광주고등법원 2015. 4. 10. 선고 2014나11474 판결

제7조(발령) 전형, 실기, 적성검사에 합격하여 채용이 확정된 자는 아래의 서류를 제출하고 수습기간 3개월 경과 후에 발령을 받게 된다.

제8조(시용) 회사는 신규채용된 자의 적격 여부와 종업원으로서의 자격 여부를 평가하기 위하여 최고 3개월까지 수습을 거친 후 채용할 수 있다.

제9조(근로계약) 종업원으로 채용된 자는 근로계약에 서명날인하여 근로계약을 체결하여야 한다.

제30조(임금, 상여, 퇴직금)

▷ 임금

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 6, 21호증, 을 제2 내지 7호증의 각 기재, 당심의 전남지방노동위원회에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지

원고는 2013. 6. 17. 월 급여를 200만 원으로 정하여 피고에게 고용되었는데, 피고가 2013. 6. 24. 정당한 이유 없이 서면통지절차도 준수하지 아니한 채 원고를 부당해고하였으므로, 피고는 원고에게 위 근무기간 및 부당해고기간인 2013. 6. 17.부터 2013. 8. 21.까지 월 200만 원의 비율에 의한 임금 합계 4,333,332원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2013. 6. 18.경 정식으로 피고에게 채용된 것이 아니라 최저임금 상당의 시급을 지급받기로 하고 수습 채용된 것에 불과하며, 2013. 6.경 피고의 채용보류 통지는 해고가 아니라 근로계약체결의 거부의사를 표시한 것이고, 원고가 대형버스 운전경력 3년이라는 자격요건을 갖추지 못하여 채용하지 못하게 된 것이다. 설령 원고가 2013. 6. 18. 피고에게 채용되었다 하더라도 원고가 수습기간 중에 있었던 이상, 피고는 원고에게 원고의 실제 총근무시간 18시간에 대한 최저임금 상당의 시급 합계 87,480원(= 4,860원 × 18시간) 또는 월 200만 원을 기준으로 산정한 시급 합계 225,000원{= 시급 12,500원(=200만 원 ÷ 20일 ÷ 8시간)× 18시간)만을 지급할 의무가 있다.

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계에 의하면, 원고와 피고 사이의 2013. 6. 17.자 수습 근로계약은 원고를 수습 대형버스 운전원으로 채용한 후 일정기간 동안 자격요건, 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하여 채용 여부를 결정하기 위한 것으로서 일종의 해약권유보부 근로계약이라 할 것인데, 을 제4 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 피고 회사의 대형버스 운전업무를 담당하는데 부적당하여 수습채용을 취소하고 원고를 해고할 만한 객관적으로 합리적인 이유가 있었던 것으로 보이고, 피고가 애초 모집광고 당시 3년 이상의 버스운전경력을 요구하지 않았다는 사정만으로는 위 인정을 뒤집기 어렵다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실관계 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 2013. 6. 당시 상시근로자 약 20인 이상을 채용하고 있었음에도 2013. 6. 24. 원고에 대하여 채용거부 내지 해고를 통지하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 유선으로 '근무가 힘들 것 같다'라는 취지로만 통지한 사실을 알 수 있으므로, 피고의 위 2013. 6. 24.자 해고는 근로기준법 제27조 소정의 절차를 위반한 것으로서 효력이 없다.

따라서 피고는 원고에게 수습 채용일인 2013. 6. 17.부터 부당해고 구제신청사건에서 원고와 화해한 2013. 8. 20.까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

그러므로 보건대, 갑 제6호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고 회사는 소속 운전원들에게 급여를 시급이 아닌 월급으로 지급하고 있는데 수습 운전원의 급여도 정식 운전원과 동일하게 책정하고 있는 점, 피고는 2013. 6. 17. 수습 근로계약 체결 당시 원고에게 수당까지 포함하면 실제 근무에 따른 급여가 월 200만 원 정도 된다고 말한 점, 피고 소속 운전원들은 교대근무형태로 근무하며 출·퇴근 버스를 운전하는 업무의 특성상 새벽 출근시간, 저녁 및 야간 퇴근시간이 주요 업무시간이 되고 주간에는 주로 대기하게 되어 실제 근로시간을 산정하기 어려운 점, 피고는 2013. 8. 21. 원고가 승합차량 운전업무에 종사할 것을 전제로 원고와 다시 근로계약을 체결하면서 월 급여로 160만 원을 약정한 점 등에 비추어 보면, 피고는 2013. 6. 17. 수습채용 당시 원고에게 임금으로서 월 200만 원을 지급하기로 약정한 것으로 봄이 상당하다.

이를 기준으로 피고가 지급할 위 수습기간 임금의 액수를 산정하면, 4,223,655원{= 2,000,000 × (14/30 + 1 + 20/31), 원 미만 버림}이 된다.

앞서 인정한 사실관계 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2013. 8. 21. 피고와 '원고가 2013. 8. 21.부터 2014. 8. 20.까지 승합차량 운전원으로 근무하며 월 급여로 160만 원을 지급받는 내용'의 근로계약을 체결한 후 그 다음날 출근하지 않은 채 피고에게 유선으로 사직의 의사를 표시한 사실을 알 수 있는데, 이는 종전 근로계약과 근로의 내용, 급여의 액수를 달리하고 있으므로, 새로운 근로계약을 체결한 것이라고 봄이 상당하다.

따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 2013. 8. 21.분 임금으로 51,612원(= 1,600,000원 × 1/31, 원 미만 버림)을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 2013. 6. 17.부터 2013. 8. 20.까지의 수습기간 임금으로 4,223,655원, 2013. 8. 21.분 임금으로 51,612원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다{제1심의 지연손해금 부분은 잘못되었으나(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다46142 판결, 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 원고만이 임금 원본에 대해서 항소하였으므로 그 부분에 대해서는 상세하게 설시하지 않기로 한다}.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결 중 수습기간 임금 부분은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 원고 패소부분 중 일부{3,723,655원(= 4,223,655원 - 500,000원)}를 취소하고 피고에게 위 금원의 추가 지급을 명하되, 이 부분에 관한 원고의 나머지 항소는 이유 없으므로 기각하며, 2013. 8. 21.분 임금부분은 원고만이 항소한 이 사건에 있어 제1심 판결을 원고에게 불리하게 변경할 수는 없으므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최수환(재판장) 김호석 서영기

각주1) 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 취업규칙 제8조에서는 '신규 채용'된 자의 적격 여부와 종업원으로서의 자격 여부를 평가하기 위하여 최고 3개월까지 수습을 거친 후 '채용'할 수 있다고 정하고 있는 바, 전단의 '신규 채용'은 수습채용을, 후단의 '채용'은 정식채용을 뜻하는 것으로 해석하는 것이 이어지는 2)항 수습기간 중 또는 수습기간이 만료된 자로서 근로가 부적당하다고 인정되는 자는 임의로 '해고'할 수 있다는 문언에 부합하는 것으로 보인다.

각주2) 원고는 2013. 8. 21.까지의 임금만 구하고 있고, 2013. 8. 22. 피고 회사에 출근하지도 아니하였다.