헌법재판소 2012. 4. 24. 2011헌마338 결정

노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ② 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 "교섭창구 단일화 절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

제2항에 따른 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.

제2항과 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 "공동교섭대표단"이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.

제4항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.

제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.

제5항 및 제6항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조 제2항을 준용한다.

노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 "교섭단위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.

제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조 제2항을 준용한다.

교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

청구인들의 주장 요지 이 사건 법률조항은 교섭대표노동조합 또는 공동대표단에서 배제되는 소수 노동조합이나 단일화 절차 종료 후 조직된 신설 노동조합 및 그 조합원 등의 노동3권을 침해하고 있다. 또한 이 사건 교섭창구단일화제도로 인해 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 창구단일화 절차에 참여한 해당 사업장 소속 모든 노동조합 조합원의 비밀, 직접, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성을 얻어야 하는바, 과반수 노동조합이 아닌 경우 사실상 다른 노동조합이 반대하면 쟁의행위를 할 수 없으므로, 이는 노동조합의 단체행동권을 침해하는 것이다.

고용노동부장관의 의견 요지 이 사건 법률조항은 복수의 노동조합이 존재하는 상황에서 단체교섭상의 혼란을 예방하고, 근로자의 실질적인 교섭력 확보와 통일적인 근로조건의 형성 등을 통해 집단적 협약자치질서를 실질적으로 구현하기 위한 것으로, 소수 노동조합의 단체교섭권을 보호하기 위한 충분한 보완장치들도 함께 마련하고 있다는 점에서 노동3권을 과도하게 제한하고 있다고 볼 수 없다.

교섭창구단일화제도

교섭창구단일화제도의 취지 노조법은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하고 있다(노조법 제29조의2 제1항 본문). 이러한 노조법상의 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다. 위와 같은 교섭창구단일화제도는 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 그 단체교섭권을 어떻게 부여할 것인가에 관한 문제로서, 복수 노동조합의 허용 문제와 긴밀하게 연관되어 있다. 그리하여 교섭창구단일화 문제는 1997년 노동관계법 개정 이전부터 복수 노동조합의 허용 문제와 더불어 논의되었으나 입법으로는 연계되지 못하다가, 2010. 1. 1. 노조법의 개정으로 비로소 도입되기에 이르렀으며, 2011. 7. 1.부터 시행(2009년 12월 31일 현재 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 있는 경우에는 2012. 7. 1.부터 적용)되었다.

교섭창구단일화절차와 그 예외 노조법상 교섭창구단일화는 다음 4단계로 진행된다. 먼저 복수 노동조합 사이의 자율적 단일화 단계로, 교섭을 희망하는 노동조합이 교섭대표결정 절차에 참여하여 자율적으로 교섭대표를 정하게 된다(노조법 제29조의2 제1항, 제2항). 사용자는 노동조합으로부터 교섭요구를 받은 경우 그 요구를 받은 날부터 7일간 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여야 하며(노조법 시행령 제14조의3), 공고기간이 끝난 다음 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 조합원 수 등을 5일간 공고하여야 한다(노조법 시행령 제14조의5 제1항). 자율적 교섭대표 결정은 위 공고기간이 지난 후 14일 이내에 하고, 결정된 교섭대표는 그 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지하여야 한다(노조법 시행령 제14조의6 제1항). 위 1단계가 무산되면, 단일화과정에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합을 교섭대표로 하게 된다(노조법 제29조의2 제3항). 2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 창구단일화절차에 참여한 노동조합 전체 조합원 과반수가 되는 경우에도 과반수 노동조합이 되어 교섭대표가 된다. 한편, 위 두 가지 방법에 의해서도 교섭대표가 정해지지 않으면 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합 중 조합원 100분의 10 미만의 노동조합을 제외한 노동조합으로 구성되는 공동교섭대표단이 교섭대표가 된다. 공동교섭대표단의 구성은 참여 노동조합의 자율에 맡겨져 있다(노조법 제29조의2 제4항). 마지막으로, 위 3단계에서 노동조합들이 공동대표단 구성에 합의하지 못하면 해당 노동조합의 신청에 따라 노동위원회가 조합원 비율을 고려하여 교섭대표를 결정한다(노조법 제29조의2 제5항). 이로써 교섭창구단일화 과정은 마무리된다. 한편, 노조법은 위와 같이 복수의 노동조합이 존재하는 경우에는 교섭창구를 단일화하도록 하면서도, 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않는 데 동의하는 경우에는 단일화 의무를 면제하고 있다. 이 경우 모든 노동조합은 사용자와 자율 교섭을 할 수 있게 된다(노조법 제29조의2 제1항 단서). 또한, 노조법은 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청을 받아 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하고 있다(노조법 제29조의3 제2항). 분리를 원하는 당사자는 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전 또는 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 교섭대표가 결정된 날 이후에 분리신청을 할 수 있고, 분리신청을 받은 노동위원회는 신청을 받는 날부터 30일 이내에 교섭단위 분리에 관한 결정을 한다. 분리신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 노조의 교섭요구가 있을 때에는 그 결정이 있을 때까지 교섭창구 단일화 절차의 진행은 정지된다(노조법 시행령 제14조의11 제5항).

교섭창구단일화제도가 단체교섭권을 침해하는 것인지 여부

이 사건의 쟁점 이 사건 법률조항은 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합을 허용하면서도 그 교섭에 있어서는 창구를 단일화하도록 하고 있다. 이에 관하여 청구인들은 이것이 노동3권, 특히 단체교섭권과 단체행동권을 침해하는 것이라고 주장한다. 이 사건 법률조항의 교섭창구단일화제도는 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 것을 내용으로 하고 있고, 창구단일화에 참여한 노동조합이 쟁의행위를 하고자 할 경우 단일화에 참여한 사업장 소속 노조 조합원의 과반수 찬성을 얻도록 하는 쟁의행위 제한에 관한 것은 그 내용으로 하고 있지 아니하다. 따라서 이하에서는 이 사건 법률조항이 교섭대표노조가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 침해하고 있는지를 살펴본다.

노동3권의 제한 가능성 헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다."고 규정하여, 근로자가 근로조건의 향상을 위하여 단결하고, 사용자와 집단적으로 교섭하며, 나아가 그 교섭이 원만하게 이루어지지 아니할 경우에 단체행동을 할 수 있는 권리를 부여하고 있다. 다만 위와 같은 노동3권도 절대적인 권리가 아니라 제한 가능한 권리이므로 단체교섭권도 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장ㆍ질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다(헌재 1998. 2. 27. 94헌바13등, 판례집 10-1, 32, 46; 헌재 2004. 8. 26. 2003헌바58, 판례집 16-2상, 260, 272 등 참조).

이 사건 법률조항이 노동조합의 단체교섭권을 침해하는지 여부

목적의 정당성과 수단의 적절성 교섭창구단일화제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있는바, 그 목적의 정당성은 인정되고, 교섭창구를 단일화하여 교섭에 임하는 경우 효율적으로 교섭을 할 수 있으며, 통일된 근로조건을 형성할 수 있다는 점에서 수단의 적절성도 인정된다.

최소침해성 노동조합에 대한 단체교섭권 보장은 사회적 약자인 근로자가 사용자와의 사이에 대등성을 확보하여 적정한 근로조건을 형성할 수 있도록 하는 수단이므로, 반드시 모든 노동조합에게 각별로 단체교섭권을 보장하여야 하는 것은 아니고, 교섭대표노동조합이 사용자와의 사이에서 노사관계의 안정과 적정한 근로조건을 형성하는 기능을 충분히 담당할 수 있다면, 그러한 기능을 할 수 있는 노동조합에 단체교섭권을 인정하는 것이 노동3권을 기본권으로 보장하는 취지에 더 부합할 수 있다. 이 사건 법률조항은 교섭대표노동조합만 사용자와 단체교섭을 할 수 있도록 하여 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여함으로써 단체교섭을 하는 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로, 이 사건 법률조항의 교섭창구단일화는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도라고 볼 수 있다. 더욱이 노조법은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율교섭도 가능하도록 하고 있고(노조법 제29조의2 제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노조법 제29조의3 제2항), 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(노조법 제29조의4 제1항) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다. 청구인들은 모든 노동조합에게 독자적인 교섭권과 협약체결권을 인정하지 않는 것이 단체교섭권 침해라고 주장한다. 그러나 이와 같은 자율교섭제도를 채택하게 되면, 하나의 사업장에 둘 이상의 협약이 체결ㆍ적용됨으로써 동일한 직업적 이해관계를 갖는 근로자 사이에 근로조건의 차이가 발생하고, 특히 교섭력이 약한 소수 노동조합의 경우는 동일한 근로를 제공하면서도 열악한 지위에 머물게 될 가능성이 큰바, 이러한 결과는 근로자가 단결된 집단의 힘을 통해 사용자와 대등한 입장에서 근로조건을 개선할 수 있도록 노동3권을 보장하는 취지에 반하게 된다. 게다가 자율교섭제도에서는 여러 노동조합이 일시에 혹은 유사한 시기에 자신과 먼저 교섭하자고 요구하는 경우 사용자는 동시다발적인 교섭의 어려움을 들어 자신이 선택한 특정 노동조합과의 선(先) 교섭을 이유로 다른 노동조합과의 교섭을 연기하는 등 사실상 장기적으로 교섭에 응하지 아니함으로써 교섭을 합법적으로 거부할 수 있게 되어 오히려 노동조합을 불리한 지위에 서게 할 위험도 있고, 복수의 노동조합이 각각 교섭을 요구하고 유리한 단체협약을 체결하기 위해 경쟁을 하는 경우 그 세력다툼이나 분열로 교섭력을 현저히 약화시킬 우려도 있다. 이러한 점들에 비추어 보면, 자율교섭제도가 교섭창구단일화제도보다 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수 없다. 이상과 같이 이 사건 법률조항의 교섭창구단일화제도는 노동조합의 교섭력을 담보하여 교섭의 효율성을 높이고 통일적인 근로조건을 형성하기 위한 불가피한 제도라는 점에서 최소침해성 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

법익균형성 교섭창구단일화를 이루어 교섭에 임하게 되면 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축할 수 있게 됨은 물론, 교섭대표 노동조합이 획득한 협상의 결과를 동일하게 누릴 수 있어 소속 노동조합에 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일할 수 있게 됨으로써 얻게 되는 공익은 큰 반면, 이로 인해 발생하는 소수 노동조합의 단체교섭권 제한은 교섭대표 노동조합이 그 지위를 유지하는 기간 동안에 한정되는 잠정적인 것으로, 조합원을 다수 확보하는 경우 차기 교섭대표노동조합이 되어 직접 교섭 당사자가 될 수도 있다는 점에서 그 침해되는 이익은 그렇게 크다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 법률조항이 법익균형성 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

소결 이상에서 본 바와 같이, 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙을 위반하여 청구인들의 단체교섭권을 침해한다고 볼 수 없다.