광주고등법원 2024. 7. 25. 선고 2024나21241 판결

피고가 항소하면서 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 내용과 거의 같고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 피고가 이 법원에서 강조한 주장에 대하여 아래 제2항에서 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 인용한다.

피고의 단체협약과 취업규칙은 직원의 정년을 59세로 규정하였고, 2016. 1. 1.부터 정년연장형 임금피크제를 도입하면서 직원의 정년을 60세로 연장하여 시행하고 있는데, 원고 A, B, D은 2015. 12. 31.경을 기준으로 만 60세에 도래하였다. 따라서 설령 위 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 성립한다고 하더라도 정년퇴직일 이후에는 위 원고들이 더 이상 피고의 근로자로서의 지위를 가질 수 없으므로, 위 원고들의 임금 차액 청구는 부당하다.

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809판결 등 참조).

또한 사용자는 정년을 경과한 근로자에게 해당 정년 이후의 근로 제공 기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

원고 A, B, D이 2015. 12. 31. 기준으로 만 60세에 도래하였다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들은 정년 도래 이후에도 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 그 기간은 피고를 사용자로 하여 계속 근로관계를 유지해 온 것으로 보아야 하므로, 단순히 정년이 지났다는 이유만으로 묵시적 근로계약 관계에 있는 피고가 정년 이후의 근로제공기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 원고들에 대한 임금 차액 및 이에 대한 지연손해금 내지 이자 지급의무는 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였음을 확인받는 것을 전제로 발생하는데, 원고들은 선행소송 등을 통해 피고의 근로자 지위를 확인받은 적이 없으므로 피고의 원고들에 대한 임금 차액 지급의무는 확정기한부 채무라고 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게 지연손해금 내지 이자 지급의무를 부담하지 않는다.

을 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 취업규칙을 통해 광업소에 근로하는 소속 직원의 임금을 익월 21일에 지급하는 것으로 정한 사실을 인정할 수 있는바, 이는 채무이행의 확정기한이 있는 경우에 해당하므로, 피고는 원고들에게 임금 차액에 대하여 각 임금지급일 익월 21일의 다음 날부터 지체책임을 부담한다. 한편, 원고들이 선행소송 등을 통해 피고 근로자 지위의 확인을 받은 바 없다고 하더라도, 원고들과 피고 사이의 묵시적 근로관계는 근로자지위확인판결 등을 통해 비로소 형성되는 것이 아니고, 이 사건 판결은 원고들과 피고 사이의 묵시적 근로계약관계가 2013년 내지 2016년경부터 2022년경까지<1> 이미 존재하였음을 전제로 피고의 임금 차액 지급의무를 인정하는 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 김성주(재판장) 최창훈 김진환

각주1) 원고들이 임금 차액의 지급을 청구하는 기간이다.