광주고등법원 2022. 1. 19. 선고 2020나20134 판결

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인이다. 피고의 설립 목적은 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산, 가공판매 및 그 부대사업을 운영하는 것이다. 피고는 현재 FI에 있는 FJ광업소, FK에 있는 FL광업소, FM에 있는 FN광업소의 3개 광업소를 운영하고 있다.

피고는 피고가 운영하는 광업소 중 FN광업소(이하 ‘이 사건 광업소’라 한다)에서 실시되는 일부 작업에 관해, 협력업체와 사이에 도급계약을 체결한 후 협력업체의 근로자들이 이를 수행하도록 하였다. ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에 따른 준시장형 공기업인 피고는, 공기업ᆞ준정부기관 계약사무규칙 제2조 제5항에 의하여 준용되는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하여 왔다.

원고들은 위와 같은 절차를 통하여 피고와 도급계약을 체결한 협력업체인 주식회사 A 등 별지 5 기재 ‘협력업체명’란 기재 협력업체(이하 협력업체를 통틀어 ‘협력업체들’이라 하며, ‘주식회사’ 등의 기재는 생략한다)와 근로계약을 체결하여 이 사건 광업소에서 근로를 제공하고 있거나 제공하였던 사람들이다. 원고들이 이 사건 광업소에서 근무하는 동안 소속되어 있던 협력업체들의 명칭과 원고들의 담당 직책은 별지 5 기재와 같다.

원고들이 2010년경부터 2016년경까지 협력업체들로부터 지급받은 급여의 내역은, 별지 6 원고별 상세 계산내역표 중 ‘기지급금액’과 같다.<2> 마. 한편 2009년경부터 2016년경까지 피고의 임금 지급기준이 된 피고의 단체협약, 직원임금규정, 직원연봉규정, 직원보수규정 시행세칙, 복지후생관리규정, 복지후생관리규정 시행세칙, 임금관리지침 중 이 사건과 관련 있는 주요 규정들의 내용은 별지 7 관련 규정 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증의 40, 41, 갑 제5호증의 1, 갑 제17 ~ 169호증, 을 제1호증, 을 제8 ~ 13호증, 을 제60, 80, 250호증(특별한 구분의 필요성이 없는 이상 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재.영상, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고들 1) 피고는 협력업체들과 이 사건 광업소의 굴진작업 등에 관하여 도급계약을 체결하고 협력업체들에 고용된 원고들로 하여금 이 사건 광업소에서 굴진작업 등을 하게 하였다. 비록 원고들이 형식적으로는 협력업체들에 고용되어 근로를 제공하였지만, 사실상 피고의 지시.감독 아래 피고와 종속적인 관계에서 업무를 수행하였다. 근로제공의 상대방도 피고이며, 실질적으로 임금을 지급하는 회사도 피고이므로, 원고들과 피고 사이에는 근로계약이 성립된 것으로 보아야 한다. 따라서 별지 2 원고들의 재직표 ‘재직 여부’란에 ‘0’표시가 된 원고들은 피고의 근로자 지위에 있어 그 확인을 구한다.

별지 2 원고들의 재직표 ‘재직 여부’란에 ‘0’표시가 된 원고들뿐만 아니라 나머지 원고들도 협력업체들에 고용되어 이 사건 광업소에서 근로를 제공할 때에는 피고의 근로자 지위에 있었다. 따라서 원고들은 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 함에도, 협력업체들로부터 이에 미치지 못하는 조건을 기준으로 한 임금을 지급받아 왔다. 그러므로 피고는 원고들이 피고의 근로자 지위에 있게 된 이후의 기간에 해당하는 피고의 규정에 따른 임금과 원고들이 이미 수령한 임금 사이의 차액, 즉 별지 4 원고별 청구금액 중 ‘임금 등 차액’란 기재 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 원고들은 경쟁입찰을 통해 도급계약을 체결한 협력업체들에 소속된 근로자이거나 퇴직자에 불과하다. 피고의 지시.감독을 받으며 종속적인 관계에서 업무를 수행한 것이 아니다. 따라서 피고와 사이에 묵시적 계약관계의 성립을 전제로 하는 근로자지위 확인 청구 및 차액임금 청구 모두 부당하다.

관계되는 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적.명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

묵시적 근로계약관계의 성립 여부에 대한 판단 앞서 본 증거들, 갑 제2호증, 갑 제6 ~ 14호증, 갑 제16, 170, 171호증, 을 제1 ~4호증, 을 제15 ~ 49호증, 을 제63호증, 을 제65 ~ 74호증, 제82 ~ 99호증, 을 제108호증, 을 제124 ~ 133호증, 을 제157 ~ 167호증, 을 제172, 178호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정.추론할 수 있는 아래 1) ~ 7) 기재 사실.사정들을 종합하면, 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 희박하거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적. 명목적인 것으로 평가할 수 있고, 원고들은 사실상 피고와 종속적인 관계에 있었으며, 원고들에게 실제로 임금을 지급하는 자나 원고들이 근로를 제공한 상대방도 피고라고 볼 수 있다. 따라서 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로계약 관계가 성립되어 있거나, 근로제공 당시 묵시적 근로계약 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

업체 변경과 무관한 동일 근로 수행 피고는 1년 또는 1년 미만으로 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 이 사건 광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였고, 입찰 결과에 따라 업체가 변경되기도 하였다. 하지만 업체가 변경되더라도, 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 원고들을 비롯한 피고의 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다.

근로계약의 내용 원고들이 협력업체들과 체결한 근로계약서는 다음과 같은 내용을 담고 있다. 1 근로계약 기간은 협력업체가 피고와 체결한 도급계약의 기간으로 한다. 2 도급계약이 종료되는 경우에는, 근로계약도 종료된다. 3 반면 도급계약이 체결되는 경우에는, 근로계약이 지속된다. 이와 같이 원고들의 근로계약 존속 여부는, 피고와 협력업체 사이에 맺어지는 도급계약의 존속 여부에 달려 있다고 해석된다.

협력업체의 독자성에 관한 징표 희박 협력업체들은 피고와의 도급계약에 따른 사업을 유일한 사업으로 영위하였고, 그 밖에 다른 사업을 전혀 영위하지 않았던 것으로 보인다. 협력업체들 소속 구성원은 대표자 외 근로자들로만 구성되어 있거나, 서무직원 1 ~ 2명으로만 구성되어 있다. 협력업체들은 사업을 경영하기 위해 독립적인 물적 시설을 갖추고 있지 않다(재무제표상 차량운반기구 외 별다른 물적 시설에 관한 자료를 찾기 어렵다). 협력업체들은 피고가 제공한 이 사건 광업소 내의 시설을 사무실로 사용해 왔다. 이와 관련하여 피고는 협력업체들 중 일부가 2013년 체결한 임대차계약서를 제출하였지만, 이는 위장도급 문제가 제기된 이후의 것에 불과하다. 피고의 주장처럼 협력업체들이 사업자등록을 하고 사회보험에 가입했으며 취업규칙을 제정하고 법인세 등의 각종 세금을 납부하거나 그와 같은 회계처리를 한 사정이 어느 정도 나타나기는 한다. 그러나 위와 같은 협력업체의 인적.물적 구성 및 사업 범위, 피고에 대한 장소적 전속성, 그리고 아래 4), 5)항에서 살펴보는 것처럼 협력업체들이 자신의 사업 내용과 인사 채용 등에 관해 실질적인 권한 행사를 상당 부분 제약 받았다고 평가할 수 있는 사정 등을 종합하면, 피고의 주장과 같은 사정들은 묵시적 근로관계의 성립 여부를 판단하는 데 별다른 영향을 미칠 수 없다.

도급계약의 내용 등

피고가 협력업체들과 체결한 도급계약상의 외주용역 특수조건은, ‘공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자’를 채용하고자 할 때 사전에 피고와 협의하도록 정하였다.

2001. 1. 1. 이후 피고의 도급업체가 신규 채용을 하는 경우에 관한 도급계약서에서는, ‘2000. 12. 29. 개정된 석탄사업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항의 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자, 또는 동 시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 상기한 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다’라고 정해져 있다(제6조 제2항 제2호, 제4호).

협력업체들과 피고 사이에 체결된 도급계약의 도급금액은 총액으로 규정되어 있다. 이는 ‘노무비’(계약내역서에는 인건비, 외주용역 특수조건에는 노무비로 기재되어 있다), ‘경비’, ‘제비(諸費)’로 구성되어 있다. ‘경비’ 항목에는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제6조 제1항, (계약예규) 예정가격작성기준 제19조 제3항에 따라 복리후생비(피복비 등), 사회보험료 등이 포함될 수 있음에도, 재해보상금만이 포함되어 있다. ‘제비’에는 일반관리비, 이윤, 부가가치세가 포함되어 있다. 그중 인건비가 대부분을 차지한다. 즉 티플러작업, 펌프운전작업(Z, AA 등)에 관한 도급계약의 경우, 투입 인원과 작업일수, 공당단가로 산정한 작업비가 도급금액 대부분을 차지하고 있다. 굴진작업(A, AB 등), 경석처리작업(AC)에 관한 도급계약의 경우 작업비 산정식은 기재되어 있지 않지만, 모두 인건비 항목이 대부분을 차지하며, 일반관리비나 이윤의 비율은 현저히 낮다.

외주용역 특수조건 제17조는, 피고가 협력업체들 소속 근로자들에게 경비로 포함될 수 있는 연료비, 피복비 등을 직접 지급하도록 정한다. 제3조 제1항은, 도급금액 중 노무비는 정부의 예산편성지침에 따른 인건비 인상률을 포함한다고 되어 있다.

2010년도 외주용역 특수조건 제15조는, 협력업체 근로자에 대한 퇴직금 관리에 대해 피고가 따로 정한 외주용역 퇴직금 공동관리지침에 따라야 하며, 협력업체와 피고의 공동 명의로 예치토록 한다고 정한다. 퇴직금 공동관리지침은 2000. 3. 1.부터 시행되어 왔는데, 이에 따르면 협력업체들 소속 근로자들의 퇴직금을 협력업체들과 피고가 공동으로 관리해 온 것으로 보인다. 이에 대해 피고는 2011. 1. 1.부터 퇴직금 공동관리지침을 폐지했다고 주장하지만, 이는 이 사건 광업소 등에서 위장도급 이슈가 본격적으로 제기된 이후의 일이다.

2010년부터 2012년까지의 외주용역 특수조건 제12조, 제13조, 제14조는 각종 사회보험료를 피고가 납부하거나, 협력업체들이 납부한 후 피고가 사후 정산하여 준다는 취지로 정해져 있었다. 하지만 2013년부터는 갱내작업의 경우 고용보험료, 산재보험료, 임채보장기금, 석면피해구제부담금을 피고가 납부하는 것으로 정해졌다. 이와 같은 사회보험료는 특별한 사정이 없는 한 해당 금액을 산정하여 도급금액에 포함하는 것이 일반적인데, 피고는 이를 도급금액에 편입하는 대신 위 규정에 따라 피고가 직접 납부하거나, 사후에 이를 부담하였다. 이에 대해 피고는 협력업체들과 체결한 도급계약이 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제73조에서 정한 사후원가검토조건부 계약이라는 취지로 주장한다. 그러나 위 시행령 제73조 제1항은 ‘일부비목별 금액을 결정할 수 없는 경우’에 사후원가검토조건으로 계약을 체결할 수 있다는 취지이다. 제2항은 ’사후원가검토조건부 계약을 체결하고자 할 때에는 입찰 전에 사후원가검토에 필요한 기준 및 절차 등을 정하여 입찰에 참가하고자 하는 자가 열람할 수 있도록 해야 한다‘고 규정하는데, 이 사건에서는 사회보험료를 산정할 수 없는 경우에 해당한다거나 피고가 필요한 절차를 거쳤다고 볼 증거를 찾기 어렵다. 피고는 다시, 사회보험료를 도급대금에 포함시킬 경우 이윤이 높아지는 문제가 있어 협력업체들과 이를 따로 지급하기로 합의한 것이라는 취지로도 주장한다. 그러나 이와 관련해서는, 이윤은 최대치를 초과하여 계상할 수 없다는 규정(앞서 본 예정가격작성기준 제14조)이 있을 뿐이다. 한편 갱내 근로자의 경우 피고의 주장처럼 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률에 따라 피고가 사업주로 되어 해당 보험료를 납부해야 하는 것으로 보이기는 한다.<3> 하지만 건설산업기본법은 ’건설공사 도급계약의 당사자는 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률에 따른 보험료, 건강보험료 등 건설사업자가 의무적으로 부담하여야 하는 비용의 금액을 도급금액 산출내역서에 분명하게 적어야 한다‘고 정한다(제22조 제7항). 같은 법 시행령 제25조 제1항 제11호는 ’산업재해보상보험료, 고용보험료 등 각종 부담금의 금액과 부담방법에 관한 사항을 도급계약에 분명하게 명시하여야 한다‘고 규정한다. 그럼에도 이 사건 도급계약 또는 계약내역서에, 보험료 등 각종 부담금의 금액은 적혀 있지 않다.

이와 같은 도급계약서의 내용 등을 종합하면, 형식상 도급계약 관계에 있는 협력업체의 직원 채용 등 인사 관련 권한의 상당 부분을 피고가 실질적으로 행사하였다. 나아가 형식적으로는 피고가 협력업체들에 보수를 지급하고 협력업체 소속 근로자들은 협력업체를 통하여 임금을 지급받는 방식을 취해 왔지만, 실질적으로는 피고가 협력업체 소속 근로자들에게 직접 임금을 지급하거나 협력업체가 부담해야 할 사회보험료 등의 각종 비용을 지급한 것과 별반 다르지 않다.

과업지시서의 내용 등

과업지시서에서는 ‘인원채용시는 부적격자가 채용되는 일이 없도록 하며 회사에 재직 중 소행불량자, 장애해고자 및 공사를 상대로 제소한 자는 채용하지 않아야 한다’고 정한다. 이와 같이 피고는 협력업체들의 근로자 채용에도 상당 부분 관여한 것으로 보인다.

도급이라고 하더라도 수급인 소속 근로자의 자격, 능력 등이 일의 완성과 관련되어 그 자격, 능력 등을 제한할 필요가 있는 경우, 도급인이 이를 수급인에게 요구할 여지가 있기는 하다. 그러나 협력업체들의 채용과 관련하여 피고가 요구한 ‘공사를 상대로 제소한 자’나 ‘폐광대책비를 수혜한 자’라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관하다. 이는 피고의 이해관계에 따라 피고가 협력업체들에게 협력업체의 인사에 관한 사항을 요구한 것으로 평가할 수밖에 없다.

한편 이 사건 도급계약상의 과업지시서는, 협력업체들의 근로자들이 법규 또는 피고의 규정 및 정당한 지시를 위반하는 경우 협력업체들이 피고의 인사규정에 따른 결정대로 이행하고 그 결과를 피고에게 통보하라는 취지로 정하고 있다. 실제로 1 피고는 2012. 5. 15. 피고의 협력업체인 A에게 그 소속 근로자인 B에 대한 징계를 의뢰하자, A은 2012. 5. 16. B을 징계한 후 피고에게 통보하였다. 피고가 2012. 6. 5. A에게 위 징계요구를 취소하자, 같은 날 A은 그 징계를 취소한 후 피고에게 통보하기도 하였다. 2 AD의 경우 2012. 12. 18. 소속 근로자들을 징계했지만, AD의 자체 규정이 아닌 피고의 규정을 적용하였다(당시 AD의 취업규칙 등 규정이 존재하였는지는 명확하지 않다). 3 AE은 2014년에 1건의 징계를 의결한 것으로 보인다. 하지만 그 시점은 위장도급 문제가 본격적으로 제기된 이후이다. 그와 같이 피고가 협력업체들의 인사에 관여했다고 볼 자료들은 충분한 반면, 협력업체들이 독자적으로 인사권을 행사하였다고 볼 만한 징표는 이 사건 기록상 희박하다.

도급계약서상의 과업지시서<4>는 업무에 투입되는 인원을 정한 ‘설계 인원’을 규정하고 있었다. 또한 도급계약서에는, 피고의 지시에 따라 업무를 수행하여야 함을 명문으로 정한 규정들이 있었다. 즉 A, AB에 대한 과업지시서의 경우 ‘기획부 측량과 지시에 따라 중심과 구배를 맞추어야 한다’, ‘연질구간은 측량과 지시에 따라 지주(S/A)를 입쉬하여 붕락을 방지하여야 한다’(을 제16호증의 4), AC에 대한 과업지시서의 경우 ‘탄차소제를 피고의 지시대로 하지 않으면 탄차소제 인원에 대한 금액을 기성고에서 공제한다’(을 제19호증의 4)는 내용 등이 명시되어 있다. 한편 과업지시서에는, 설계도면과 과업지시서에 표시되지 않은 사항 등에 관하여 피고 측 부장의 지시를 받는다는 취지의 규정도 포함되어 있다. 나아가 협력업체 소속 보안계원에 관한 과업지시서의 경우, 피고가 직접 고용한 근로자인 부장 또는 부부장에게 보안일지 등 각종 일지를 작성하여 결재를 받을 것, 협력업체 소속 근로자들의 근태상황을 보고하라는 등의 내용도 담겨 있다.

그와 같은 과업지시서의 내용 등을 종합하면, 협력업체들 소속 근로자들이 근로를 제공할 때 피고의 직접적인 지시.감독 또는 협력업체 소속 보안계원을 통한 감독 등을 예정했다고 추론할 수 있다. 광산안전법, 산업안전보건법 등 법령에서 광업권자이자 도급인인 피고의 안전관리 책임을 규정하고 있지만, 앞서 본 과업지시서의 내용 등은 피고가 해당 법령에서 정한 안전관리 책임 등을 이행하는 차원이라기보다, 해당 작업의 구체적 내용.방법에 직결되는 것으로서 협력업체들 소속 근로자들을 직접 지시.감독하기 위한 것으로 봄이 합당하다.

근태 보고 및 관리 실제로도 피고는 원고들을 비롯한 협력업체들 소속 근로자들의 근태를 보고받고, 이를 관리해 온 것으로 보인다. 피고 소속 부장은 일주일에 1 ~ 2차례, 부부장은 매일 입갱하여 직영, 협력업체들의 작업장을 순회하였다. 피고의 주장처럼 협력업체들 소속 보안계원에게 작업상 필요한 지시.감독을 전적으로 맡겼다면, 피고 소속 부장과 부부장 등의 임직원이 단지 안전 또는 작업 지연 점검 명목으로 협력업체들의 작업장을 이렇듯 빈번하게 순회할 이유가 없다. 피고는 피고 주관 아래 취업회가 열리지 않았고 피고 소속 직원의 지시.감독은 없다고 주장하지만, 피고 소속 부부장은 2019. 3. 19.경 취업회에서 AD 소속 근로자들에게 구체적인 업무에 관해 지시하기도 했다.

갱내 작업과 갱외 작업 사이의 차별성 유무 이상과 같은 사실.사정들은 대부분 갱내 업무를 맡은 협력업체와 갱외 업무를 담당한 협력업체들 모두에 공통된다. 그러므로 묵시적 근로계약 관계를 인정할 때, 갱외 업무를 담당한 협력업체들에 소속된 원고들을 달리 취급하여야 할 합리적인 차이점을 발견하기 어렵다.

차액임금 지급의무의 발생 이처럼 원고들과 피고 사이에 묵시적으로 고용계약 관계가 성립되어 원고들이 피고의 근로자 지위에 있거나 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었던 이상, 원고들은 피고에게 직접 고용된 근로자들에게 적용되는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 그와 같이 정당하게 산정된 원고들의 임금과 원고들이 이미 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금(별지 6 원고별 상세 계산내역표 중 ‘기지급금액’) 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

정년 도래에 관한 피고의 주장과 이에 대한 판단

피고의 주장 피고의 단체협약과 취업규칙에서는 직원의 정년을 59세로 규정하였다. 그러므로 피고의 정년퇴직일 이후에는 원고들이 더 이상 피고 근로자의 지위를 가질 수 없다. 정년이 도래한 원고들의 차액임금 청구는 부당하다.

판단 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 등 참조). 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 정년이 도래했다고 주장하는 원고들이 각 정년 후에도 정년을 연장하는 등 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 해당 기간 동안에는 피고를 사용자로 하여 계속 근로관계를 유지해 왔다고 보아야 한다. 단순히 정년이 지났다는 이유만으로, 묵시적 근로계약 관계에 있는 피고가 정년 이후의 근로제공 기간에 대해 임금을 지급할 의무를 면할 수는 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

차액임금 산정 비교 직군 부존재에 관한 피고의 주장과 이에 대한 판단

피고의 주장

충전작업, 펌프운전작업 등의 갱내작업, 경석처리작업, 선탄작업, 압축기운전작업 업무 등의 갱외작업을 수행한 원고들의 경우, 실제로 피고가 직접 고용한 근로자 중 위 업무를 수행한 근로자들이 없다(피고의 직원임금규정 등 각종 규정에서 위 업무 작업종사자에 대하여는 해당되는 직종을 모두 삭제하였다). 설령 그러한 지급의무가 인정되더라도, ‘운반기능원’의 본급이 아니라 위 원고의 업무와 가장 유사한 직종인 ‘지원기능원’ 중 ‘운반원’의 본급을 적용하여야 한다.

마찬가지로 후산부는 선산부와, 갱내양수원.갱외압축원.선탄원은 고정기운전원과, 안전 등 관리작업자.전기수리원.갱내충전원.중선장배전원은 ‘운반기능원’ 중 전기원과 각 대체할 수 있는 직군이 아니다. 트럭운전원 역시 중기운전원과 대체할 수 있는 직군으로 볼 수 없다.

판단 원고들과 피고 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 성립하는 이상, 피고 소속 정규직 근로자들의 임금을 산정한 후 실수령액과 차액을 구하여 이를 원고들에게 지급하여야 한다. 그러므로 피고의 정규직 근로자들이 수행하는 업무가 해당 원고들의 업무와 완전히 동일한 것이 아니더라도, 피고는 원고들에게 위 원고들이 수행한 업무와 유사한 직종의 본급을 적용하여 실수령액과의 차액을 지급하면 된다. 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정이 기능직 직원을 ‘직접기능원’, ‘운반기능원’, ‘지원기능원’으로 분류하면서 본급 등을 차등하여 정한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 앞서 본 증거들과 함께 을 제15호증의 4, 을 제16호증의 4, 을 제17호증의 4, 을 제18호증의 4, 을 제19호증의 4, 을 제20호증의 4, 을 제21호증의 4, 을 제65 ~ 74호증의 각 기재.영상과 변론 전체의 취지에 의해 인정.추론할 수 있는 아래 가) ~ 마)항 기재 사실.사정들을 종합하면, 1 경석처리작업과 펌프운전작업, 선탄작업, 갱내양수작업, 갱외압축작업, 중선장배전 등을 담당한 원고들에 대하여는 그 담당하는 업무에 따라 ‘운반기능원’ 중 ‘고정기운전원’, ‘운반원’으로, 2 원고들 중 (굴진, 보갱, 조차, 기운, 권양 등) 후산부로 근무한 사람은 각 해당 직종원(굴진원, 보갱원, 조차원, 기관차운전원, 권양기운전원 등)으로, 3 안전 등 관리작업자 전기수리원, 갱내충전원을 담당한 원고들은 ‘운반기능원’ 중 전기원으로, 4 트럭운전원을 담당한 원고는 ‘지원기능원’ 중 중기운전원으로 각 분류하여 그에 해당하는 피고 규정상의 임금을 적용함이 타당하다. 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

피고는 ‘운반기능원’과 ‘지원기능원’의 차이가 갱내 근무 여부를 기준으로 한다는 취지로 주장한다. 하지만 피고의 각종 규정에서는, ‘운반기능원’과 ‘지원기능원’을 갱내 근무 여부를 기준으로 구분한다는 근거를 찾기 어렵다. 오히려 ‘직접기능원’, ‘운반기능원’, ‘지원기능원’의 직군에 포함된 직종만을 놓고 보면, ᄀ 채탄원.굴진원.보갱원으로 구성되는 ‘직접기능원’은 갱내 채굴 등 업무를 직접 수행하는 사람을 뜻한다. ᄂ 조차원.기관차운전원.고정기운전원 등으로 구성되는 ‘운반기능원’은, 갱내 채굴 등 그 자체는 아니지만 이와 직접적으로 연관되어 그 후행 업무를 수행하는 사람을 뜻한다고 보인다. ᄃ 중기운전원, 보조원, 경비원, 분석원 등으로 구성되는 ‘지원기능원’은 갱내 채굴 업무 자체와 직접 연관된 업무를 수행하지 않고, 말 그대로 이를 지원하는 역할을 수행하는 사람을 뜻한다고 보일 뿐이다.

AA이 맡은 펌프 운전작업, AC이 맡은 경석처리작업, 동이기업이 맡은 선탄작업은, 각 과업지시서 내용, 실제 업무 내용 등에 비추어 갱내 채굴과 직접적으로 연관된 그 후행 업무에 해당한다. 이는 해당 작업이 제대로 이루어지지 않는 경우, 직접 기능원의 작업이 불가능하거나 직접 영향을 미치는 작업에 해당한다(경석처리작업 과업지시서에는, ‘경석처리작업은 생산과 직결된 중요한 부대작업’이라고 기재되어 있다). 따라서 이는 ‘운반기능원’ 직군의 각 직종에 준하는 작업으로 평가되어야 한다.

직원임금규정 별표 3 ‘특수직무수당표’에는 선산부와 후산부가 하나의 직종에서 다시 소분류 되는 것으로 기재되어 있다(예를 들어 굴진원이 굴진선산부, 굴진후산부로 소분류 되어 있다). 따라서 본급표상 직종에는 소분류가 되어 있지 않더라도, 해당 직종에는 선산부와 후산부가 모두 포함된다고 보아야 한다.

피고는 ’운반기능원‘ 중 전기원은 고압의 전기를 다루는 사람이라는 취지로도 주장한다. 하지만 특수직무수당표에는 ‘운반기능원‘ 중 전기원을 단순히 ’전기(수리원)‘으로 표시하고 있다. 전기수리원을 그가 다루는 전압 등으로 구분하는 근거를 찾아 보기 어렵다. 피고의 직원임금규정 별표 2에서 3,000V 이상 고압전기의 설치.수리 작업자에게 2종의 특수근로수당을 지급하도록 별도의 규정이 있을 뿐이다.

피고는 원고들이 주장하는 비교 직군과 실제 원고들이 수행한 일은 그 업무 강도나 전문성 등에 현저한 차이가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 수행한 업무가 그 비교 직군에 비해 업무 강도나 전문성이 떨어진다고 섣불리 단정할 수 없다. ’운반기능원‘과 ’지원기능원‘의 구별이 업무 강도나 전문성에 있는 것으로도 보이지 않는다. 피고의 각종 규정은 업무 강도나 업무환경에 따라 직군.직종을 구별한다기보다는, 특수근로수당을 규정함으로써 같은 직군.직종에 속하는 근로자의 경우에도 다른 임금을 지급할 것을 예정하고 있다.

원고들의 주장 원고들은 2010. 11.부터 2016. 3.까지의 기간에 피고에 의해 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 임금 총액의 지급을 구한다. 그 구체적 범위는, 1 직접기능원의 경우 실제로 피고가 직접 고용한 근로자들이 지급받은 임금의 평균액을 기초로 한 본급(그 외의 경우 피고의 직원임금규정상의 본급표에 따른 본급)과 피고의 직원임금규정에 따라 산정된 장려가급, 근속가급, 특수근로수당, 특수지근무수당, 특수직무수당, 기본상여금, 중식보조비, 생산성향상독려비, 통 상수당과 2 법정수당(휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당)이다. 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금에는 ᄀ 일급 통상임금으로 위 본급의 80%, 이를 기초로 산정한 특수근로수당(갱내 근로자에 한정), ᄂ 월급 통상임금으로 장려가급, 근속가급, 특수지근무수당, 중식보조비, 생산성향상독려비 중 고정성이 인정되는 부분이 포함되어야 한다. 그와 같이 계산된 통상임금을 기초로 법정수당을 피고의 직원임금규정에 따라 계산하면, 별지 4 원고별 청구금액 중 ‘임금 등 차액’란 기재와 같다[원고들은 제1심에서 통상임금 산정의 기초 항목에 관해 a 기본상여금, b 본급의 100%(이를 기초로 한 특수근로수당), c 중식보조비, 생산성향상독려비 전액을 포함하여야 한다고 주장했다. 다만 이 법원에서는 위와 같이 주장을 변경함과 아울러, 그 주장을 기초로 청구취지를 변경하였다].

판단의 순서 이와 같은 원고들의 청구 방식에 따라, 우선 보안계원이 아닌 직무 부분을 담당한 원고들(원고 C, D을 제외한 나머지 원고들 및 원고 E, F의 보안계원 외 직무수행 기간에 대한 청구 부분)의 차액임금 범위에 대해 미지급 임금 청구 부분(아래 제7항), 미지급 수당 청구 부분(아래 제8항)으로 나누어 살펴본다. 이어 제9항에서는 보안계원의 직무 부분을 담당한 원고들(원고 C, D의 청구 부분 및 원고 E, F의 보안계원 직무수행기간에 대한 청구 부분)의 차액임금 범위에 대해 살펴본다. 그리고 아래 제10항에서는 차액임금의 범위에 관해 공

판단의 순서 이와 같은 원고들의 청구 방식에 따라, 우선 보안계원이 아닌 직무 부분을 담당한 원고들(원고 C, D을 제외한 나머지 원고들 및 원고 E, F의 보안계원 외 직무수행 기간에 대한 청구 부분)의 차액임금 범위에 대해 미지급 임금 청구 부분(아래 제7항), 미지급 수당 청구 부분(아래 제8항)으로 나누어 살펴본다. 이어 제9항에서는 보안계원의 직무 부분을 담당한 원고들(원고 C, D의 청구 부분 및 원고 E, F의 보안계원 직무수행기간에 대한 청구 부분)의 차액임금 범위에 대해 살펴본다. 그리고 아래 제10항에서는 차액임금의 범위에 관해 공통되는 피고의 주장과 이에 대한 판단을 설시하였다. 이상과 같은 논의를 바탕으로 아래 제11항에서 차액임금 청구에 관한 중간 결론을, 아래 제12항에서 이 사건 전체의 최종적 결론을 각 도출하였다.

산정방식에 관한 당사자들의 주장과 이에 대한 판단

원고들은 ‘직접기능원‘의 분류에 속하는 원고들의 기본급 중 본급은, 피고의 직원임금규정이 아니라 피고가 직접 고용한 근로자들이 실제로 지급받은 본급을 기준으로 산정해야 한다고 주장한다. 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제3조 제1항 가목, 제11조 제2항, 직원보수규정 시행세칙 제15조는 기능직직원의 본급을 능률급제로 규정하면서 ‘기능직직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다’고 정해진 사실을 인정할 수 있다. 원고들이 내세우는 본급, 즉 피고가 직접 고용한 ‘직접기능원’ 근로자들이 지급받은 본급은 이러한 능률급제를 기초로 산정된 것으로, 각 근로자들의 실제 작업량(근무성적), 근속기간 등에 대한 평가를 기초로 한 것으로 보인다. 따라서 원고들의 주장처럼 피고가 직접 고용한 근로자들이 실제 지급받은 금액과 동일한 임금을 지급받기 위해서는, 원고들도 피고가 직접 고용한 근로자들 중 100%를 초과하는 근무평정을 받은 사람들과 각 해당기간에 동일한 근속기간, 근무성적 등을 가진다는 것이 증명되어야 한다. 그런데 원고들이 제출한 증거들만으로는, 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들이 피고의 직원임금규정에 따른 본급표를 초과하는 실적급을 지급받을 수 있었다고 볼 수 없는 이상, 위와 같은 원고들의 주장은 받아들일 수 없다. 이를 기초로 산정한 아래의 각 임금 및 수당에 관한 원고들의 주장 역시, 피고의 직원임금규정 본급표를 기초로 산정한 수액을 초과하는 부분은 받아들일 수 없다(다만 보갱원의 경우 본급표에서 규정한 본급액이 원고들이 구하는 본급액보다 큰 경우가 발생하는데, 이러한 경우에는 원고들이 구하는 본급액을 기초로 산정한다).

한편 피고는 원고들이 고령 등의 이유로 피고가 직접 고용한 근로자들보다 생산성이 떨어지므로, 피고의 직원임금규정에서 정한 본급의 80%를 적용하여야 한다고 주장한다. 직원임금규정 및 직원보수규정 시행세칙 관련 규정의 취지에 비추어 보면, 능률급제가 적용되는 경우에도 기본적으로 본급의 100%를 지급하는 것을 전제로 하여, 평정이라는 별도의 절차를 통해 상하 20% 범위 내에서 이를 조정하도록 되어 있다. 그러므로 특별한 사정이 없는 한, 기능직 직원에 대하여도 본급 전액을 지급하는 것이 원칙이다. 따라서 피고가 기능직 직원에 대하여 본급 이하의 임금을 지급하려면 해당 근로자가 예정된 작업 수행량을 이행하지 못하였다는 등의 특별한 사정이 있어야 한다. 하지만 피고 제출 증거들만으로는 원고들이 본급 조정의 대상에 해당할 정도로 능력이 미달하였다거나 근무성적이 부족하였다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 따라, 원고들에 대해 피고의 직원임금규정에 따른 본급 100%를 지급함이 타당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다(피고는 이하의 각 해당 항목에 대해서도 같은 취지로 주장하나, 마찬가지 이유로 모두 받아들일 수 없다).

한편 피고는 본급 적용과 관련하여 원고들 중 일부는 피고의 직원임금규정에 비교할 대상이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 유사 직군.직종과 비교하여 해당 원고들이 받아야 할 임금의 차액을 산출할 수 있음은 앞서 본 바와 같다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다(피고는 원고들의 주장이 동일한 ‘운반기능원’ 중 전기원으로 분류하면서도 일부는 특수근로수당을 포함하고 일부는 포함하지 않아 그 분류가 임의적이라는 취지이나, 앞서 본 대로 ‘운반기능원’에 속하는지 여부는 갱내 근로만을 기준으로 한다고 볼 수 없으므로, 이는 피고의 직원임금규정에 따른 것으로 보일 뿐이다. 피고는 이하의 각 해당 항목 중 일부에 대해서도 같은 취지로 주장하나, 마찬가지 이유로 모두 받아들일 수 없다).

피고는 다시, 원고 AH, AI, AJ의 경우 AK에 소속되어 보수작업에 종사하였음에도, 아무런 근거 없이 기관차 운전원으로 잘못 분류되었다고 주장한다. 그러나 갑 제83, 129, 144호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들이 보갱원<6> 등으로 근무한 사실을 인정할 수 있다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다(원고들은 피고가 지적하는 직종 분류를 반영하여 해당 원고들의 직종을 변경하였다).

기본급 중 장려가급 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원임금규정 제12조는 월정액의 장려가급을 지급한다고 규정한다. 따라서 피고는 원고들에게 장려가급을 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 6의 각 해당 표 ‘장려가급’란 기재와 같다(한편 피고의 직원임금규정 제29조는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’와 같거나 ‘21일’ 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 소정 작업일수에서 출근일수를 뺀 일수를 곱한 금액이 월정액에서 감액된다고 규정한다. 따라서 장려가급은 원고들의 각 출근일수에 연동된다).

기본급 중 근속가급

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 5 ‘근무기간’란 기재 각 해당 기간에 이 사건 광업소에서 근무해온 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 피고는 각 해당 원고들에게 피고의 직원임금규정 별표 1의 근속가급표에서 정한 근속가급<7>을 지급할 의무가 있다. 그 액수는 별지 6의 각 해당 표 ‘근속가급’란 기재와 같다. 앞서 본 것처럼 근속가급도 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다(원고들은 제1심에서는 근속가급에 대하여는 출근일과 무관하게 전액을 청구하였으나, 이 법원에서 피고의 직원임금규정에 따라 출근일수에 연동되도록 청구취지를 변경하였다).

이에 대하여 피고는, 직원임금규정(2018년)<8> 제13조 제1항 단서는 근속기간 산정에 2011년, 2016년을 제외한다고 규정하므로, 근속기간 산정에 있어 2011년, 2016년은 제외되어야 한다고 주장한다. 그런데 원고들은 이를 반영하여 2011년을 근속기간 산정 대상에서 제외했다. 한편 2016년도 차액임금 발생 당시 피고가 주장하는 2016년을 근속기간 산정에서 제외한다는 내용의 직원임금규정이 시행되고 있었음을 인정할 증거가 없다. 피고의 주장처럼 그러한 규정이 2018년도에 신설된 규정이라면, 2016년도 차액임금 발생 당시 적용되던 것이 아니므로, 2016년도 차액임금 발생 당시에는 2016년도 근속기간을 포함시키는 것이 옳다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는, 근속기간은 단절 없이 동일 업체에서 근무한 기간을 말하는데, 동일 업체에서 근무한 기간이 1년이 넘지 않는 경우가 있고, 근무기간 공백이 발생한 경우도 있어 이러한 기간 전체를 합산하여 근속기간을 산정하는 것은 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고들의 청구는 피고와 묵시적 근로계약 관계에 있음을 전제로, 피고와의 근속기간을 산정한 것이다. 그러므로 소속업체가 변경되었더라도 특정 협력업체에서 근속한 기간만을 기준으로 산정하는 것은 온당치 않다. 원고들의 근속기간은 고용보험 자격이력내역서를 기초로 산정된 것이며, 고용보험 자격을 상실하였다가 다시 취득한 기간에 관하여 원고들은 근속기간을 재산정하여 청구하고 있기도 하다. 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다(피고는 원고들의 입사일이 정확하지 않다는 취지로도 다투었는데, 원고들은 고용보험 자격이력내역서를 기초로 입사일을 다시 설정하여 근속기간을 재산정하였다).

기본급 중 특수근로수당 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 별표 2 특수근로수당표는 1종 특수근로수당을 본급의 15%로 규정하고, 1종 지급대상자는 ‘1일 4시간이상 입갱하여 작업한 자’로 규정하고 있는 사실, 원고들 중 갱내 작업을 수행한 원고들이 협력업체들로부터 입갱수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 한편 원고들 중 갱내 작업자들이 갱내에서 하루 4시간 이상 작업한 사실(이에 따라 특수근로수당 지급대상자에 해당한다)인 사실은 피고가 다투지 않는다.<9> 따라서 피고는 별지 6의 각 해당 표 ‘특수근무수당’란 기재와 같이 각 해당 원고들에게 특수근로수당을 지급할 의무가 있다. 그 산식은 다음과 같다(피고는 갱외 근무를 하는 원고들의 경우에도 특수근로수당이 산정되었다고 주장한다. 그러나 원고들은 피고의 주장을 반영하여, 갱외 근무를 하거나 갱외 근무를 하였던 기간의 특수근로수당을 청구하지 않는 것으로 그 청구취지를 변경하였다).

특수직무수당, 특수지근무수당 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제20조, 제21조는 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게 월 270,330원을 특수지근무수당으로 지급하고, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원들에게 각 직종에 따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러므로 피고는 해당 원고들에게 특수직무수당, 특수지근무수당을 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 6의 각 해당 표 ‘특수직무수당’, ‘특수지근무수당’란 기재와 같다<10>. 앞서 본 대로 특수직무수당은 각 해당 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다(원고들은 제1심에서는 특수직무수당에 대하여는 출근일과 무관하게 전액을 청구하였으나, 이 법원에서 피고의 직원임금규정에 따라 출근일수에 연동되도록 청구취지를 변경하였다).

중식보조비, 생산성향상독려비

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 복지후생관리규정 제9조, 제12조는 피고의 기능직 직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄.굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직 직원에게는 월 11만 원을 지급하도록 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 중식보조비, 생산성향상독려비를 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 6 각 해당 표 ‘중식보조비’, ‘생산성향상독려비’란 기재와 같다.

이에 대해 피고는, 복지후생관리규정 시행세칙 제24조는 출근일이 10일 이하일 경우 중식보조비를 50% 감액하도록 규정하고, 제27조 제2항은 월중 4일 이상 결근일이 있을 때에는 각 금액을 감액한다고 정하는데, 원고들은 이와 관계없이 전액을 청구한다는 취지로 다툰다. 그러나 중식보조비의 경우, 출근일이 10일 이하인 원고들은 50%를 감액한 월 5만 원의 중식보조비를 구하고 있다. 그리고 해당 원고들이 월중 4일 이상을 결근하였다고 인정하기도 힘들다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 다시, 원고 O(원고 7.)를 예로 들며 출근일수가 10일 이하인데 결근일이 월중 4일 이상인 경우가 없다고 보는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 갑 제23호증의 2의 기재에 의하면, 원고 O의 2012년 11월의 작업일수가 2일인 것으로 보이기는 한다. 그러나 2012년 12월 급여명세서에는 원고 O가 ‘공상중’이라고 기재된 점에 비추어, 2012년 11월 원고 O의 작업일수가 2일에 불과한 이유는 원고 O의 공상(公傷) 때문인 것으로 추론할 수 있다. 공상 등으로 인하여 출근하지 못하는 경우, 피고의 복지후생관리규정 시행세칙 제24조에서 정하는 ‘결근’에 해당한다고 보기는 어렵다.

기본상여금 피고의 직원임금규정 제22조는 연간 기본상여금을 ‘월 기본급’의 270%로 정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호는 기본급의 항목에 ‘본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당’만 포함하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 피고는 별지 6의 각 해당 표 ‘기본상여금’란 기재와 같이 각 해당 원고들에게 기본상여금을 지급할 의무가 있다(월별 기본상여금을 산정하는데 기본급인 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당만이 포함됨은 당사자 사이에 다툼이 없다). 그 산식은 다음과 같다.

자체성과급

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제23조는 전년도 평균 월 기본급(본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%를 전년도 근무기간에 대하여 연 1회 자체성과급으로 지급하도록 정한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 그와 같이 산정된 자체성과급을 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 6 각 해당 표 ‘자체성과급’란 기재와 같다.

피고가 자체성과급 산정의 기초가 되는 본급, 특수근로수당의 경우 80%만 산정되어야 한다고 주장함에 따라, 원고들은 이 법원에서 그 주장을 반영하여 청구취지를 변경하였다.

한편 피고는 자체성과급의 지급 근거가 없다면서, 자체성과급은 미리 책정된 예산 범위 내에서 부서별 평가결과를 기준으로 한 부서별 성과급의 일종이고, 협력업체의 성과를 제외한 피고 직영 생산부의 성과만 대상으로 한 평가결과를 기초로 하는 것이므로, 협력업체의 소속인 원고들은 이를 지급받을 수 없다고 주장한다. 그러나 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약 관계가 인정되는 이상, 원고들은 특별한 사정이 없으면 피고의 규정에서 정한 임금을 지급받을 수 있는데, 피고의 직원 임금규정에서 자체성과급 지급대상자를 생산부에 한정하지는 않았다. 이처럼 피고의 규정에서 원고들이 종사한 직종의 근로자들을 자체성과급 지급대상에서 제외한다고 볼 수 없다. 생산부 직원이 아닌 사람들에게 자체성과급이 지급되지 않았다고 볼 만한 반증도 찾기 어렵다. 피고 주장과 같은 평가요소들을 인정할 증거 역시 찾기 어렵고(원고가 제출한 2012년도 공기업.준정부기관 예산편성지침의 기재에 의하더라도, 원고들이 자체성과급 지급대상자에서 제외된다고 볼 수 없다), 피고의 주장처럼 자체성과급이 개인별 성과에 따라 지급되는 것으로 볼 수 없는 이상 피고는 원고들에 대하여도 자체성 과급을 지급할 의무가 있다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

경평(경영평가) 성과급

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 직원임금규정 제24조는 전년도 평균 월 기본급(본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)을 기준으로 전년도 근무기간에 대하여 연 1회 경영평가성과급을 지급하도록 정한 사실을 인정할 수 있다. 그리고 피고가 피고 소속 직원들에게 2011. 6. 1. 경영평가성과급으로 위 기준임금의 200%에 해당하는 금액을 지급한 사실은 다툼이 없다. 위 인정사실에 따르면, 피고는 원고들에게 위와 같이 산정된 경평성과급을 지급할 의무가 있다. 그 금액은 별지 6의 각 해당 표 ‘경평성과급’란 기재와 같다.

이에 대하여 피고는 경평성과급의 지급 근거가 없다면서, 경평성과급은 공기업.준정부기관의 경영실적 평가결과에 따라 기관별로 차등 지급되는 기관별 성과급의 일종으로, 협력업체 소속 원고들은 이를 지급받을 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고들은 특별한 사정이 없으면 피고의 규정에서 정한 임금을 지급받을 수 있고, 피고의 직원들에게 2011. 6. 1. 경영평가성과급이 지급된 사실을 인정할 수 있는 이상, 묵시적 근로계약 관계에 의해 그 지급 당시 피고 소속 직원으로 인정되는 원고들에 대해서도 그 지급의무가 있다고 봄이 옳다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

기본급 중 본급

관계되는 법리 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조가 본급의 개인별 조정이라는 표제 아래, ‘기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다.’라고 정한 사실은 앞서 본 대로이다. 이에 따르면, 피고는 소정 근로를 제공한 기능직 직원에게 적어도 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표에 기재된 직종별 본급액의 80%를 지급할 의무가 있다. 따라서 80%에 해당하는 본급은 정기성.일률성.고정성이 인정되어 통상임금 산정에 포함되는 반면, 이를 초과하는 부분에 해당하는 본급은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다(원고들은 본급의 80%만이 통상임금 산정의 기초가 되는 임금이라는 점은 다투지 않는다. 다만 직접기능원의 경우, 앞서 본 것처럼 그 본급을 피고의 직원임금규정 본급표에 따른 것이 아닌, 피고의 직원이 실제로 수령한 금액을 기준으로 삼아 그 80%에 해당하는 금액을 청구하고 있다. 따라서 원고들의 청구 중 본급표에서 정한 본급을 기초로 산정한 금액을 초과하는 부분은 받아들이지 않는다).

장려가급 및 근속가급, 특수직무수당

관계되는 법리 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 피고의 직원임금규정 제12, 13, 21조의 내용은 다음과 같다. 1 기능직 직원은 매월 일정액의 장려가급을 지급받는다. 2 1년 이상 근무한 직원은 근속기간에 연동하는 근속가급을 매월 지급받는다. 3 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원은 각 직종에 따라 피고의 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 매월 지급받는다. 한편 위 규정 제29조는, 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’와 같거나 ‘21일’ 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’보다 작을 때에는, 월정액을 21일로 나눈 후 소정 작업일수에서 출근일수를 뺀 일수를 곱한 금액이 월정액에서 감액된다고 정한다. 위 인정사실에 의하면, 장려가급은 기능직 직원 모두에게, 근속가급은 일정한 근속기간 이상 재직한 기능직 직원에게, 특수직무수당은 해당 직무를 담당한 기능직 직원에게 매월 지급되는 것이므로, 정기성.일률성을 인정할 수 있다. 나아가 출근 여부에 따라 감액이 이루어진다고 하더라도, 소정 근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도 내에서 고정성을 인정할 수 있다. 즉 월 출근일수가 당해 사업소의 소정 작업일수보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수를 곱한 금액을 월정액에서 감액하도록 한 피고의 직원임금규정 제29조에 따르면, 실제 근무일 1일에 대하여 적어도 월정액의 21분의 1에 상당하는 금액을 지급하는 결과가 되므로, 고정성을 인정할 수 있는 것이다. 따라서 장려가급 및 근속가급, 특수직무수당은 통상임금 산정에 포함된다.

특수근로수당

원고들 중 굴진, 보갱, 충전, 펌프운전, 고정기운전, 기관차운전, 조차, 권양기운전 업무를 담당하는 사람들은 모두 갱내작업자들로서 갱내에서 하루 4시간 이상 작업하는 사실, 피고의 직원임금규정 제14조 및 별표 2에 따라 피고는 기능직 직원 중 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자는 본급의 15%를 특수근로수당으로 지급해 온 사실은 앞서 본 대로이다.

이와 같은 특수근로수당은 작업내용 또는 작업장소를 조건으로 매월 지급되는 것으로서, 일정한 장소에서 근로를 제공하였거나 일정한 내용의 근로를 제공한 경우에는 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성.일률성.고정성을 인정할 수 있다. 따라서 그 지급대상 업무를 담당한 원고들의 통상임금에 포함된다. 다만 특수근로수당은 본급에 연동되는 수당인데, 앞서 본 대로 본급 중 80%에 해당하는 부분만 통상임금에 포함되므로, 본급의 80% 부분에 연동되는 특수근로수당 액수가 최소한도의 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 포함된다(원고들은 특수근로수당에 적용되는 본급의 80%만이 산정되어야 함을 다투지 않는다).

피고는 특수근로수당이 작업환경이나 조건에 의해 지급 여부가 결정되고, 출근일수와 특수근로수당이 지급된 일수가 다른 경우가 있다면서 고정성이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제266호증의 기재만으로 특수근로수당의 지급에 고정성이 없다고 보기는 어렵다. 오히려 갑 제5호증의 1의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제18조 제1항은 갱내근로자의 기본 근로시간을 1일 6시간(입.출갱시간을 포함한 1일 근로시간 8시간)으로 정한다. 그리고 원고들 중 갱내작업자들이 갱내에서 하루 4시간 이상 작업한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들 중 갱내 근로자들의 경우, 그 업무내용 자체에 의하여(정해진 업무내용에 갱외 작업에 관한 내용은 없는 것으로 보인다) 근로시간 중 갱내 하루 4시간 이상 작업을 요하는 사람에 해당한다. 결국 원고들 중 갱내근로자의 경우, 특수근로수당에 관하여 고정성을 인정할 수 있다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

특수지근무수당 피고의 직원임금규정 제20조는 피고의 기능직 직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게 월 270,300원을 특수지근무수당으로 지급하도록 정한다. 그와 같은 특수지근무수당은 정기적.일률적.고정적 임금으로서 통상임금에 포함된다.

중식보조비, 생산성향상독려비

관계되는 법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도, 소정 근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면, 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 피고의 복지후생관리규정 제9, 12조 및 복지후생관리규정 시행세칙 제24, 27조의 내용은 다음과 같다. 1 피고의 기능직 직원에게 월 10만 원의 중식보조비를 지급한다. 2 생산성향상독려비로 채탄.굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직 직원에게는 월 11만 원을 지급한다. 3 중식보조비의 경우 월 출근일이 10일 이하면 그 50%인 5만 원을, 생산성향상독려비의 경우 월중 4일 이상 결근일이 있는 경우 채탄.굴진기능원은 월 5만 원, 보갱기능원은 월 4만 원을 공제한다. 위 인정사실에 비추어 보면, 피고의 기능직 직원이 소정 근로를 제공하기만 하면 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 월 11만 원은 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 그 범위에서는 정기성.일률성.고정성이 있는 것으로서 통상임금에 포함된다. 반면 이를 넘는 부분은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에서 제외된다(이러한 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다).

시간당 통상임금의 산정

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면, 근로기준법에서 정한 시간당 통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정 근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일.주.월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급.주급.월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다. 한편 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

근로기준법에 따라 통상임금에 포함되어야 하는 ‘본급의 80%’, ‘본급에 연동되는 특수근로수당’의 경우, 실제 근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로, 해당 금액을 피고의 1일 소정 근로시간 수인 8시간으로 나누어 시간당통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. ‘장려가급, 근속가급, 특수직무수당’ 및 ‘특수지근무수당, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원’은 월급 금액으로 정한 임금에 해당하므로, 원고들이 구하는 바에 따라 해당 월 급여액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. 이를 산식으로 나타내면 다음과 같다.

연장, 야간, 휴일근로수당

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 6의 각 해당 표 ‘근무현황’ 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 시간외 근무 또는 야간근무, 휴일근무를 한 사실, 피고의 직원임금규정 제15 ~ 17조는 시간외 수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에 관하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 정한 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 피고는 원고들에게 각 해당 시간에 대하여 연장근로수당 또는 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다. 산식으로 나타내면 다음과 같다. 다만 갑 제48호증의 기재만으로는, 원고 AM(원고 32.

연장, 야간, 휴일근로수당

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 6의 각 해당 표 ‘근무현황’ 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 시간외 근무 또는 야간근무, 휴일근무를 한 사실, 피고의 직원임금규정 제15 ~ 17조는 시간외 수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에 관하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 정한 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면, 피고는 원고들에게 각 해당 시간에 대하여 연장근로수당 또는 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다. 산식으로 나타내면 다음과 같다. 다만 갑 제48호증의 기재만으로는, 원고 AM(원고 32.)이 2013. 12. 1.부터 2015. 1. 1.까지 연장근로를 하였다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고 AM은 단순히 위 기간에 ‘성과수당’란 기재 표시를 연장근로 시간으로 계산하여 청구하였으며, 성과수당이라는 그 표시 기재와는 다르게 실제로는 피고의 연장근로 시간이라는 점에 관하여 별다른 주장.증명을 제출하지 않았다. 따라서 위 기간에 해당하는 원고 AM의 연장근로수당청구 부분은 받아들이지 않는다.

이에 대하여 피고는, 원고들의 급여명세서 기재를 신뢰할 수 없고, 원고들의 연장근로가 실제로 존재하지 않으며, 원고들의 급여명세서에 협력업체로부터 지급받았다고 기재된 연장근로수당은 임금 총액을 각 임금 구성 항목별로 분배하고 남은 부분이 기재된 것에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 업무적.반복적으로 기재된 문서로 보이는 각 급여명세서(갑 제17 ~ 166호증)의 신빙성을 가볍게 배척할 수는 없다. 피고가 제출한 을 제252, 253, 265호증을 11) 갱내근로자의 경우이다. 살펴보더라도, 각 급여명세서(갑 제17 ~ 166호증)의 연장근로수당란에 피고의 주장처럼 임금 총액을 각 항목별로 분배하고 남은 금액을 기재한 데에 불과하다고 추론하기는 어렵다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

주휴수당

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약은 매주 일요일을 유급휴일로 정한 사실, 원고들이 별지 6의 각 해당표 ‘근무현황’ 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실을 인정할 수 있다. 한편 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정함이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 따라서 피고는 원고들에게 아래의 산식에 따라 계산한 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

피고는, 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되고, 고정수당 또한 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 타당한데(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결을 내세운다), 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주 1회의 유급휴일에 대하여 지급되는 주휴수당을 산정함에 있어서, 월급 형태로 지급되는 통상임금까지 포함하여 시간당 통상임금을 산정하고, 월급과 일급을 기초로 산정한 시간당 통상임금으로 주휴수당을 계산하게 되면, 원고들은 월급 형태로 지급되는 일부 임금을 통해 ‘유급휴일에 대한 대가’ 중 ‘월급 부분에 해당하는 대가’를 이미 지급받았음에도 다시 월급 형태로 지급되는 부분까지 반영한 시간당 통상임금에 따라 주휴수당을 지급받음으로써, 월급 형태로 지급되는 부분에 한하여 이중으로 보상받는 셈이 되어 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는, 근로계약.단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법‘이라 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액 사이의 차액을 청구할 수 있다. 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 월급 임금의 통상임금을 주휴수당 산정 항목에 포함한다고 하더라도 이를 중복하여 산정했다고 할 수 없다. 나아가 피고의 단체협약 제20조, 취업규칙 제21조, 직원임금규정 제3조 제1호, 직원보수규정 시행세칙 제3조 제2호의 규정에 의하면, 피고는 유급휴일에는 기능직 직원에게 기본급(본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당)으로 구성된 통상임금의 100%를 지급하여야 하는데, 이러한 규정에 비추어 보더라도 위 기본급에 주휴수당이 포함된다고 볼 수 없다. 피고의 위 규정은 통상임금을 계산하기 위한 방법을 규정한 것에 불과하다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

연차수당

앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약, 취업규칙 제25조는 연차휴가를 규정하면서 연차휴가에 관하여는 통상임금의 100%를 지급한다고 정하는 사실, 직원보수규정 시행세칙 별표 3의 제3조는 휴가를 사용할 때와 사용하지 않을 때 모두 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다고 정하는 사실, 원고들이 별지 6의 각 해당 표 ‘근무현황’의 ‘연차’란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하였거나[피고가 지적하는 원고 AN(원고 81.)의 경우 연차사용을 전제로 청구하는 것으로 보이며, 다른 원고들의 경우에도 연차사용수당을 청구하는 것으로 보이는 경우가 있다], 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 연차수당을 지급할 의무가 있다. 그 산식은 다음과 같다.

피고는 원고 AN의 경우 결근한 날이 연차일로 계산되어 부당하고, 원고 AM(원고 32.)의 연차 미사용일수가 22일인 것은 원고 AM의 근속기간에 비추어 불가능하므로 급여명세서의 기재를 믿을 수 없다는 취지로 다툰다. 하지만 피고의 직원보수규정 시행세칙이, 근로자가 휴가를 사용할 때와 휴가를 사용하지 않을 때 모두 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다고 정하는 사실은 앞서 본 대로이다. 따라서 원고 AN이 휴가(사용)수당을 청구하는 것으로 보이는 이상, 피고의 위 주장은 수긍할 수 없다. 한편 원고 AM의 입사일이 1999. 2. 4.로서 근속연수가 10년 이상인 점에 비추어 보면, 연차 미사용일수가 22일이라는 사정만 들어 연차 미사용일수의 기재에 관한 급여명세서의 신빙성이 탄핵.감쇄된다고 보기는 어렵다. 원고 AM에 관한 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

통상수당 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약, 취업규칙 제22조는 국경일 등을 정휴일로 규정하고, 유급휴일에는 기능직 직원에게 통상임금의 100%를 지급한다고 정하는 사실, 단체협약 제23조 및 취업규칙 제27조는 특별유급휴가를 규정하면서 특별유급휴가일에는 통상임금의 100%를 지급한다고 정하는 사실, 직원임금규정 제18조, 제19조는 취업규칙에서 정한 유급휴일 또는 유급휴가일에 통상임금의 100%를 지급하도록 정하는 사실, 원고들에게 별지 6의 각 해당 표 ‘근무현황’ 각 해당란 기재와 같은 유급휴일 또는 유급휴가일수가 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 통상수당을 지급할 의무가 있다. 그 산식은 아래와 같다.

피고의 직원연봉규정은 보안계원에게 기본연봉 및 연차수당, 야간근로수당, 휴 일근로수당, 연장근로수당, 기술수당, 특수근로수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 상근수당, 자체성과급, 경영평가성과급을 지급하는 것으로 정한다(제3조 제2항).

위 규정은 기술수당에 관해, 4급 2종(국가기술자격법상의 기능사 또는 이에 준하는 자격 소지자) 근로자에게 일정액을 지급하도록 정한다(제14조 및 별표 6-1).

위 규정은 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱자에게 일 11,130원을 지급하도록 정한다(제15조 및 별표 6-2).

위 규정은 특수직무수당으로 채탄.굴진.보갱.보선.배관.측량.생산부공무계장 보직자 등에게 월 9만 원을 지급하도록 정한다(제16조 및 별표 6-3).

위 규정은 특수지근무수당으로 광업소 근무자에게 월 23,000원을 지급하도록 정한다(제17조 및 별표 6-4).

위 규정은 생산부부장, 생산과장, 생산.굴진.보갱.공무계장에게 직무보조수당으로 보안계원에게 월 19만 원을 지급하도록 정한다(제18조 및 별표 6-5).

위 규정은 상근수당에 관해, 해당 월력일의 95% 이상 상근한 직원에게는 기본월봉의 24%, 95% 미만 상근한 직원에게는 기본월봉의 18.7%를 지급하도록 정한다(제19조).

원고 C, D, E, F은 보안계원으로 근무하였다.

보안계원에 대해서는 직원연봉규정이 적용되고 연봉제로 보수를 지급받으며, 4급 갑류 표준기본연봉이 적용된다.

이와 같은 인정사실에 따르면, 피고는 원고 C, D, E, F이 보안계원 업무를 수행한 기간을 대상으로 위 규정에 따라 산정한 임금을 위 원고들에게 지급하여야 한다. 그 금액은 별지 6-21, 39, 63, 131의 각 해당 표 기재와 같다.

위 원고들은 통상시급에 본급, 특수근로수당, 특수지근무수당, 특수직무수당, 직무보조수당, 상근수당, 기술수당을 포함해 청구하는 것으로 보이고, 그러한 임금은 통상임금에 해당하는 이상, 위 원고들의 산정 방식대로 앞서 본 방법에 따라 통상시급을 산정한다. 다만 위 원고들은 통상임금을 산정하는 계산식에 기능직 직원의 생산성향상 수당 중 통상임금에 해당하는 11만 원까지 포함하여 청구하는데, 기능직 직원이 아닌 위 원고들은 생산성향상수당을 지급받을 수 없으므로(위 원고들 역시 생산성향상수당 자체는 청구하지 않는다), 이 부분 청구는 받아들이지 않는다. 그리고 위 원고들의 월 본급 계산(연봉을 12로 나눈 금액)과 관련하여, 피고의 직원연봉규정에서 정한 액수를 초과하는 부분<12>의 청구 역시 받아들이지 않는다.

한편 피고는 ᄀ 원고 D의 상근수당, 기술수당 과다 산정, ᄂ 근속가급 산정 부당, ᄃ 원고 D, F의 특수직무수당 산정 부당 등을 주장했는데, 위 원고들은 제1심에서 피고의 주장을 반영해 그 청구취지를 변경하였다. 다만 이 법원에서 청구취지가 변경되면서 원고 D, F의 특수직무수당을 다시 산정하였고, 특수지근무수당을 270,300원으로 산정해 청구하였다. 앞서 본 피고의 직원연봉규정에 따르면, A 위 원고들의 특수지근무수당 청구 중 23,000원을 넘는 부분은 받아들일 수 없다. B 원고 E이 AO에 소속되었던 2012. 11.부터 2012. 12.까지 사이에 AO이 운반작업을 담당한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러므로 원고 E은 해당 기간에 특수직무수당, 직무보조수당<13>을 받을 자격을 갖추지 못하였다(이후의 기간은 보갱을 담당한 기업의 계장 보직자에 해당한다고 보인 12) 1 2011. 6. 1.부터 2011. 12. 31.까지 2,042,250원(= 연봉 24,507,000원 ÷ 12개월, 원 미만 버림, 이하 같다), 2 2015. 1. 1.부터 2015. 10. 31.까지 2,208,333원(= 연봉 26,500,000원 ÷ 12개월), 3 2015. 11. 1.부터 2016. 3. 31.까지 2,275,000원(= 연봉 27,300,000원 ÷ 12개월)을 각 초과하는 부분이 이에 해당한다.

원고들이 제출한 계산표에는 생산성향상수당이라는 제목 아래 계산되어 있다. 다). C 원고 D이 Z에 소속되었던 2010. 11.부터 2013. 2.까지 사이에 Z이 티플러 작업을 담당한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 원고 D은 2010. 11.분부터 2013. 2.분까지의 특수지근무수당, 직무보조수당을 받을 자격을 갖추지 못하였다(이후의 기간은 굴진을 담당한 기업의 계장 보직자에 해당한다고 보인다). D 한편 F은 경석처리작업을 수급받은 AC 소속 보안계원이었다. 그러므로 특수지근무수당, 직무보조수당을 받을 자격이 있다고 볼 수 없다. 결국 A 위 원고들의 특수지근무수당 청구 중 23,000원을 넘는 부분은 받아들일 수 없다. B 원고 E의 2012. 11.분의 특수직무수당, 직무보조수당 청구, C 원고 D의 2013. 12.분 이전의 특수직무수당, 직무보조수당 청구, D F의 특수직무수당, 직무보조수당 청구 역시 받아들일 수 없다. 이에 관한 피고의 주장은 위 인정범위 내에서 받아들인다.

임금피크제 관련 피고의 주장과 이에 대한 판단

피고의 주장 2016. 1. 1. 시행된 피고의 단체협약은 정년연장형 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세로 연장하였고, 단체협약 제54조는 ‘임금피크제 적용기간은 3년으로 하고, 정년 예정일 3년 전부터 적용’한다고 규정하며, 직원임금규정 제30조는 ‘임금피크제 대상 직원의 임금은 제3조에 의한 보수항목 중 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 정액 제수당(특수지근무수당, 특수직무수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액’으로 하도록 정하고 있으므로, 차액임금은 피고의 정년 한도 내에서 위 규정의 범위 내로 한정되어야 한다.

판단 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고가 2015. 12. 30. 개정하여 2016. 1. 1.부터 시행된 단체협약은 ‘조합원의 정년을 60세로 하되 정년연장형 임금피크제를 실시하며, 퇴직시기는 그 정년에 달한 연도의 12. 31.로 한다’(제34조), ‘임금피크제 적용기간은 3년으로 하고, 정년 예정일 3년 전부터 적용한다‘(제35조), ’임금피크제 대상 조합원의 임금은 임금 관련 규정에 정한 바에 따라 해당직무에 따른 총액임금(피크임금) 기준으로 일정 비율을 감액하여 지급한다‘(제37조)고 각 정한다.

직원임금규정 제30조는 임금피크제 대상 직원의 임금에 관해 ’제3조에 의한 보수항목 중 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 정액 제수당(특수지근무수당, 특수직무수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액’으로 정한다.

직원연봉규정 제33조는 ‘임금피크제 대상직원의 임금은 기본연봉과 정액 수당(기술수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 특수근로수당)을 본 규정에서 정한 금액의 92.5%를 승한 금액’으로 하도록 정한다. 이러한 인정사실에 따르면, 원고들에게도 피고 규정에 따른 임금피크제가 적용된다고 봄이 타당하다(피고의 단체협약에는 임금피크제 적용 기간 기준에 관해 ‘정년예정일’로 규정하는데, 피고는 2021. 12. 16.자로 제출한 참고서면을 통해 그 기준이 ‘정년 퇴직일’이라고 밝혔다). 따라서 임금피크제는 원고들 중 만 57세가 2016. 1. 1. 이전에 도래하는 사람의 경우 2016. 1. 1. 이후 전 기간에 적용되고, 2016. 1. 1. 이후에 도래하는 사람의 경우 만 57세가 되는 다음해 1. 1.부터 적용된다. 이와 같은 원고들의 임금피크제 적용 시점은 별지 8 기재와 같다. 이에 해당하는 원고들의 차액임금 청구 중 위 규정에 해당하는 부분은 피고의 규정에 따라 감액되어야 한다(복지후생규정상의 중식보조비, 생산성향상독려비를 포함한다). 피고의 위 주장은 받아들인다.

소멸시효 관련 피고의 주장과 이에 대한 판단

피고의 주장 원고들은 2013. 11. 23. 이 사건 소를 제기하면서 각 500만 원씩의 지급을 구하고 나머지 부분은 청구를 유보하면서 2010. 11.부터 2013. 10.까지의 기간에 대한 차액임금을 청구하였고, 2017. 10. 10. 청구취지를 확장하면서 2015. 12.까지의 기간에 대한 차액임금을, 2019. 4. 15. 다시 청구취지를 확장하면서 2016. 3.까지의 차액임금을 청구하였다. 1 당초 소장에서 청구한 기간에 대한 임금 중 원고별로 500만 원을 초과하는 부분은 소 제기일로부터 3년이 되는 2016. 11. 23.을 도과할 때까지 청구가 이루어지지 않았고, 2 각 청구취지 확장일로부터 역산하여 3년을 넘는 기간인 2013. 11.부터 2014. 8.까지의 기간 및 2016. 1. 및 2016. 2.에 해당하는 기간에 대한 임금은 그 청구가 가능한 날로부터 3년이 더 지난 후에야 비로소 청구취지가 확장되었으므로, 위 채권들은 소멸시효가 완성되었다.

판단

재판상의 청구로 인하여 중단한 시효는 재판이 확정된 때로부터 새로이 진행한다(민법 제178조 제2항). 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구한 경우에도, 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석되는 경우 그 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2005다60017,60024 판결 참조). 시효제도의 존재이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에 있어서는 후자의 의미가 강하므로, 권리자가 재판상 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 때에는 시효중단사유가 된다. 이러한 시효중단사유로서의 재판상 청구에는 그 권리 자체의 이행청구나 확인청구를 하는 경우만이 아니라, 그 권리가 발생한 기본적 법률관계에 관한 확인청구를 하는 경우에도 그 법률관계의 확인청구가 이로부터 발생한 권리의 실현수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는, 그 기본적 법률관계에 관한 확인청구도 이에 포함된다(대법원 1992. 3. 31. 선고 91다32053 전원합의체 판결 등 참조).

원고들은 이 사건 소를 제기하면서, 자신들이 피고의 근로자 지위에 있다는 확인 청구와 함께, 이를 전제로 피고로부터 지급받았어야 할 임금과 협력업체로부터 실제로 지급받은 임금의 차액의 일부를 청구하면서 추후 임금명세서 등을 확보한 후 청구취지를 구체적으로 특정하겠다고 밝혔다. 원고들은 그 이후 피고를 상대로, 피고의 급여지급 관련 규정, 연도별 기본급, 제수당, 상여금 액수를 확인할 수 있는 자료, 직종별 급여명세서 등에 관한 문서제출명령을 신청하거나 급여 체계에 관해 구석명 신청을 하면서 그 차액의 특정을 위한 소송행위를 지속해 왔다. 그리고 그 결과에 따라 청구취지를 특정.확장해 온 사실은 기록상 명백하다.

이러한 소송의 경과 등에 비추어, 원고들은 이 사건 소 제기를 통해 당시까지 발생한 임금 차액분 채권뿐 아니라 이후 발생할 임금 차액 분에 관하여도 권리 위에 잠자는 것이 아니라는 점을 표명했다고 봄이 옳다. 그러므로 이 사건 소 제기를 통해 발생하는 소멸시효 중단의 효과는, 원고들이 이 사건 소 제기 당시 지급을 구한 임금채권의 나머지 부분과 청구취지를 확장한 소 제기 이후의 임금 채권에 대해서도 미친다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.