광주고등법원 2026. 4. 9. 선고 2024나23209 판결

당사자들의 지위 등

피고는 각종 타이어 제조·판매 등을 목적으로 하는 회사이다.

피고의 생산직 근로자들은 대부분 B노동조합 C지회(이하 '이 사건 노조'라 한다)에 가입되어 있고, 약 200여 명의 근로자들은 B노조가 아닌 'V 노동조합'(이하 '제2노조'라 한다)에 가입되어 있다.

원고들은 피고의 광주공장 또는 곡성공장에서 근무하거나 근무하였던 자들로, 제2노조의 조합원이거나 조합원이었던 자들이다.

이 사건 노조와 피고 사이의 단체협약의 체결

이 사건 노조는 1988년경부터 피고와 사이에 정기적으로 임금협상을 통해 단체협약을 체결하여 왔는데, 2010. 4. 1.부터 협상이 진행되어 그 내용이 최종적으로 확정된 2010년 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다. <생략> 2) 피고는 2009년 경영상 위기를 맞아 2010. 1. 채권자들의 동의를 받아 워크아웃 절차에 들어가게 되었고 2014. 12. 워크아웃이 종료되었는데, 피고는 워크아웃 절차에 들어간 직후 이 사건 노조와 사이에 아래와 같은 별도의 합의를 하였다. <생략> 3) 이 사건 노조는 2012. 9. 28. 피고와 사이에 임금을 동결하기로 합의하면서 2010년 단체협약과 거의 동일한 내용으로 2012년 단체협약을 체결하였다.

피고는 워크아웃 절차를 종료한 후 2015. 1. 26. 이 사건 노조와 체결한 2014년단체협약에서 2014. 12. 24. 기준으로 상여금 중 200%를 다시 지급하기로 합의하였다.

피고와 이 사건 노조는 근로조건 등에 관한 합의가 되지 않아 2016년 단체협약을 체결하지 못하였다.

피고는 2017년 말경 다시 경영위기를 맞이하여 2018. 4. 2. 이 사건 노조와 상여금에 관하여 아래와 같이 합의하였다(이하 2010년 이후부터 2018년까지의 단체협약및 상여금에 관한 별도합의를 모두 통칭하여 '이 사건 단체협약'이라 한다). <생략> 7) 이후 피고와 이 사건 노조는 2021. 2. 17. 체결된 2020년 단체협약에서 이 사건 상여금 지급 방식에 관하여 아래와 같이 합의하였다. <생략> 다. 피고의 원고들에 대한 각종 임금의 지급 1) 피고는 2012. 1. 1.부터 2021. 2. 17.까지 원고들에게 '기본시급', '안전수당', '생산장려수당', '근속수당', '정기상여금', '명절상여금'을 별지3 원고별 계산내역표 '통상임금의 범위'란의 각 해당 항목란 기재 금액과 같이 지급하였다.

피고는 2012. 1. 1.부터 2021. 2. 17.까지 원고들에게 '유급휴일수당', '휴일근로수당', '연장근로수당', '야간근로수당(심야연장 포함)'을 별지3 원고별 계산내역표 각 해당 항목란 기재 금액과 같이 지급하였다.

이 사건 단체협약상 상여금

피고는 1992년경부터 2020년 단체협역 체결 이전까지 원고들에게 상여금이라는 명목의 돈(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)을 지급하여왔다.

이 사건 상여금은 매 홀수 달에 지급하는 '정기상여금'과 추석과 설이 포함된 달에 지급하는 '명절상여금'으로 구분된다. 한편, 이 사건 상여금은 '지급총액'을 기준으로 계산되는데, 지급총액이란 상여금 지급일을 기준으로 전달 및 전전달에 해당 근로자에게 지급한 임금 명목 지급총액을 2로 나눈 금액을 의미한다.

이 사건 상여금은 기본적으로 지급총액의 연 800%를 기준으로 그중 600%는 매홀수 달에, 나머지 200%는 추석과 설이 포함된 달에 각 100%씩 지급되었는데, 2010년 피고가 워크아웃 절차에 들어간 이후 이 사건 상여금의 지급 여부 및 비율이 위 나항 기재 합의에 따라 변화하여 왔고, 피고는 이를 기준으로 이 사건 상여금을 지급하였다.【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 13호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 이 사건 상여금 중 '기본급', '안전수당', '생산장려수당', '근속수당'에 상응하는 부분('이 사건 대상부분')은 통상임금임에도, 이 사건 단체협약에서 이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하기로 함은 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 것이어서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 2013. 3.분부터(원고 T은 2018. 4.부터) 2021. 2.분까지의미지급 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당(이 사건 대상부분을 통상임금에 포함하여 재산정한 각 수당에서 원고가 기존에 수령한 각 수당을 뺀 나머지) 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 대상부분은 소정근로의 대가가 아니고 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 이 사건 상여금은 단일한 임금항목이므로 이 사건 상여금 전체를 기준으로 고정성 여부를 판단하여야 하고 그 일부분인 이 사건 대상부분만을 분리하여 고정성 여부를 판단해서는 안 된다.

단체협약 중 특정 부분이 근로기준에 미달하여 무효인지 여부는 협약 당시 노사의 인식, 합의가 이루어진 배경, 다른 조항과의 관계 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 하는바, 이 사건 단체협약은 원고들에게 불리하지 않으므로 이 사건 단체협약 중 이 사건 대상부분 포함한 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 부분은 유효하다.

임금채권은 권리를 행사할 수 있는 날부터 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하는데, 원고들은 2021. 4. 26. 이 사건 소를 제기하였으므로 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 임금채권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

이 사건 대상부분이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

위 기초사실에, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들을 포함한 피고의 생산직 근로자들은 피고로부터 이 사건 단체협약에 따라 소정의 근로를 제공하기만 하면 기본급의 경우에는 사전에 정하여진 기본일당에 실제 근무일수를 곱한 금액을, 안전수당은 월 20,000원을, 생산장려수당은 월 10,000원을, 근속수당의 경우에는 근속연수에 따라 정하여진 금액(월 11,000원 내지 70,000원)을 각 지급받는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당은 소정근로의 대가라고 할 것이고, 이 사건 상여금 중 이에 상응하는 이 사건 대상부분 또한 소정근로의 대가라고 봄이 타당하다.

또한 이 사건 상여금은 그 지급 시기에 따라 매 홀수 달에 지급하는 '정기상여금'과 추석과 설 명절에 지급하는 '명절상여금'으로 구분될 뿐, 상여금 지급일(해당 월의 10일)을 기준으로 전달 및 전전달에 근로를 제공한 피고의 근로자 모두에게 전달및 전전달의 급여 합계액의 1/2씩 지급된다. 따라서 이 사건 상여금은 소속 근로자가 근로를 온전하게 제공하기만 하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금에 해당하고, 이 사건 상여금의 일부분인 이 사건 대상부분 또한 정기성 및 일률성이 인정된다(한편, 근속수당의 경우 근속연수에 따라 임금이 달라지기는 하나, 근속연수는 근로자의 숙련도와 밀접한 관련이 있는 것으로서 근로와 관련된 일정한 조건또는 기준에 해당하는 것이므로, 근속수당 역시 그 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금으로서 일률성을 갖추고 있다고 보아야 한다).

소결 따라서 명절상여금을 포함한 이 사건 상여금 중 이 사건 대상부분은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

상여금을 통상임금에서 제외하기로 정한 이 사건 단체협약의 유효 여부

관련 법리 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11.28. 선고 2019다261084 판결 등 참조). 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고들은 이 사건 단체협약을 적용함에 있어 근로기준법에서 보장하는 수당을 지급받지 못하는 부분이 발생한다는 이유로, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 미지급 수당 등의 지급을 구하고 있는 것인데, 위와 같은 원고들의 주장은 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 부분은 무효로 하고, 소정근로의 대가성이 인정되는 수당은 통상임금에 포함된다는 법리를 전제로 한 것이지, 노사합의 중 유리한 근로조건은 선택하고 불리한 근로조건은 배제하겠다는 취지로 볼 수 없는 점, 2 이 사건 단체협약에서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있는 등으로 별도로 원고들에게 유리한 부분을 정하고 있다고 보이지 않는 점[피고는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 대신 소속 근로자들에게 처우 개선 등의 여러 혜택을 제공하기로 하는 합의가 있었다고 주장하나(피고 2025. 4. 1.자 준비서면 20면 참고), 피고가 이 사건 대상부분을 포함한 상여금을 통상임금에서 제외하는 대가로 소속 근로자들에게 제공한 구체적인 반대급부가 무엇인지 특정하지 못하고 있다], 3 설령 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로 인하여 피고가 지급하여야 할 임금 총액이 상당히 증가하여 당초 예측하지 않았던 새로운 재정적 부담이 될 수 있다고 하더라도, 이러한 사정이 직접적으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 볼 근거도 없어, 이 사건 단체협약의 무효를 제한할 특별한 사정도 찾기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 단체협약의 내용과 근로기준법에서 정한 기준을 전체적으로 비교해 보더라도 이 사건 단체협약이 이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하고 있는 것은 근로기준법에서 정한 기준에 미달한 것으로서 무효라고 판단된다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

소결 이 사건 단체협약 중 이 사건 대상부분을 포함한 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 부분은 무효이다.

원고들의 피고에 대한 미지급 수당 임금채권 계산

시간급 통상임금의 재산정 이 사건 대상부분을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 무효이므로, 이를 통상임금에 산입하여 원고들의 월별 시간급 통상임금을 재산정하면 별지3 원고별 계산내역표 '시간급 통상임금'란의 해당 월별 기재 금액과 같고, 구체적인 산정방식은 아래와 같다. <생략> <1><2> 2) 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 재산정 가) 유급휴일수당 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 유급휴일수당을 재산정하면 별지3 원고별 계산내역표 '유급휴일수당' 항목의 '지급받아야 할 수당'란 기재와 같고, 여기서 기지급한 유급휴일수당을 공제하면 피고가 추가로 지급하여야 할 미지급 유급휴일수당은 같은 표 '유급휴일수당' 항목의 '차액분'란 기재와 같다.

휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당을 재산정하면 별지3 원고별 계산내역표 '휴일근로수당', '연장근로수당', '심야연장' 및 '야간근로수당' 항목의 각 '지급받아야 할 수당'란 기재와 같고, 여기서 기지급한 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당을 공제하면 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당은 같은 표 '휴일근로수당', '연장 근로수당', '심야연장' 및 '야간근로수당' 항목의 각 '차액분'란 기재와 같다.

피고의 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 휴일근로와 야간근로 근로자의 실제 근무시간은 1일 7시간 30분이므로 이를 기준으로 야간근로수당과 휴일근로수당을 계산하여야 한다고 주장한다.

관련법리 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2018다244631 판결 등 참조).

구체적 판단 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 피고의 임금지급 실태 등에 비추어 보면, 피고의 4조 3교대 근무는 생산라인의 중단을 막기 위하여 휴게시간 및 교대시간에도 기계나 장비가 연속적으로 가동될 수 있도록 개별 근로자의 상시 관리를 전제로 하고 있고, 이에 따라 교대조 근로자들의 경우휴게시간이 적절히 보장이 되지 않거나 불규칙적으로 보장이 될 우려가 있으며, 이러한 근무환경의 특성을 고려하여 피고는 교대조 근로자들과 위 30분의 휴게시간을 근로시간에 포함하는 것으로 합의하였다고 봄이 상당하다. 따라서 피고가 교대조 근로자의 1일 실제 근로시간이 8시간이 아닌 7시간 30분이라고 다투는 것은 허용되지 않으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

계산 이에 따라 계산한 원고들에 대한 2012. 1. 1.부터 2021. 2. 17.까지의 미지급 유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당 합계액은 별지2 원고별 청구금액표의 해당 원고에 대한 '청구금액'란 기재와 같고,<3> 그에 대한 각 지급일(매월 28일)부터 2021. 2. 28.까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금은 같은 표 '이자합계'란 기재와 같다.

원고들의 임금채권이 소멸시효 완성으로 소멸하였는지 여부

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 살피건대, 이 사건 단체협약 제55조에 의하면 피고와 이 사건 노조는 매월 27일을 임금 지급기일로 정한 사실을 인정할 수 있고, 원고들의 미지급 수당(임금차액) 및 이에 대한 지연손해금 채권은 모두 임금채권으로 근로기준법 제49조에서 정한 3년의 소멸시효 기간이 적용된다. 그런데 원고들의 이 사건 소는 2021. 4. 26. 제기되었음이 기록상 명백하므로, 그로부터 역산하여 3년이 되는 2018. 4. 26. 이전에 발생한 2013. 3.분부터 2018. 3.분까지의 미지급 임금채권은 이 사건 소 제기 전에 이미 소멸시효가 완성되어 소멸되었다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

원고들의 권리남용 재항변에 관한 판단

원고들의 주장 요지 피고는 시효완성 전에 원고들의 권리행사나 시효중단을 위한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였고, 시효완성 후에도 피고가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 원고들로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였으므로, 피고의 소멸시효 항변은 권리남용으로서 허용될 수 없다.

관련 법리 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받으므로, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 사실상의 장애사유가 있었거나, 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 채권자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자를 보호할 필요성이 크고 같은 조건의 채권자들 중 일부가 이미 채무의 변제를 수령하는 등 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두2173 전원합의체 판결 등 참조). 다만 실정법에 정하여진 개별 법제도의 구체적 내용에 좇아 판단되는 바를 신의칙과 같은 일반조항에 의한 법원칙을 들어 배제 또는 제한하는 것은 중요한 법가치의 하나인 법적 안정성을 후퇴시킬 우려가 있다. 특히 소멸시효 제도는 법률관계의 주장에 일정한 시간적 한계를 설정함으로써 그에 관한 당사자 사이의 다툼을 종식시키려는 것으로서, 누구에게나 무차별적·객관적으로 적용되는 시간의 경과가 1차적인 의미를 가지는 것으로 설계되었음을 고려하면, 법적 안정성의 요구는 더욱 선명하게 제기된다. 따라서 소멸시효 완성의 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 아니한다고 평가하기 위해서는 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2016. 9. 30. 선고 2016다218713,218720 판결, 대법원 2024. 4. 25. 선고 2024다201253 판결 등 참조).

인정사실 앞서 든 증거들, 갑 제1, 14, 17호증, 을 제9 내지 14, 18, 22 내지 28, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원 3,010명 등은 2011. 3. 14. 내지 2011. 11. 24. 광주지방법원 2011가합8920호 등<4>으로 피고에 대하여 '곡성 교통비 보조금, 공정지원금, 체력단련비, 기능수당, 야간교대수당, 하계휴가비, 선물비가 통상임금에 포함됨에도 피고는 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에 위 수당을 포함하지 않았는바 위 수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 산정한 임금 차액을 지급할 의무가 있다'는 취지의 소를 제기하였다(이하 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 위와 같은 청구원인으로 제기된 일련의 소송들을 '수당 소송'이라 한다).

피고의 근로자들 중 제2노조에 소속된 조합원 227명도 2012. 5. 7. 광주지방법원 2012가합4345호로 피고에 대하여 수당 소송(이하 '7차 소송'이라 한다)을 제기하였다.

광주지방법원은 2013. 1. 10. 피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원들이 제 기한 수당 소송인 2차 내지 4차, 6차 소송에서 원고들 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였고, 2013. 6. 28. 제2노조 소속 조합원들이 제기한 수당 소송인 7차 소송에서 원고들 청구를 일부 인용하는 판결을 각 선고하였다.

피고의 대표이사 등은 2013. 1. 28. 위 7차에 걸친 수당 소송 중 일부 소송에 대한 제1심 판결 결과가 선고된 것에 대하여 '개인의 소송 여부에 관계없이 모든 사원에게 동일한 기준을 적용하여 임금 차액을 지급할 것임을 약속한다'는 취지의 입장을 표명하였고, 피고의 대표이사는 2013. 1. 30. 수당 소송을 제기하지 않은 근로자들에게 '추후 통상임금에 대한 법원의 최종 판결에 따라 합리적 기준을 설정하여 소송 제기자들과 견주어 불평, 부당함이 없도록 정산하겠다'는 내용의 안내문도 발송하였다.

한편 피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원 5명은 2013. 7. 19. 2014가합58223호로 피고를 상대로 '피고가 정기적으로 지급한 상여금도 통상임금에 포함됨에도 피고는 각종 법정수당 산출의 기준이 되는 통상임금에 상여금을 포함하지 않았는바 위 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기준으로 산정한 임금 차액을 지급할 의무가 있다'는 취지의 소(이하 '8차 소송'이라 한다)를 제기하였다(이하 피고와 피고 소속 근로자들 사이에 위와 같은 청구원인으로 제기된 일련의 소송들을 '상여금 소송'이라 한다).

피고의 생산본부장은 2013. 7. 24. 수당 내지 상여금 소송을 제기하지 않은 근로자들에게 안내문을 발송하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. (을12) <생략> (7) 제2노조는 2013. 8. 7. 공고를 통하여 지난 6월 28일에 있은 광주지방법원의 통상임금에 대한 판결에서 일부 승소하였으나 기각 결정한 부분에 항소를 제기할 것임을 밝히며 '노동조합은 현장에 근무하는 모든 인원이 임금 차별 없이 동일하게 적용받아야 한다는 입장에는 변함이 없다. 사측은 미소송자들의 미지급 통상임금도 지급해야 한다'는 입장을 표명하였다. (을30) (8) 피고는 2013. 11. 12. 현장관리자들과 사이에 '공조직 강화를 위한 현장관리자 처우개선 방안'에 대하여 합의하였는데, 위 방안에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. (을18) <생략> (9) 대법원은 2013. 12. 18. 2012다89399호 사건(이하 'W 사건'이라 한다)에서 '일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하고, 법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이다'는 취지의 판결<5>을 하였다. (갑17) (10) 피고의 노사협력담당 상무는 2013. 12. 20. 다음과 같은 공고문을 게시하였다. (갑14-1) <생략> (11) W 사건 결과에 대하여 2013. 12. 20. 제1노조는 '정기상여금을 통상임금으로 인정하면서도 소급적용 제한조건을 한 것에 대해 논쟁이 예상되며, 노조는 2014년단체협약을 정기상여금도 통상임금에 포함된다는 내용으로 갱신하기 위해 투쟁할 것이다'는 취지의 입장문을 게시하였으며, 제2노조는 같은 날 '정기상여금은 통상임금이라는 점이 확인되었으나, 피고의 상여금의 적용 범위에 대하여 현재로서는 어떠한 것도 확답할 수 없고, 노사의 합의로 가능할지 여부는 2014년 단체협약 교섭에서 답을 찾아야 하며, 위 교섭에서 답을 찾을 수 없다면 결국 법원의 또 다른 판단이 필요하다'는 취지의 입장문을 게시하였다.

피고의 노사협력팀장은 2023. 12. 31. 2013년 정년퇴직 예정 현장관리자 및 기능직 근로자들을 대상으로 아래와 같은 확인서를 작성하여 주었다. (을19-1) <생략> (13) 피고와 현장관리자 대표 6명은 2014. 4. 30. 현장관리자 협의체 회의를 개최하였는데, 이에 관한 회의록에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. (갑14-2) <생략> (14) 피고의 근로자들 중 B노조 소속 조합원 등은 2015. 1. 26. 내지 2015. 5. 27. 광주지방법원 2015가합702호 등<6>으로 당초 1차 내지 6차 소송에서 청구하지 않았던 2012년 1월분부터 발생한 임금 차액에 대하여 수당 소송을 추가로 제기하였다<7>. (15) 한편 제2노조는 2016. 1. 11. 전남지방노동위원회에, '피고가 임금청구 소송을 제기한 근로자들에게는 소멸시효를 적용하고, 소송을 제기하지 않은 근로자들에게는 소멸시효를 적용하지 않겠다는 입장을 표명한 것은 부당노동행위에 해당한다'는 이유로 구제신청을 하였는데, 피고는 위 신청에 대하여 '수당 소송에 대해서는 소송제기 여부에 따른 불이익이 발생하지 않도록 조치하겠다는 입장을 표명한 사실이 있으나 상여금 소송에 대해서는 어떠한 입장도 표명한 바가 없다'는 취지로 답변하였다.

광주지방법원은 2016. 1. 21. B노조 소속 조합원 5명이 제기한 상여금 소송인 8차 소송에서 원고들 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다.

피고와 현장관리자 대표 6명은 2016. 2. 11. 현장관리자 협의체 회의를 개최하였는데, 이에 관한 회의록에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <생략> (18) 제2노조의 2016. 2. 19.자 소식지에는 다음과 같은 내용이 기재되어 있다. <생략> (19) 피고의 노사협력담당 상무는 2016. 3. 4. 다음과 같은 내용의 입장을 표명하였다. <생략> (20) 제2노조 소속 조합원들은 2016. 3. 22. 광주지방법원 2016가단10198호로 상여금 소송(이하 '15차 소송'이라 한다)을 제기하였다.

피고의 노사협력담당 상무는 2016. 7. 12. 상여금 통상임금 소송과 관련하여 '광주고등법원의 조정 권유가 있었으나, 피고는 위 법원에 상여금의 통상임금성, 신의칙 등 핵심 쟁점에 대하여 명확한 법적 판단이 필요하다는 입장을 밝혔고, 따라서 상여금 통상임금 소송은 노사간 협상이 아닌 소송 절차에 따라 진행될 예정이다'는 취지의 입장을 표명하였다.

제2노조는 2018. 10. 18. 피고에게 '제2노조와 피고는 통상임금과 관련하여 지난 2012년 5월 7일 광주지방법원에 소장을 접수한 이후 2018년 9월 19일 광주고등법원에서 9차 변론까지 소송을 이어오고 있다. 제2노조는 피고의 기본적인 입장이 대법원 판결 이후 전체 구성원에 대해 동일한 시점과 기준을 적용한다는 입장이라면 더 이상 소송을 진행할 이유가 없다고 판단하고 있다. 제2노조는 소송을 취하한 이후 발생할 수 있는 문제점을 사전에 정리하고자 피고의 성의 있는 입장과 답변을 요청한다'는 취지로 통보하였다.

이에 피고의 노사기획팀장은 2018. 10. 25. 제2노조에게 '통상임금 수당소송에 대한 회사입장'이라는 제목으로 '통상임금 수당 소송에 대해서는 최종 법적 결과에 따라 소송 제기자와 미제기자, 소송 취하자 등의 구분 없이 동일한 기준을 적용하여 조치할 것임을 다시 한 번 확인한다'는 취지로 답변하였다.

제2노조는 2018. 12. 7. 상여금 소송인 15차 소송을 취하하였고, 2018. 12. 10. 수당 소송인 7차 소송을 취하하였다.

피고는 2020. 10.경 B노조와 단체협약을 교섭하는 과정에서 '상여금 관련 통상임금은 소송을 제기한 4명<8>에게만 적용할 수밖에 없다'는 입장을 표명하였고, B노조는 2020. 10. 8. 및 2020. 10. 20.자 교섭속보에 위와 같은 피고의 입장을 기재하였다.

피고의 노사협력담당 임원은 2021. 1. 22. 다음과 같은 공고문을 게시하였다. <생략> (27) 피고의 노사협력담당 임원은 2021. 1. 28. 다음과 같은 공고문을 게시하였다. <생략> (28) 한편 광주고등법원이 2017. 8. 18. 8차 소송에서 원고들의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 제1심 판결을 취소한 뒤 원고들의 청구를 전부 기각하는 판결을 선고하자 이에 대하여 위 소송의 원고들이 상고하였는데, 대법원은 2021. 3.11. 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 이유로 위 고등법원 판결을 파기하고 위 사건을 고등법원으로 환송하는 판결을 선고하였다.

원고들은 2021. 4. 26. 이 사건 소(이하 '16차 소송' 또는 '이 사건 소'라고 한다)를 제기하였고, 2024. 2. 20. 제1심 법원에 2013년 3월분부터 2021년 2월분까지 의 미지급 임금을 구하는 것으로 청구취지를 확장하였다. 한편, 피고 소속 근로자들은 2021. 4. 26. 광주지방법원 2021가합54267호(이하 '17차 소송'이라 한다), 2021. 5. 25.같은 법원 2021가합55550호(이하 '18차 소송'이라 한다), 2021. 5. 26. 같은 법원 2021가합55581호(이하 '19차 소송'이라 한다)로 각 통상임금 상여소송을 제기하였다.

피고는 2023. 2. 13. B노조와 사이에 상여금 소송에 관하여, '피고는 2012년 1월부터 2014년 5월까지 재직기간이 포함된 소송을 제기하여 현재까지 유지 중인 자가 부제소 동의서를 제출하면 위 기간의 원금 100%를 지급한다'는 내용으로 합의를 체결하였고, 이에 따라 수당 소송 및 상여금 소송 대부분이 화해권고결정 내지 강제조정결정으로 종결되었다.

구체적 판단 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 들고

피고는 2023. 2. 13. B노조와 사이에 상여금 소송에 관하여, '피고는 2012년 1월부터 2014년 5월까지 재직기간이 포함된 소송을 제기하여 현재까지 유지 중인 자가 부제소 동의서를 제출하면 위 기간의 원금 100%를 지급한다'는 내용으로 합의를 체결하였고, 이에 따라 수당 소송 및 상여금 소송 대부분이 화해권고결정 내지 강제조정결정으로 종결되었다.

구체적 판단 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 들고 있는 사정만으로는 피고의 소멸시효 항변이 신의성실 원칙에 반한다거나 권리남용에 해당한다고 할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 재항변은 이유 없다.

피고가 2013. 1. 28.자 공문에서부터 통상임금 소송을 제기하지 않은 근로자들에게도 법원의 판결에 따라 동일하게 임금 차액을 지급하겠다는 취지의 입장을 표명해 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 2013. 7. 19.에 이르러서야 8차 소송을 통해'통상임금 상여소송'이 처음 제기된 점을 고려하면, 피고의 2013. 1. 28.자 공문에서 지칭하는 '소송'은 '통상임금 수당소송'만을 의미한다고 보아야 한다<9>. 또한 피고의 2013. 12. 20.자 공문은 통상임금 상여소송인 8차 소송이 제기된 후에 이루어지긴 하였으나, 위 공문의 내용에 비추어 보면 위 공문에서 말하는 소송이란2013년 1월에 판결이 선고된 '통상임금 수당소송'인 1, 2, 3, 4, 6차 소송에 관한 것이라고 볼 것이고, 위 입장문에 기재된 '기 약속된 바'의 의미는 시점상 2013. 1.경 2차례에 걸쳐 근로자들에게 보낸 대표이사 명의의 공문 또는 2013. 7. 24.에 원고들에게 생산본부장 명의로 보낸 통신문(을 제12호증)의 내용의 약속사항을 의미하는 것으로 보이는 바, 피고의 2013. 12. 20.자 공문은 앞서 이루어진 피고의 2013. 1. 28.자 공문부터 2023. 7. 24.자 공문까지에 담긴 통상임금 수당소송에 대한 피고의 입장을 재확인하는 취지에 불과하다.

이와 같이 피고는 2013년경 통상임금 수당소송에 대한 피고의 입장만을 표명하였다고 보이고, 2013. 12. 20.에 게시된 제1노조 및 제2노조 입장문은 W 사건과 관련된 정기상여금만을 언급하면서도 이 사건 대상 부분의 통상임금성에 대한 언급은 찾을 수 없는 점, 제2노조 입장문은 '피고의 상여금 적용 범위가 어떻게 될 것인지에 대해 확답할 수 없고 2014년 단체협약 교섭에서 찾을 수 있을 것'이라는 취지로 언급하고 있는 점 등에 비추어 보면, 당시 근로자들 사이에 피고가 통상임금 상여소송에 관하여 소송 제기자와 미제기자 모두를 동일하게 정산하여 줄 것이라는 기대가 형성되어있었다고 볼 수 없다.

피고는 상여금 소송인 8차 소송이 제기된 이후 2013. 7. 24.자 안내문에서 서두에 수당 소송인 1차 내지 7차 소송을 특정한 후 소송을 제기한 근로자들과 소송을 제기하지 않은 근로자들을 동일하게 취급하겠다는 의사를 표명하였다. 또한 2013. 11. 12.자 '공조직 강화를 위한 현장관리자 처우개선 방안'에도 피고가 소송을 제기하지 않은 근로자들에게는 2차 및 3차 소송을 기준으로 임금 차액을 지급한다는 방안이 기재되어 있으며, 2014. 4. 30.자 현장관리자 협의체 회의록에는 '통상임금 포함 여부는 상급심의 판단 등으로 확인'한다고 기재되어 있는데 위 회의가 개최될 당시 제1심 판결 이 선고된 것은 수당 소송뿐이었다. 한편 피고 노사협력팀장은 각 현장관리자 협의체 회의가 있은 후에 정년퇴직 예정 근로자들에게 '소송제기자와 동일한 기준은 통상임금 2,3차 소송의 지급기준으로 한다'는 취지의 확인서를 작성하여 주었을 뿐으로, 피고가 8차 소송의 대상인 상여 부분도 포함하여 정산하여 준다는 신뢰를 부여하였다고 단정할 수 없다. 나아가 피고는 2016. 2.경에 이루어졌던 현장관리자 협의체에서도 통상임금 수당소송과 통상임금 상여소송을 구분하고 있고, 그중 통상임금 상여소송에 대해서는 차기 현장관리자 협의체에서 논의한다고만 하였을 뿐이다. 이처럼 피고는 피고의 근로자들에게 통상임금 소송에 관한 입장을 표명하면서 서두에 상여금 소송은 언급하지 않고 수당 소송만 언급하거나 '현재 항소심이 계속 중'이라는 등 수당 소송의 현황만을 설명하는 방법으로 상여금 소송에 대해서는 의도적으로 입장을 밝히지 않아왔던 것으로 보인다.

더욱이 피고는 원고들이 소속된 제2노조와의 2015. 1. 21.자 단체교섭에서 통상임금 수당소송과 달리 통상임금 상여소송에 대하여는 소송 제기자와 미제기자를 구분하지 않고 법적 결과에 따라 동일하게 지급한다는 입장 표명을 할 수 없다는 점을 분명히 하였고(을 제15호증 단체교섭 속기록 4~6면), 원고들이 소속된 제2노조가 신청한 부당노동행위 관련 구제절차에서 '수당 소송과 달리 상여금 소송에 대해서는 그동안 어떠한 입장을 표명한바 없다'는 취지로 답변하였다. 이에 제2노조는 2016. 2. 19.자 소식지를 통하여 공개적으로 '피고는 상여금 소송에 대해서도 명시적인 입장을 밝히라'는 취지로 요구하였는데, 이러한 제2노조의 요구에 대하여 피고는 2016. 3. 4. '수당에 대한 통상임금 소송 주요 경과'라는 제목으로 통상임금 수당소송의 진행 경과만을 언급하면서 기존과 입장이 동일하다는 취지로 답변하여 통상임금 상여 소송에 대해서는 여전히 명시적인 입장을 표명하지 않았으며, 제2노조는 피고의 위 입장표명이 있고 얼마 지나지 않은 2016. 3. 22. 결국 통상임금 상여소송인 15차 소송<10>을 제기하기에 이르렀다. 또한 이후에도 피고는 2016. 3. 4.자, 2016. 7. 12.자, 2018. 10. 25.자 공문을 통하여 통상임금 수당소송과 통상임금 상여소송을 구분하였고, 신뢰부여의 대상을 통상임금 수당소송으로 한정하여 왔는바, 피고가 소속 근로자들에게 통상임금 상여소송에도 소 제기자와 미제기자 등을 동등하게 처우할 것이라는 신뢰를 부여하였다고 보기는 어렵다.

이에 대하여 원고들은 피고의 2018. 10. 25.자 공문이 게시된 이후 통상임금상여소송인 15차 소송이 2018. 12. 7.에 소 취하로 종결되고, 통상임금 수당소송인 7차 소송 및 13차 소송이 2018. 12. 10. 및 2018. 12. 27.에 각각 소 취하로 종결되었는바, 이는 피고가 통상임금 상여소송에 대하여 부여한 신뢰에 의한 것이라고도 주장한다. 그러나 (ᄀ) 제2노조는 2018. 10. 18. 피고에게 7차 소송의 진행 경과만을 언급한뒤 위 소송에 대한 피고의 입장이 동일한지 여부를 물었고, 피고는 2018. 10. 25. 제2노조에게 '통상임금 수당 소송과 관련하여 소송 제기자와 미제기자, 소송 취하자 등의 구분 없이 동일한 기준을 적용하겠다'는 취지로 답변하였을 뿐임에도 제2노조는 수당소송인 7차, 13차 소송뿐만 아니라 상여금 소송인 15차 소송까지 취하한 점, (ᄂ) 제2노조는 조합원 약 200여 명이 가입한 소수노조로 B노조가 수당 소송 및 상여금 소송을 제기하고 약 6개월 내지 10개월 이후에서야 수당 소송, 상여금 소송을 제기하는 등 피고를 상대로 한 통상임금 소송에 대하여 소극적인 태도를 보였던 점<11> 등을 고려하면, 제2노조는 피고가 부여한 신뢰 때문이 아니라 노사분쟁에 대한 자신들만의 입장이나 대응방안, 피고와의 관계 등 다른 원인으로 인하여 상여금 소송을 취하하였을 가능성을 배제하기 어려운바, 위와 같은 사정들만으로는 피고가 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 통상임금 상여소송에 대하여 어떠한 신뢰를 부여하였다고 추단하기에 부족하다. 따라서 원고들이 피고에 대하여 통상임금 상여소송에서 소 제기자와 미제기자 등을 동등하게 처우할 것이라고 생각하고 15차 소송을 취하하였다고 하더라도, 그와 같은 원고들의 신뢰가 피고의 행위로 형성된 것이라고 인정하기 어렵다.

소결론 : 원고별 최종 인용금액

따라서 위와 같이 소멸시효 완성으로 소멸한 부분을 제외한 나머지 임금(미지급유급휴일수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당) 원금은 별지3 원고별 계산내역 표 '차액합계'란 중 2018. 4.분부터 2021. 2.분까지의 금액 합계가 되는바, 이는 별지2 인용금액 합계표의 해당 원고에 대한 '임금차액'란 기재와 같다.

한편 원고들은 월 별로 발생한 미지급 임금 원금에 대하여 각 지급기일 다음 날(28일)부터 2021. 2. 28.까지 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 청구금액에 합산하 여 구하고 있는바, 이는 별지1 인용금액 합계표의 '이자합계'란 기재와 같다.

결국 피고는 원고들에게 별지1 인용금액 합계표의 해당 원고에 대한 '인용금액'란 기재 각 돈 및 그중 미지급수당인 같은 표 '임금차액'란 기재 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 3. 1.부터 원고들의 2024. 2. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 날임이 기록상 명백한 2024. 2. 20.까지는 상법이 정한 이율의 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 5%의, 그다음 날부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2026. 4. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.