광주고등법원 2009. 6. 10. 선고 2009나470 판결

대기발령 무효확인 청구의 적법 여부(직권판단)

이 사건 판결확정일 다음날 이후의 임금지급 청구의 적법 여부(직권판단)

피고 조합이 이사회의 승인 없이 원고에 대하여 대기발령한 것이 위법한지 여부

피고 조합이 원고를 정리해고한 행위가 정당한지 여부

대기발령 무효확인 청구부분의 적법 여부(직권판단)

이 사건 판결확정일 다음날 이후의 임금지급 청구의 적법 여부(직권판단)

피고 조합이 이사회의 승인 없이 원고에 대하여 대기발령한 것이 위법한지 여부

증거(갑2의 1, 갑9, 을12, 을29의 1·2, 을30, 을31의 1 내지 5)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고 조합은 2006. 11. ◈▲중앙회 광주전남지역본부로부터 여신에 관한 자문을 받았는데, ◈▲중앙회 광주전남지역본부는 피고 조합에 대하여 직원들의 자질향상과 대출확대 및 예금과 대출의 이윤확대에 전력해야 하고, 여신관련 직무교육과 아울러 담당직원이 직접 수익성 분석을 수행할 것을 권고하였으며, 실무책임자의 지도력 및 업무통솔력이 없다며 실무책임자의 책임감 제고와 함께 최악의 경우 구조조정을 단행할 것과 실무책임자가 직원들과 함께 창구입출금 업무와 우편취급업무를 처리하는 역할을 강조하였다.

피고 조합은 2007. 4. 23. 그와 같은 자문 결과를 기초로 직원들의 업무능력 향상 등을 위해 순환근무를 하도록 하면서 원고에게 대출 및 채권관리 업무를 맡겼다. 그런데 원고는 컴퓨터를 제대로 다루지 못하고, 대출에 관한 실무지식이 부족함에도 이를 알고자 노력을 하지 않아 대출업무가 원활히 진행되지 못하였으며, 원고는 정해진 시간에 출근하지 않고 무단으로 외출하는 날이 많았다.

원고는 2007. 4. 21. 직원 염♥◈로부터 몸이 좋지 않아 입원한다는 보고를 받았음에도 이를 이사장에게 전달·보고하지 ★♤♤, 업무 공백에 대한 대책을 묻는 이사장에게 "직원 아▦ 것이 내 책임이냐, 교도(방문 수금업무)하라면 한다. 사고 나면 책임질 것이냐"며 큰소리로 항의하였다. 원고는 2007. 3. 무렵 공제수당의 지급과 관련한 이사장의 업무지시에 불응하였고, 2007. 4. 무렵 상조회 업무를 직접 담당하라는 이사장의 지시를 무시하고 부하직원에게 상조회업무를 떠넘겨 버렸다. 피고 조합은 원고의 이러한 행위 등을 사유로 하여 2007. 5. 10. 제3차 정기이사회에서 원고를 징계하기 위한 징계위원회를 구성한 적도 있었다.

한편, 피고 조합의 구 인사규정(2001. 5. 25. 개정되기 전의 것)에 따르면, 임용은 신규채용, 승진, 승급, 전보, 휴직, 대기, 복직, 면직, 징계 등 기타 모든 인사를말하고, 임면은 신규채용, 승진, 전보, 명령휴직(제19조 제1항 제1호는 제외한다), 대기,면직, 징계 등을 말하며(제3조), 직원의 임용은 이사장이 행하되 직원의 임면은 이사회의 승인을 얻도록 규정되어 있었다(제5조). 그런데 2001. 5. 25. 개정된 인사규정에 따르면, 임용은 신규채용, 승진, 승급, 전보, 휴직, 대기, 복직, 면직, 징계, 표창 등 기타 모든 인사를 말하고(제3조), 임면에 대한 정의규정을 삭제한 다음, 직원의 임용은 이사장이 행하되 신규채용, 승진, 면직, 복직, 징계, 표창은 이사회의 승인을 얻도록 하고(제5조 제1항), 직원이 근무수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적이 불량한 때,징계사유에 해당하여 징계에 부의 될 때, 기타 사무형편상 필요한 때 등에는 직위 또는 직무를 부여하지 아니하고 대기발령할 수 있다고 정하고 있다(제22조 제1항 제1호, 제4호, 제7호).

그런데 근로자에 대한 대기발령은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이나 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 계속하여 직무를 담당하게 되는 때에 예상되는 업무상의 장애 등을 사전에 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자의 직무종사를 거부함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치임이므로 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재인 징계와 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그 인사명령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하지 아니하다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 참조).

피고 조합이 원고를 정리해고한 행위가 정당한지 여부

증거(갑7, 갑8의 1, 갑10, 갑11의 1·2, 갑12의 2, 갑13의 1·2, 을1 내지 6, 을11, 을14 내지 19, 을24 내지 27, 을31의 1·2, 을32의 1·2, 을33, 을35의 1·2·3, 을36, 을38의 1 내지 14, 을39, 40, 을41의 1·2, 을44)에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

1) 피고 조합은 부실채권 발생으로 인한 대손충당금을 1999년부터 2001년까지 3년동안 10억 원 이상을 적립하고 제1지사무소 금융사고와 관련한 대손충당금을 2005년도에 2억 원 정도 적립한 결과, 피고 조합은 1999년부터 2006년 말까지 3억 5,200만 원 정도의 손실금이 발생하였다. 피고 조합은 2000년도에 손실금을 줄이기 위해 자산재평가를 실시하였지만, 손실이 추가로 발생하여 조합원 출▷♤에 대한 이익배당을 해주지 못하였고, 2005년 말에는 출▷♤ 잔액이 12억 원에서 9억 원으로 줄어들었다.

피고 조합은 2003년도에 ◈▲중앙회로부터 재무상태 ▶▲권고를 받은 후 재무상태가 ▶▲되지 않아 2007. 1. 31. 연장통보를 받는 등 인력과 조직 운영의 ▶▲이 필요하고, 경비절감 등이 요구되었다. 재무상태 ▶▲권고 조합으로 지정되면 ◈▲중앙회로부터 합병, 위험자산 및 고정자산의 처분, 인력과 조직운영의 ▶▲, 이익배당의 제한, ▶▲계획서의 매년 제출 후 평가, 분기별 이행실적 보고 후 점검, 현장점검 등의 불이익을 받는다. 피고 조합이 재무상태 ▶▲권고를 벗어나려면 총자산 대비 순자본비율{(총자산-총부채-출 ▷♤ +후순위차입금+대손충당금)÷(총자산+대손충당금)×100}이 2% 이상이 되어야 한다. 그런데 피고 조합은 2003년도에 이월결손금 2억 3,900만 원, 순자본비율 -0.60%인 상황에서 재무상태 ▶▲권고 조합으로 지정된 후 2008년도에는 후순위차입금 2억 8,700만 원을 조성하였지만 순자본비율은 1.38%에 불과하였고, 2009년도에도 순자본비율 2%를 맞추지 못하여 재무상태 ▶▲권고 조합으로 지정되어 있다. 2005. 12. 말을 기준으로 하여 광주·전남지역의 104개 조합 중 재무상태 ▶▲조합은 42개였다가 지금은 32개로 줄어들었지만 피고 조합은 2003.부터 지금까지 6년 동안 재무상태 ▶▲조합의 상황을 벗어나지 못하고 있다.

피고 조합의 감사들은 2006. 6. 8. 2007. 2/4분기 수시감사결과 피고 조합이 2003년도부터 재무상태 ▶▲권고 조합으로서 누적된 손실금을 이익전환 할 수 있는 구체적인 방법이 불투명하고, 누적된 손실금으로 인하여 구조적으로 이익을 창출하기 어려우며, 인근 방림봉선♥♡을금고와 무등 ▶◇◇◇◇◇보다 총자산에 비하여 인건비의 비율이 상대적으로 높다고 지적하면서 적절한 구조조정이 필요하다는 이유로 빠른 시일 내에 이사회에서 필요한 조치를 취해 달라고 요구하였다.

1) 박○♣은 2006. 2. 11. 피고 조합의 이사장으로 취임한 후 조합의 어려운 재정상황을 ▶▲하기 위한 방안을 논의하여 경영 상태를 ▶▲하기 위해 2006. 4.부터 전 직원의 동의 아래 임금을 일정비율로 삭감하고, 2006년 말 무렵 연봉 4,000만 원과3,000만 원의 직원 2명이 퇴직하자 연봉 1,500만 원의 계약직 근로자 2명을 채용하여 4,000만 원의 인건비를 절감하였다.

피고 조합은 인건비를 추가로 절감하기 위해서 15년 이상 장기 근속한 직원을 대상으로 합의에 의한 명예퇴직을 실시하기로 하고, 2006. 11. 무렵부터 원고에게 명예퇴직을 권고하기 시작하여 2007. 3. 무렵 위로금으로 기본급 1년 6개월분 지급의사를 밝히는 등 여러 차례에 걸쳐 협의하였으나, 원고가 위로금으로 통상임금 3년분을 요구하여 명예퇴직을 실시할 수 없었다.

피고 조합은 정리해고 대상자를 합리적이고 공정하게 선정하기 위하여 원고와 임현숙 등 3급 이상 간부직원 3명에 대하여 종합근무평정 산정기준으로 평정을 실시하였고(다만, 피고 조합의 종합근무평정규정 제2조에 따르면, 종합근무평정은 평정기준일 현재 6월 이상 근무한 직원 중 간부직원을 제외한 전 직원에게 적용한다고 정하고 있다), 그 평정결과(원고 68점, 임현숙 과장 68점, 이정운 과장 74점)를 이사회에 보고하여 승인을 받았다. 그리고 피고 조합에서 15년 이상 장기근속한 직원은 원고(1988. 3. 7. 입사)와 임현숙(1988. 4. 1. 입사) 2명뿐이고, 원고는 1997. 3. 감봉 5월을받은 것을 포함하여 6회의 징계를 받았고, 임현숙은 입사 이래 원고와 함께 2007. 2. 8. 횡령 및 사고 예방관리 불철저로 감봉 3월을 받아 징계 1회만을 받았다.

한편, 원고는 2007. 5. 30. 대기발령을 받은 이후 출근시간에 출근하지 않거나 근무 중 무단으로 자리를 비우는 일이 많았고, 2007. 6. 11. 이사장에게 당뇨병 등으로 병원에 입원하게 되었다고 전화 통보한 후 보름 동안 아무런 연락을 하지 않았다. 원고는 입원한 기간에 수시로 외출하면서 피고 조합에 대하여 아무런 연락을 하지 ★♤♤ 진단서도 제출하지 않았다.

1) 피고 조합의 연체대출비율은 국제통화기금의 구제금융을 받은 직후인 1999. 4. 기준으로 33.79%이던 것이 2006. 10. 기준 17.46%(전국평균 13.56%), 2007. 1. 기준 17.9%(전국 평균 12.36%), 2007. 3. 기준 11.63%(전국평균 12.61%), 2007. 6. 기준 13.59%(전국평균 11.03%)로 점차 ▶▲되고 있지만, 대체로 전국평균보다 높았다.

피고 조합의 전년도대비 성장률은 2006년 말 기준 23.03%로 광주·전남지역의 43개 재무상태 ▶▲권고를 받은 조합 중 4번째로 높았으나, 피고 조합은 실태평가에서 2003.부터 2009. 1.까지 6년 연속 3등급을 벗어나지 못하고 있다.

피고 조합의 2006년도 인건비 결산액은 202,356,000원이었는데, 피고 조합은 2008년도 인건비 예산으로 202,859,000원을 책정하여 183,786,000원을 집행하였다(18,570,000원 절감).

피고 조합은 자산 180여억 원의 3등급 조합으로 임원실비지급기준표상 이사장은 10만 원 이내에서 실비를 지급받을 수 있는데, 피고 조합의 2006년도 이사장(채선필)은 일비 6만 원의 실비를 받았고, 2007년도 이사장(박○♣)은 일비를 5만 원으로 인하하여 받다가 2008년도에 일비를 8만 원으로 인상하였을 뿐 직원 등에 대한 대폭적인 임금인상은 없다.

피고 조합은 광주 남구 OOO에 있는데, 재개발로 인하여 약 2,400명의 주민과 상업지역이 줄어들게 되자 조합원 신♤☆☆과 자산성장의 한계를 ▶▲하기 위하여 2008. 7. 17. 아파트가 밀집해 있어 인구와 상업시설이 많은 봉선동에 임차보증금 1,500만 원의 비용으로 지소를 개설하고, ▶◇◇◇◇◇ 지사무소 설치지침(상시 3명의 직원 상○)에 따라 본점 직원 2명을 지소에서 근무하도록 하고, 계약직 여직원 1명(연봉 1,500만 원)을 채용하였을 뿐 다수의 신규채용도 없었다.

그런데 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 이와 같은 각 요건의 구체적 내용은 확정적이거나 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적인 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 여기서 '긴박한 경영상의 필요'라 함은, 당해 인원삭감을 실시하지 않으면 당해 기 업이 반드시 도산에 이를 상황에 있어 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있어야 하고, 또 '해고를 피하기 위한 노력'이라 함은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 말하며, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).