한다는 취지에서 사업 또는 사업장의 분리를 허용하고 있으나(고용보험법 제8조), 구 장애인고용법은 근로자를 고용하는 주체로서의 사업주를 대상으로 장애인 고용의무를 부과하고 이에 따른 장려금ㆍ부담금 등을 규정하는 것을 내용으로 하고 있어 사업장의 분리가능성을 전제로 하고 있지 아니하다. 따라서 조직ㆍ예산ㆍ인사의 독립성 등의 고용보험법상의 사업장 분리적용 기준으로 장애인 고용의무 및 고용부담금 납부의무의 주체인 ‘사업주’ 여부를 판단할 수 없으며, 개별 사업장이 아니라 ‘전체로서의 독립성을 갖추어 경영상의 일체를 이루고 있는지’ 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 그러므로 장애인 고용부담금 납부의무의 주체로서의 ‘사업주’는 ‘전체로서의 독립성을 가진 조직을 갖추어 경영상의 일체를 이루면서 근로자를 사용하여 동종의 업을 계속적ㆍ유기적으로 운영하는 권리ㆍ의무의 주체’라고 해석될 수 있다.

사립학교를 운영하고 있는 학교법인의 경우 학교법인과 각급학교의 회계와 예산이 분리되어 있으나, 이러한 사실만으로 학교법인과 각급학교가 별도로 분리된 조직이라고 보기 어렵다. 각급학교의 예산의 편성, 세입ㆍ세출의 결산은 이사회의 심의ㆍ의결로 확정되는 점(사립학교법 제29조 제4항, 사학기관 재무ㆍ회계규칙 제16조 및 제23조 제1항), 각급학교 재산을 매도ㆍ증여ㆍ교환하거나 또는 용도를 변경하거나 담보에 제공하기 위해서는 이사회의 의결을 거쳐야 하는 점(같은 법 제16조 제1항 제1호) 등을 고려하여 볼 때, 학교법인과 각급학교는 동종의 업을 계속적ㆍ유기적으로 운영하고 있다고 볼 수 있다. 또한 각급학교의 장과 각급학교 소속 교원은 이사회의 의결을 거쳐 학교법인이 임면하고(같은 법 제53조, 제53조의2), 각급학교에 소속된 사무직원도 각급학교의 장의 제청으로 학교법인이 임면하므로(같은 법 제70조의2 제2항), 학교법인이 각급학교 인사권 전반에 대한 권한을 행사하고 있어 실질적인 고용관계의 주체는 학교법인이다. 그렇다면 학교법인이 사립학교를 운영하는 경우에 장애인고용법상 ‘사업주’는 각급학교가 아니라 학교법인이라고 해석하는 것이 합리적이라 할 것이다.

따라서 이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항은 명확성원칙에 위배되지 아니한다.

과잉금지원칙 위배 여부

이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항으로 인하여 의무고용률에 미달하여 장애인을 고용한 경우 장애인 고용부담금을 납부하여야 하므로 청구인의 직업의 자유 및 재산권이 제한된다고 볼 수 있는바, 이러한 제한이 헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권 제한의 한계를 준수한 것인지 여부에 대하여 살펴본다.

이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통하여 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용을 촉진하기 위한 것으로 그 입법목적의 정당성이 인정된다. 그리고 사업주에게 일정한 비율의 장애인을 고용할 의무를 부과하고, 이를 지키지 못한 사업주에게 부담금을 부과하는 것은 장애인고용을 촉진한다는 입법목적을 달성하기 위한 효과적인 방법이므로 방법의 적절성도 인정된다.

이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항은 사업주에게 장애인 의무고용률을 지키도록 하고 이를 지키지 못한 경우 고용부담금을 부과하고 있는바, 이것은 사업주에게 부담금의 납부를 면하기 위하여 장애인을 고용하도록 간접적으로 강제하는 것으로서 달리 이보다 덜 침해적인 방법으로 사업주에게 장애인 고용의무를 강제할 방법을 찾기 어렵다. 다만, 사업주가 지켜야 할 장애인 의무고용률의 수준 또는 이를 지키지 못한 경우 납부하여야 하는 장애인 고용부담금의 금액이 과도하다면 최소침해성의 원칙에 어긋나게 되므로 이에 관해 살펴본다. 이 사건 고용의무조항은 의무고용률을 5% 이내에서 대통령령이 정하도록 규정하고 있고, 구 장애인고용법 시행령에 의하면 2007년도에는 2%의 의무고용률이 적용되었다. 장애인 고용의무제도를 실시한 이후 장애인 실업률이 개선되었지만 2005년도 전체 15세 이상 인구 38,403,000명 중 15세 이상 장애인은 2,036,788명으로 약 5.3%에 달하였고, 전체 15세 이상 근로자 23,184,000명 중 장애인 근로자는 694,955명으로 약 3.0%이었으며, 장애인 실업자의 수는 208,314명이었던 점, 2005년도 장애인 실업률은 23.06%로 전체 국민의 실업률인 3.7%에 비해 7배 정도 높았고, 15세 이상 장애인 대비 장애인 취업자 비율은 34.1%로 전체 15세 이상 인구 대비 취업자 비율인 60.4%에 크게 못 미치는 수준이었던 점, 2007년도 전체 장애인 고용률은 1.54%이었고, 민간기업의 장애인 고용률은 1.51%이었던 점, 독일의 경우 상시 근로자 20인 이상을 고용하고 있는 민간 고용주는 5% 이상의 중증장애인을 고용할 의무가 있고, 프랑스는 20인 이상의 상시 근로자를 고용한 사업주에게 6%의 장애인 고용의무를 부과하고 있으며, 일본은 일반민간기업의 경우 1.8%, 특수법인 등의 경우에는 2.1%의 의무고용률을 정하고 있는 점 등을 고려하면, 위와 같은 의무고용률의 수준이 지나치게 과도한 것이라고 볼 수 없다. 또한 고용부담금은 장애인 고용의무를 부담하는 사업주 가운데 상시 100명 이상의 근로자를 고용하는 사업주에게 부과된다는 점, 장애인 고용부담금의 부담기초액은 장애인을 고용하는 경우에 매월 드는 비용의 평균액을 기초로 하여 고용정책심의회의 심의를 거쳐 월 최저임금액의 100분의 60 이상의 범위에서 고용노동부장관이 정하여 고시한다는 점, 2007년의 경우 부담기초액이 월 500,000원으로 월 최저임금 727,320원(시간급 3,480원 × 월 209시간)의 68% 정도에 불과한 점, 사립학교를 운영하고 있는 학교법인의 경우에는 구 장애인고용법이 2005. 5. 31. 법률 제7568호로 개정되기 전까지는 제24조 제1항에 의하여 업종별 적용제외율이 적용되었고, 노동부고시 제91-87호에 의하여 교육서비스업에 대하여는 100분의 60의 적용제외율이 적용된 점, 2005년 개정으로 민간 사업주에 대한 업종별 적용제외율제도를 폐지하면서도 부칙 제2항에 의하여 사업주의 부담완화차원에서 5년간 부담금을 감면하였던 점 등을 고려하면, 장애인 고용부담금이 지나치게 고액이라고 할 수 없다. 따라서 이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항이 최소침해성원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

또한 이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항에 의하여 보호하고자 하는 장애인의 고용촉진이라는 공익은 그로 인하여 제한되는 청구인의 직업의 자유 및 재산권에 비하여 적지 않다고 할 것이어서 법익의 균형성도 충족한다.

그러므로 이 사건 고용의무조항 및 고용부담금조항은 청구인의 직업의 자유 및 재산권을 침해하지 아니한다.

청구인의 나머지 주장에 대한 검토 청구인은 국ㆍ공립학교 교사의 신규채용시와는 달리 사립학교의 경우에는 장애인 고용의무 및 장애인 고용부담금 납부의무가 면제되지 아니하여 평등원칙에 위배된다고 주장하나, 이는 앞서 적법요건에서 본 바와 같이 재판의 전제성이 없는 조항인 이 사건 교사신규채용조항과 관련된 주장에 지나지 않으므로 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.