광주고등법원 2025. 8. 14. 선고 2023나10486 판결

원고들의 주장 피고는 상여금을 포함하지 않은 기본시급을 시간급 통상임금으로 산정한 뒤 이를 기준으로 각종 수당을 산정하여 지급하였는데, 상여금 중 기본급에 상응하여 산정된 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게, 이 사건 청구기간에 한 연장·휴일·만근일수 초과 근로에 관하여 각 기본시급과 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금의 차액분을 기초로 계산한 고정연장수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 만근초과수당, 주휴수당 및 위 각 수당액을 기초로 계산한 상여금을 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실 근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2025. 2. 20. 선고 2021다216957 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 각 임금협정 제3조는 상여금에 대하여 연 315%를 연 4회로 균등 분할 지급하는 것으로 정하고, 산정기간 및 기산시점과 지급시기를 구체적으로 정하고 있으며, 상여금의 지급 기준으로 별도의 업적 내지 성과 등을 요구하고 있지 않다. 2 실제 원고들은 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등과 관계없이 사전에 확정된 상여금을 정기적 · 계속적으로 지급받은 것으로 보인다. 3 이 사건 각 임금협정 제3조는 '매 분기 중 중도 퇴직자는 상여금을 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있으나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 위와 같은 재직자 조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 4 피고는, 이 사건 각 임금협정에서 상여금을 '매 분기 3개월간의 급여 총액 및 제 수당(식대 제외)을 포함한 금액을 3개월로 나눈 평균임금'을 기준으로 산출하는 것 으로 정하고 있고, 이와 같이 상여금에 포함되는 수당들은 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 상여금은 기본급(일급)에 상응하여 산정된 상여금으로서 소정근로의 대상으로 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

고정연장수당 및 연장근로수당 청구에 관한 판단

1주의 산정단위 및 원고들의 근로시간 원고들은, 이 사건 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 고정연장수당과, 이 사건 청구기간 중 별지3 원고별 임금산정내역 '연장근무(토)'란 기재 근무일수에 제공된 근로는 1주 간 5일 연속 근무 후 이어서 한 토요일의 근로로서 그 근로시간 전체가 '1주 40시간, 1일 8시간'의 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당함을 전제로그 근무일수마다 8시간의 기본근로시간에 대한 연장근로수당의 지급을 구한다. 따라서 원고들 주장의 토요일 근로가 근로기준법 소정의 연장근로인지를 판단하기 위한 전제로서 1주의 산정단위를 살펴보고, 고정연장수당과 연장근로수당을 산정하기 위해 원고들의 근로시간을 살펴본다.

1주의 산정단위 근로기준법은 근로시간을 산정하는 '1주'의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않으므로 노사가 협의하여 취업규칙, 단체협약 등으로 이를 정할 수 있다. 그런데 이 사건 각 단체협약과 임금협정에는 이에 관한 별도의 규정이 없으므로, 피고가 노무관리·근로시간·급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간을 그 기준으로 삼아야 할 것인데, 1주의 산정단위를 월요일부터 일요일까지로 보아야 한다는 원고들의 주장에 대하여 피고가 다투지 아니하는 점, 원고들 주장의 위 산정단위가 피고에게도 불리하다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 원고들의 연장근로 여부를 판단하는 '1주'란 월요일부터 일요일까지의 연속되는 7일로 봄이 상당하다(이는 뒤에서 살펴볼 원고들 주장의 휴일근로 여부를 판단함에 있어서도 같다).

원고들의 근로시간

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 하나(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조), 원고들의 근로시간이 임금협정 상의 약정한 근로시간을 초과한다는 점에 관하여는 원고들이 개별적, 구체적으로 증명할 책임이 있다.

이 사건 노동조합과 피고가 원고들의 각 청구기간 중 원고들을 비롯한 피고 소속 운전기사들의 1일 근로시간을 2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간)으로, 2018년 임금협정 적용일인 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)으로 각 약정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 원고들은, 위와 같은 근로시간의 단축 약정은 실질적인 근무형태의 변경이 없었음에도 법정근로시간에 관한 근로기준법의 개정에 따른 형식적인 조치에 불과하므로, 위 임금협정 전후를 불문하고 원고들의 1일 근로시간은 12시간으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 피고가 2018년 임금협정 전 운용한 노선들(우등1 코스, B코스)의 평균 운행시간은 모두 10시간을 넘지 않았던 것으로 보이는 점, 2 위 임금협정 후에 운용을 시작한 노선별 평균 운행시간 역시 각 10시간을 초과하지 않으며, 평균 휴게시간에 비추어 보면 1일 2시간가량의 휴게시간은 보장되었을 것으로 보이는 점, 3 피고는 운전기사의 대기 중 휴식을 위하여 본사와 서울, 대전, 대구, 광주, 군산등 10개 지역의 터미널에 대기실을 마련해 두었던 점(원고들 주장과 같이 그중 일부터미널 내 대기실의 규모가 다소 작았다거나 일부 노선에 별도의 대기실이 없다는 사정만으로 원고들이 그 휴식·대기시간의 자유로운 이용을 보장받지 못하였다고 보기는 어렵다), 4 이 사건 노동조합과 피고는 위 임금협정 당시 노선별 평균 운행시간과 운행 전 준비 및 운행 후 정리 등에 소요되는 시간, 휴게시간 등을 감안하여 실제 근무형태에 부합하는 내용으로 1일 근로시간을 단축하고 별도의 유급휴게시간을 부여하는 것으로 약정한 것일 여지가 충분히 있는 점 등에 비추어 보면, 제1심 공동원고 C 본인신문 결과만으로는 원고들의 위 주장을 인정하기 부족하고, 달리 2018년 임금협정 이후 원고들이 위 임금협정상 근로시간을 초과하는 근로를 제공하였음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

결국 원고들의 1일 근로시간은, 각 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 '12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간)'으로, 2018. 7. 1.부터는 '10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)'으로 보아야 한다.

청구원인에 관한 판단

고정연장수당 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 청구기간에 한 연장근로에 관하여 각 기본시급과 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금의 차액분을 기초로 계산한 연장수당을 지급할 의무가 있다.

연장근로수당

근로기준법이 정한 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하고, 사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급해야 한다(근로기준법 제50조, 제56조 제1항).

별지3 원고별 임금산정내역 '연장근무(토)'란 기재 근무일수는, 원고들이 각 해당 월 중 1주 간 5일(월요일부터 금요일까지)을 연속 근무한 후 이어서 토요일에 근무한 날의 합계에 해당하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(이하 원고들의 위 토요일의 근로를 통틀어 '이 사건 토요일 근로'라고 한다). 그렇다면 이 사건 토요일 근로는, 원고들의 각 청구기간 중 2018년 임금협정 적용일 이전인 2018. 6. 30.까지는 합계 60시간[기본근로시간 40시간(8시간/일 × 5일), 연장근로시간 20시간(4시간/일 × 5일)]을, 2018. 7. 1.부터는 합계 50시간[기본근로시간 40시간(8시간/일 × 5일), 연장근로시간 10시간(2시간/일 × 5일)]을 각 초과한 근로에 해당하므로, 그 근로시간 전체가 위 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당함은 계산상 명백하다. 그런데 원고들에게 매월 지급된 임금 등의 지급내역이 기재된 급상여총괄표 (갑 제4호증, 이하 '이 사건 급상여총괄표'라고 한다)의 기재에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간 중 이 사건 토요일 근로에 관하여 8시간의 기본근로시간에 대한 연장근로수당은 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 이 사건 토요일 근로에 관하여 그 근무일수마다 8시간의 근로시간에 대한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

포괄임금제 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 통하여 실제 근로시간이 아닌 간주된 근로시간을 기준으로 산정한 기본급에 각종 수당을 합한 금액을 매월 급여로 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금제 방식의 임금지급약정을 하였다. 이러한 약정은 원고들에게 근로기준법이 정한 기준보다 불이익하지 아니하므로 유효하고, 피고는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 방식에 따라 원고들에게 임금을 지급하였으므로, 원고들에게 추가로 지급해야 할 연장근로수당은 없다.

판단

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다.그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579,233586 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 을 제1호증의 기재만으로는 원고들과 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다거나 원고들에게 그와 같은 방식으로 임금이 지급되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 이 사건 각 임금협정은 원고들을 비롯한 피고 소속 운전기사들에게 지급하는 임금을 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당 등 각종 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 각종 수당의 액수를 각 위 시간급을 기준으로 산정하고 있다. 2 피고는 원고들에게 각 청구기간동안 이 사건 급상여총괄표 기재와 같이 임금을 지급하였는데, 위 급상여총괄표에도 기본급과 각종 수당의 항목 및 금액이 구분하여 표시되어 있고, 이는 임금조견표의 세부항목별 임금액과도 일치하는바, 피고는 실제로도 기본급 외에 각종 수당을 세부항목별로 나누어 지급한 것으로 볼 수 있다. 3 이 사건 각 임금협정은 1달 만근일수를 20일, 1일 근로시간을 연장·야간근로시간을 포함하여 12시간 또는 10시간으로 정하고 있고, 월별 임금은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 초과근로시간 등에 대한 여러 수당을 합산하여 산정하도록 정하고 있다. 이러한 사정을 고려하면, 이 사건 각 임금협정으로 정한 임금체계는, 법정근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 위 약정근로시간 등에 대한 각종 수당을 합산하여 월별 보수를 지급하는 형태에 불과할 뿐이고, 포괄임금제 방식의 임금지급에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없다.

탄력적 근로시간제 주장에 관한 판단

피고의 주장 피고는 원고들의 각 청구기간 동안 근로자대표인 이 사건 노동조합과 이 사건 각 단체협약 및 임금협정을 통한 서면 합의를 거쳐 근로기준법 소정의 요건을 갖춘 1개월 단위의 탄력적 근로시간제를 적법하게 시행하였다. 피고는 이에 기초하여 원고들에게 연장근로수당을 모두 지급하였으므로, 원고들 주장의 연장근로수당을 추가로 지급할 의무가 없다.

판단

근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고 균형 있는 국민경제의 발전을꾀하고자 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정한 근로기준법의 입법 취지를 종합하여 보면, 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 나아가 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강권과 인간다운 생활을 보장하려는 입법정책적 측면도 있다. 이러한 원칙적 근로형태에 대한 예외로서, 기업의 효율적인 운영, 근로자의 다양한 경제활동의 필요 등을 위하여 2주 이내 또는 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 동안의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정한 주나 특정한 날에 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있도록 하는 것이 근로기준법 소정의 '탄력적 근로시간제'이다. 위와 같이 원칙에 대한 예외로서 탄력적 근로시간제가 존재하는 점에 비추어 보면, 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항)의 경우 근로자대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등을 구체적으로 정하여야 하며, 위와 같은 사항을 구체적으로 정하지 않으면 근로기준법이 정한 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 봄이 타당하다.

피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 각 단체협약에 따라 이 사건 각 임금협정을 통해 서면으로 원고들을 비롯한 그 소속 운전기사들의 월 만근일수, 1일 근로시간, 위 합의의 유효기간을 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 단체협약 및 임금협정 어디에도 탄력적 근로시간제의 실시에 관한 근거 규정은 존재하지 않는 점, 2 피고가 작성한 근무배치표를 근로자대표와의 서면 합의로 미리 단위기간의 근로일을 정한 것과 동일하게 볼 수는 없는 점, 3 근로기준법 제51조 제2항 제3호가 3개월 이내의 탄력적 근로시간제의 경우 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간의 특정을 요구하는 것은 근로자가 미리 예상할 수 없는 근로를 방지함으로써 근로자를 보호하고자 하는 취지인 점 등을 고려하면, 이 사건 각 임금협정으로 월 만근일수와 1일 근로시간을 정한 것을 탄력적 근로시간제의 실시에 필요한 단위기간이나 단위기간의 근로일 등의 근로조건을 구체적으로 정한 것으로 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실 및 을 제7, 8, 10, 11호증의 각 기재만으로는 피고가 이 사건 노동조합과 1개월 단위의 탄력적 근로시간제 실시를 위한 근로기준법 소정의 사항을 서면 합의로 미리 정하였다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일수 없다.

연장근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단

피고는, 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 연장근로시간에 대한 연장근로수당을 지급하였는바 원고들에 대한 미지급 연장근로수당은 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 토요일 근로는 그 근로시간 전체 즉8시간의 기본근로시간과 4시간 또는 2시간의 연장근로시간이 모두 근로기준법 소정의 연장근로에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 원고들은 그중 '기본근로시간'에 대한 연장근로수당의 지급을 구하고 있는바, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

또한 피고는, 원고들의 1개월을 평균한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하는 경우 해당 근로시간에 대한 연장근로수당을 이미 지급하였다고 주장하나, 이는 앞서 그 적법·유효성을 인정할 수 없는 1개월 단위의 탄력적 근로시간제의 실시를 전제로 한 주장일 뿐만 아니라, 피고가 원고들에게 위 주장과 같은 연장근로수당을 지급한 사실을 인정할 만한 증거도 없는바, 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

나아가 피고는, 월 만근일수로 정한 20일을 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 연장근로수당은 없다는 취지로도 주장한다. 살피건대, 이 사건 각 임금협정에서 "월 만근 초과 근로 시 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다."(2017년 임금협정), "월 만근 초과 근로 시 휴일근로수당을 지급한다."(2018년, 2019년 임금협정)라고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수(20일)를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, 2 피고는 피고 소속 운전기사들이 연장근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점<1> 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 연장근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 연장근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더 라도 이를 두고 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.

미지급 연장근로수당의 계산

고정연장수당

이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따르면 피고는 상여금으로 급여 및 각종 수당 총액의 315%를 원고들에게 지급하여야 하는데, 상여금 중 기본급에 상응하여 산정된 이 사건 상여금을 월별 급여 비율로 환산하면 월별 시급에 26.2%(= 315%÷ 12, 소숫점 첫째자리 미만 버림)를 곱한 금액으로 산정할 수 있다[원고들은, 피고가 이 사건 청구기간 중 매 사분기마다 지급률 80%(= 320% ÷ 4)로 계산한 상여금을 지급하였음을 이유로 같은 지급률 상당의 상여금의 지급을 구하나, 이 사건 각 단체협약및 임금협정으로 정한 지급률을 초과하는 수액의 상여금은 피고가 위 각 약정에 따른 지급의무를 부담한다고 볼 수 없는바, 이 부분 원고들의 주장은 받아들일 수 없다].

이에 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금은, 이 사건 각 임금협정상 시간급 통상임금으로 약정한 기본시급에 월별로 환산한 이 사건 상여금을 더한 금액{= 기본 시급 × (1 + 26.2%), 원 미만 버림}인바, 이는 별지3 원고별 임금산정내역의 '재산정 시급'란 기재 금액과 같게 된다. 한편 원고들의 각 청구기간 중 원고들의 1일 연장근로시간을 2018. 6. 30.까지는 4시간, 2018. 7. 1.부터는 2시간으로 약정하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 재산정한 고정연장수당은 시급 증액분에 근로일수와 1일 4시간 또는 2시간의 연장근로시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액{= 시급 증액분 × 근로일수 × 1일 4시간(2018. 6.30.까지) 또는 2시간(2018. 7. 1.부터) × 50%}인바, 이를 계산하면, 원고별 고정연장수당은 별지3 원고별 임금산정내역 중 각 '고정연장수당'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다.

연장근로수당

이 사건 상여금을 포함한 시간급 통상임금은 별지3 원고별 임금산정내역의 '재산정 시급'란 기재 금액과 같은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 각 청구기간 중 이 사건 토요일 근로를 한 근무일수가 별지3 원고별 임금산정내역의 '연장근무(토)'란 기재의 근무일수와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 이 사건 토요일 근로 하루당 근로시간은 위 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 12시간이고, 2018. 7. 1.부터는 10시간인데(원고들이 위 2018. 6. 30. 이후 이 사건 토요일에 12시간을 근로하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없음은 위에서 본 바와 같다), 피고가 그중 기본 근로시간인 8시간에 대한 연장근로수당을 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 연장근로수당은 이 사건 상여금을 포함한 시간급 통상임금에 연장근로일수와 1일 8시간(기본근로시간)의 근로시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액{= 시간급 통상임금(재산정 시급) × 연장근로일수× 8시간/일 × 50%}인바, 이를 계산하면, 원고별 연장근로수당은 별지3 원고별 임금 산정내역 중 각 '연장수당(토)'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다.

휴일근로수당 청구에 관한 판단<2>

이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당 청구 부분

청구원인에 관한 판단

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고 (근로기준법 제55조 제1항), 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 하며(근로기준법 시행령 제30조), 사용자는 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제2항).

원고들이 별지3 원고별 임금산정내역 '주휴일근무'란 기재 근무일수만큼 피고에게 각 청구기간 중 1주 간 연속하여 5일 이상 근무한 후 해당 주의 일요일에 근로를 제공한 사실(이하 '이 사건 일요일 근로'라 한다)<3>은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 이 사건 단체협약 및 임금협정에는 주휴일에 관한 규정이 존재하지 않는바, 이 사건 일요일 근로를 근로기준법 소정의 주휴일 근로로 볼 수 있는지에 관하여 본다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 임금협정상 1주 근로시간은 40시간이고 1일 근로시간은 8시간으로 정한 점에 의하면 1주 소정근로일은 5일로 정한 것으로 봄이 상당한 점, 2 피고 또한 1주 평균 1일이 주휴일임을 전제로 1개월당 4.3일 분의 주휴수당을 지급하는 것으로그 산정방식을 정한 것으로 보이는 점, 3 피고는 원고들 주장의 주휴일이 실제 휴무일로 적법하게 대체되었음을 주장하고 있을 뿐 이 사건 일요일이 주휴일이라는 원고들의 주장에 대하여는 별다른 반박을 하지 않는 점 등을 종합하면, 원고들이 1주에 5일연속 근무한 후 같은 주의 일요일에 한 이 사건 일요일 근로는 근로기준법 소정의 주휴일 근로로 봄이 상당하다.

한편 이 사건 급상여총괄표에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간 중 이 사건 일요일 근로에 대하여 그 근로시간 전체[2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간), 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)]에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 이 사건 일요일 근로에 관하여 그 근무일수마다 12시간 또는 10시간의 근로시간에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

휴일대체 주장에 관한 판단

피고는, 이 사건 단체협약 및 임금협정에 근무일을 특정 요일로 정한 바 없고, 원고들을 포함한 소속 운전기사들로부터 매월 휴무일 신청을 받아 이를 기초로배차 운영을 하였으므로, 원고들 주장의 주휴일은 원고들의 휴무계 제출, 이를 반영한 피고의 배차표 작성을 통해 실제 휴무일로 적법하게 대체되었는바, 이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 다툰다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 아니한다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 이 사건 일요일 근무에 대한 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(피고의 위 주장을 받아들이지 않는 이상, 이 사건 일요일 근로에 대한 적법한 휴일대체가 있었음을 전제로 하여 원고들이 이 법원에서 추가한 예비적 청구원인에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다). 1 이 사건 각 단체협정 및 임금협정에서 주휴일과

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 이 사건 일요일 근무에 대한 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(피고의 위 주장을 받아들이지 않는 이상, 이 사건 일요일 근로에 대한 적법한 휴일대체가 있었음을 전제로 하여 원고들이 이 법원에서 추가한 예비적 청구원인에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다). 1 이 사건 각 단체협정 및 임금협정에서 주휴일과 대체되는 휴일의 구체적인 날짜·요일이나 대체휴일을 정하는 방법에 관한 어떠한 사항도 정하고 있지 아니하다. 2 피고 소속 운전기사들이 피고에게 제출한 휴무계(을 제7호증)는 매월 정기적으로 제출된 것이 아니고, 개인사정 등을 이유로 연차휴가를 신청한 것으로 보인다. 3 피고가 제출한 2020년 6월 내지 8월 일일근무배치표(을 제11호증)에는 원고들의 서명 · 날인이 확인되지 아니하고(피고의 2023. 9. 19.자 준비서면 참조), 위 일일근무배치표가 익월 분의 배차일정을 사전에 정한 것이라거나, 피고가 위 근무배치표를 통해 원고들에게 주휴일과 대체되는 휴일을 특정하였다고 볼 만한 사정도 인정되지 않는다. 4 설령 휴일대체가 있었다고 하더라도, 근로기준법 제59조 제1항 제1호에 의하면 피고와 같은 노선 여객자동차운송업체 소속 근로자들은 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없는데, 원고들은 연속 7일을 초과하여 근무한 경우도 있어<4>, 휴일대체는 위 근로기준법 규정을 위반한 것이다.<5> (2) 휴일근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단 (가) 피고는, 원고들에게 이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당을 지급하였다고 주장하나(피고의 2021. 11. 29.자 준비서면 참조), 이 사건 급상여총괄표에 피고 주장의 지급내역이 존재하지 아니하고(같은 표의 '휴일수당'에는 그 지급내역이 기재되어 있지 아니하며, '휴일가산수당'은 뒤에서 볼 만근일수 초과 근로에 대하여 지급한 돈이다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 피고는, 월 만근일수로 정한 20일을 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 휴일근로수당은 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수(20일)를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, 2 피고는 피고 소속 운전기사들이 이 사건 일요일 근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 휴일근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더라도 이를 두고 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.

약정휴일 근로에 대한 휴일근로수당 청구 부분

청구원인에 관한 판단

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다.

이 사건 각 단체협약에서 '1월 1일, 설날, 3월 1일, 5월 1일(근로자의 날),8월 15일, 추석, 10월 3일, 창립기념일, 각종 선거일'을 유급휴일로 정하고(이하 '이 사건 약정휴일'이라 한다), 이 사건 약정휴일에 근로한 자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 정한(제22조) 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 각 청구기간 중 원고별로 이 사건 약정휴일에 근로한 날은 별지3 원고별 임금산정내역 '약정휴일근무'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그런데 이 사건 급상여총괄표에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간중 이 사건 약정휴일 근로에 대하여 그 근로시간 전체[2018. 6. 30.까지는 12시간(기본 근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간), 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)]에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 이 사건 약정휴일 근로에 관하여 그 근무일수마다 12시간 또는 10시간의 근로시간에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

휴일대체 주장에 관한 판단 피고는 이 사건 약정휴일에 대하여도 적법한 휴일대체가 있었다고 주장하나, 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에는 약정휴일과 대체되는 휴일의 구체적인 날짜·요일이나 대체휴일을 정하는 방법에 관한 어떠한 사항도 정하여져 있지 않고, 피고가 약정휴일을 근무일로 지정하는 과정에서 원고들의 동의를 얻거나 원고들로 하여금 약정휴일이 다른 휴무일로 변경된다는 사정을 약정휴일 이전에 충분히 인지할 수 있도록 하는 등의 어떠한 조치도 취하지 않았던 것으로 보이는 점, 2 피고의 주장과 같이 이 사건 약정휴일이 전부 실제 휴무일로 대체된 것으로 볼 경우, 결국 피고는 단체협약으로 정한 모든 유급휴일의 근로에 대하여 휴일근로수당의 지급의무를 면하는 결론에 이르게 되는바, 이는 노사가 합의하여 정한 유급휴일 규정의 취지를 몰각시키는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 약정휴일에 대하여 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

휴일근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단

피고는, 원고들에게 이 사건 약정휴일 근로에 대한 휴일근로수당을 기본급에 포함하여 지급하였다고 주장하나, 이 사건 급상여총괄표에 피고 주장의 지급내역이 존재하지 아니함은 앞서 본 바와 같고, 을 제9, 13호증의 기재만으로는 원고들이 지급받은 기본급에 휴일근로수당이 포함되었다고 인정하기 어렵다.<6> 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 피고는, 월 만근일수로 정한 20일을 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 휴일근로수당은 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수(20일)를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, 2 피고는 피고 소속 운전기사들이 이 사건 약정휴일에 근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점<7> 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 휴일근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더라도 이를 두고 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.

미지급 휴일근로수당의 계산

이 사건 상여금을 포함한 시간급 통상임금은 별지3 원고별 임금산정내역의 '재산정 시급'란 기재 금액인 사실, 이 사건 일요일 근로 및 약정휴일 근로 하루당 근로시간은 위 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 12시간이고, 2018. 7. 1.부터는 10시간인 사실, 피고가 위 근로시간 전체에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 각 청구기간 중 이 사건 일요일 근로 및 약정휴일 근로를 한 근무일수가 별지3 원고별 임금산정내역의 '주휴일근무' 및 '약정휴일근무'란 기재의 월별 근무일수와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 휴일근로수당은 이 사건 상여금 을 포함한 시간급 통상임금에 휴일근로일수와 1일 12시간 또는 10시간의 근로시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액{= 시간급 통상임금(재산정 시급) × 휴일근로일수 × 1일 12시간(2018. 6. 30.까지) 또는 10시간(2018. 7. 1.부터) × 50%}인바, 이를 계산하면, 원고별 휴일근로수당은 별지3 원고별 임금산정내역 중 각 '주휴일근로수당' 및 '약정휴일근로수당'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다.

만근초과수당 및 주휴수당 청구에 관한 판단 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 원고들에게 이 사건 청구기간에 한 만근초과근로 및 이 사건 일요일 근로에 관하여 각 기본시급과 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금의 차액분을 기초로 계산한 만근초과수당 및 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금은 별지3 원고별 임금산정내역의 '재산정 시급'란 기재 금액과 같음은 앞서 본 바와 같고, 이를 기준으로 재산정한 만근초과수당 및 주휴수당의 금액에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다(피고의 2025. 3. 17.자 준비서면 참고자료 참조). 따라서 원고별 재산정한 만근초과수당 및 주휴수당은 별지3 원고별 임금산정내역 중 각 '만근초과수당' 및 '주휴수당'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다(위 수당과 앞서 인정한 원고별 고정연장수당 및 연장근로수당, 휴일근로수당과 합한 금액은, 별지3 인용금액표 중 2017년, 2018년, 2019년 임금 항목별 인용금액의 각 '미지급 수당'란 기재 금액과 같다).

상여금 청구에 관한 판단

청구원인에 관한 판단

근로기준법상 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미하고(제2조 제1항 제6호), 위 근로기준법상의 '지급된 임금'에는 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되었어야 하는 임금 중 지급되지 아니한 임금도 포함된다고 보아야 한다.

이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 상여금 산출을 위한 평균임금은 매사분기의 급여 총액 및 제 수당의 총액을 개월 수 3으로 나눈 금액으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위에서 본 근로기준법상 평균임금의 의미와 위 조항을 포함한 임금협정서의 전체적인 내용 등을 종합하여 볼 때, 위 '급여 총액 및 제 수당'은 원고들이 정당하게 지급받았어야 할 급여와 각종 수당 전부를 의미하는 것으로서, 이에는 원고들이 실제 지급받은 급여와 수당 외에도 원래 지급받았어야 할 추가 수당, 즉 미지급 고정연장수당, 연장·휴일근로수당, 만근초과수당, 주휴수당 역시 포함된다고 봄이 상당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 위 미지급 연장·휴일근로수당을 평균임금에 포함하여 계산한 상여금과 이미 지급한 상여금과의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단 피고는, 원고들 주장의 상여금은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 그 지급을 정한 약정수당이므로, 피고가 이 사건 각 임금협정에서 구체적으로 정한 각종 수당및 급여액에 따라 상여금을 지급한 이상 그 지급의무를 다한 것이고, 설령 미지급한 연장·휴일근로수당이 존재하더라도 이를 포함하여 재산정한 평균임금을 기초로 계산된 상여금을 추가로 지급할 의무는 없다고 주장한다. 그러나 원고들의 이 부분 청구는, '이 사건 노동조합과 피고가 합의한 방식'으로 산정한 평균임금(매 사분기의 급여 총액 및 제 수당의 총액을 개월 수 3으로 나눈 금액으로 합의)을 기초로 계산한 경우 피고가 미지급한 상여금의 지급을 구하는 것인바, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다(피고가 그 근거로 드는 대법원 2020. 6. 4. 선고 2015다28005 판결은, 만근수당 및 유급휴일수당의 산정기준을 임금협정으로 정한 '일당액'에 일정 비율을 가산하여 지급할 것으로 정한 경우로, 그 산정기준을 '매 분기별 급여 총액 및 제 수당'으로 정한 이 사건과는 사안을 달리한다).

미지급 상여금의 계산

이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 따르면, 피고는 약정한 상여금 지급시기(매년 1, 4, 7, 10월의 매 20일)에, 그 직전 사분기(예컨대, 매년 4. 20. 지급되는 상여금의 경우 같은 해 1. 1.부터 3. 31.까지)에 지급된 급여 및 각종 수당 총액의78.75%(= 315% ÷ 4)를 원고들에게 지급하여야 하는데, 그 산정기준이 되는 '급여 총액 및 제 수당'은 원고들이 실제 받은 급여에 더하여 앞서 본 바와 같은 미지급 수당이 포함된 금액이 되어야 한다[원고들은, 피고가 이 사건 청구기간 중 매 사분기마다 지급률 80%(= 320% ÷ 4)로 계산한 상여금을 지급하였음을 이유로 같은 지급률 상당의 상여금의 지급을 구하나, 위 주장이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다].

따라서 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 상여금은 매 사분기별(1~3월, 4~6월, 7~9월, 10~12월) 미지급 수당의 합계액을 개월 수 3으로 나누어 평균한 값의78.75%에 해당하는 금액{= (분기별 미지급 연장·휴일근로수당 합계액 ÷ 3개월) × 78.75%<8>}인바, 이를 계산하면, 원고별 상여금은 별지3 원고별 임금산정내역 중 각 '미지급 상여금'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다(그 합계액은, 별지3 인용금액표 중 2017, 2018, 2019년 임금 항목별 인용금액의 각 '상여금'란 기재 금액과 같다).

소결 따라서 피고는 원고들에게 미지급 고정연장수당, 연장·휴일근로수당, 만근초과수당, 주휴수당(이하 '미지급 수당'이라 한다) 및 미지급 상여금(위 미지급 수당과 미지급 상여금을 통틀어 '미지급 임금 등'이라 한다)으로, 별지3 인용금액표의 각 '인용금액 합계'란 기재 돈과 그중 2017. 9.분부터 2018. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2017년 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고가 구하는 2018. 9. 11.부터, 2018. 9.분부터 2019. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2018년 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고가 구하는 2019. 9. 11.부터, 2019. 9.분부터 2020. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2019년 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고가 구하는 2020. 9. 11.부터 각 피고가 지급이 지연되고 있는 임금 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 주위적 청구를 받아들이는 이상 예비적 청구에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).