광주지방법원 목포지원 2014. 6. 26. 선고 2013가합10579 판결

간×4.4÷4"로 한다.

지급한다(대형).

급한다.

연장 24시간)와 4일 근무주(4일×8시간=32시간, 연장 32시간)의 연장근무에

임할 것을 합의한다.

대형 : 기본급×1.5 + 연장근로수당 + 야간근로수당 + 승무수당 + 10,000

원 = 117,465원

중형 : 기본급×1.5 + 연장근로수당 + 야간근로수당 = 98,245원

일, 4월 10일, 6월 10일, 8월 10일, 10월 10일, 12월 10일에 각각 100%씩

지급한다.

한 자에 한한다.

초대는 매 1일당 1,500원씩 월 급료에 가산하여 지급한다.

하며 임금항목은 기본급(8시간), 연장근로(7시간), 야간근로(1시간), 주휴수

당(4.4일), 승무수당, CCTV수당, 연초대 포함하여 산정한다.

로 한다.

호봉)에 의거 지급한다. (이하 규정 기재생략)

4월 10일, 6월 10일, 8월 10일, 10월 10일, 12월 10일에 각각 100%씩 지

급한다.

한 자에 한한다.

임금항목은 기본급(8시간), 연장근로(7시간), 야간근로(1시간), 주휴수당(4.4

일)으로 한다.

한다.

호봉)에 의거 지급한다. (이하 규정 기재생략)

은 2월 10일, 4월 10일, 6월 10일, 8월 10일, 10월 10일, 12월 10일에 각

각 100%씩 지급한다.

한 자에 한한다. 단, 중형에서 1호봉으로 전환된 자나 2012. 3. 31. 이전 입

사하여 지급대상이 된 자는 월 200,000원을 기준으로 연 600%로 한다.

휴수당(4.35일)으로 한다.

한다.

호봉)에 의거 지급한다. (이하 규정 기재생략)

은 2월 10일, 4월 10일, 6월 10일, 8월 10일, 10월 10일, 12월 10일에 각

각 100%씩 지급한다.

한 자에 한한다.

피고들은 이 사건 임금협정의 "통상임금은 기본급임"이라는 규정에 따라, 오로지 시급만을 통상임금으로 보아 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 연차수당을 산정한뒤 이를 원고들에게 지급하였는바, 그 내역은 별지3 표의 '기지급 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실 또는 갑 제1호증, 을 제1 내지 5, 10, 11호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고들은 기본급 외에도 위 CCTV수당, 승무수당, 연초대, 상여금을 통상임금에 포함시켜 적법하게 계산된 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당과 실제로 지급된 위 각 수당과의 차액(별지3 표의 각 '차액'란 기재와 같음)에 해당하는 임금을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 있다.

또한 피고 Z은 위 피고의 정비원으로 근무하다가 퇴직한 원고 O에게 지급할 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 통상임금의 범위에 오로지 기본급만을 포함시키고 상여금은 배제하였는바, 피고 Z은 원고 O에게 기본급에 상여금을 더하여 재산정한 통상임금을 기초로 한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

그럼에도 불구하고 피고들은 원고들이 휴일근로를 한 경우 기본근로 8시간을 초과한 시간에 대해서만 연장근로수당 가산율을 적용하였을 뿐 기본근로 8시간에 대해서는 위 가산율을 적용하지 아니하여 별지3 표의 '기지급 휴일근로수당'란 기재와 같은 수당만을 지급하였는바, 피고들은 원고에게 '휴일 및 연장 중첩근로수당'과 위 기지급 수당의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

위 통상임금의 징표들 중 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하는데, 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 임금의 경우 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐이어서 그러한 사정만으로 소정근로의 대가로서의 성질이나 정기성을 상실하는 것은 아니다.

또한 '일률성'이란 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 포함하는데, 여기서 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이어야 한다.

그리고 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의될 수 있다.

㈎ CCTV수당, 승무수당, 연초대

앞서 본 사실에 의하면, 피고들은 만근한 대형버스 운전원들에 대하여 매 1일단위로 계산한 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 월 급료와 함께 지급하되 만근하지 아니한 경우에는 그에 상응하는 액수를 감액하여 지급하였는바, 위 CCTV수당, 승무수당, 연초대는 '대형버스 운전원'이라는 조건을 갖춘 근로자들에게 근무성적과는 관계없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기성, 일률성을 갖추고 있고, 만근 여부 내지는 실제근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 고정성도 인정된다. 그뿐만 아니라, 2011년도 임금협상에서 위 CCTV수당, 승무수당, 연초대가 폐지되는 대신 기본시급이 인상되었음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이는 본래부터 위 각 수당이 기본시급과 같은 성질을 띠고 있어 양자를 통합한 결과라고 보여, 이러한 점에서도 위 각 수당은 통상임금의 범위에 포함된다고 함이 상당하다.

[ 피고들은, 운전원들은 매월 순환배차에 따라 대형버스를 운행할 수도 있고 중 형버스를 운행할 수도 있으므로, 대형버스 운전원에게만 지급되는 위 CCTV수당, 승무수당, 연초대는 일률성을 갖추지 못하였다고 주장한다.

그러나 위 순환배차는 개별 운전원들의 능력이나 특수성을 고려한 것이 아니라 피고들의 내부적 사정을 반영한 임의적인 영업방침이라고 보일 뿐인바, 피고들의 일방적 결정에 따라 그 지급조건을 충족할지 여부가 좌우된다는 사정만으로 위 각 수당이 소정근로에 대한 대가로서의 성질을 상실하여 통상임금에 포함되지 않는다고 봄은 부당하다. 또한 통상임금의 범위를 확정하여야 하는 가장 중요한 원인 중의 하나는 소정근로시간을 초과하여 제공되는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 하고 실제 연장근로 등이 제공된 경우 사전에 확정된 통상임금을 기초로 하여 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당 등의 가산임금을 산정하기 위함인데, 피고들의 입장에서는 그 소속의 전체 운전원 수는 변동이 없는 상태에서 대형버스 운전원으로 배치된 운전원들에게만 위 각 수당을 지급하면 되는 것이므로, 이를 통상임금에 포함시킨다 하여 위와 같은 예측가능성이 침해되거나 그 밖의 어떠한 불이익이 생기는 것은 아니다.

따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다. ]

㈏ 상여금

근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그러나 근로자가 소정근로를 하였는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

돌아와 이 사건을 보건대, 이 사건 임금협정에 따르면 상여금의 지급대상자는 지급일 현재 계속 근무하고 있는 자로 한정되어 있고, 피고들이 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 종전 지급일부터 퇴직일까지의 근무기간에 비례하여 상여금을 지급하였다거나 그와 같이 지급하지 아니한 데 대하여 노동조합 또는 근로자들이 이의를 제기하였음을 인정할 증거가 없다. 그렇다면 이 사건에서의 상여금에 대하여는, 지급일에 재직중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 이를 모두 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보이므로 이를 소정근로에 대한 대가라고 평가하기 어렵고, 달리 위 상여금이 '고정성' 요건을 충족하고 있음을 인정할 자료가 없다.

따라서 이 사건 상여금은 통상임금의 범위에 포함되지 않는다고 봄이 상당하다.

한편 피고들은, 그동안 노동조합과 여러 차례 임금협약을 체결하면서 통상임금을 기본급으로 정하여 왔으므로 이를 토대로 법정수당을 산정·지급한 것은 정당하는 취지로 주장한다.

그러므로 살피건대, 통상임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 의하여 실제근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 제56조에 정해진 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당, 제26조에 정해진 해고예고수당 등의 산정근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정되어 있지 않다. 그러므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지가 몰각된다.

따라서, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 '근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약'에 해당하여 무효이고, 그 무효 부분은 위 법에서 정한 기준에 따라야 하는바(같은 법 제15조), 이에 반하는 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

㈎ 원고들에 대한 기본급(시급)에 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 추가하여 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당을 월별로 계산하면 별지3 표의 각 '지급받아야 할 주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재와 같고, 원고별로 위 각 수당과 실제 지급된 수당의 차액을 계산하여 정리한 결과는 별지1, 2 표의 각 해당란 기재와 같다.

따라서, 피고들은 원고들에게 별지1, 2 표의 '주휴수당/연장근로수당/야간근로수당/연차수당'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

㈏ 한편 원고 O의 경우, 피고 Z이 위 원고에 대한 상여금을 통상임금에서 배제한 채로 퇴직금을 산정한 잘못을 지적하며 미지급 퇴직급의 지급을 구하고 있으나, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 아니함은 앞서 본 것과 같다. 다만 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 보더라도, 별지6 표의 기재와 같이 위 원고가 지급받아야 할 퇴직금은 21,483,633원인데 피고 Z이 실제로 지급한 퇴직금은 21,025,748원으로서 이에 미달하므로, 피고 Z은 원고 O에게 그 차액인 457,885원을 추가로 지급할 의무가 있다. 따라서 원고 O의 퇴직금 청구는 위 인정범위 내에서만 이유 있다.

근로기준법 제50조는 "1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고 규정함으로써 연장근로에 대하여 2중의 제한을 가하고 있고, 을 제1호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 단체협약 제23조 제1항에서도 "1일 근무시간은 8시간, 1주일에 40시간으로 한다"고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그리고 위 법 제56조에 따르면 사용자는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 이 사건 임금협정에서도 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산율을 정하고 있는바, 이러한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일 근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이와 달리 유급휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우에 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일단위 제한만을 적용한 것과 다를 바가 없다.

그렇다면, 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 상당하고, 피고들은 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있는바, 원고들에 대한 기본급(시급)에 CCTV수당, 승무수당, 연초대를 추가하여 통상임금을 재산정한 후 이를 기초로 원고들에게 지급되어야 할 휴일겸 연장 근로수당을 계산하면 별지3 표의 '지급받아야 할 휴일근로수당'란 기재와 같고, 원고별로 위 각 금액과 실제 지급된 연장근로수당의 차액을 계산하여 정리한 결과는 별지1, 2 표의 각 '휴일 및 연장 중첩근로수당'란 기재와 같다.

따라서, 피고들은 원고들에게 별지1, 2 표의 '휴일 및 연장 중첩근로수당'란 기재 각 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일인 2012. 9. 26.부터 위 피고가 이 사건 이행 의무의 범위와 존부에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2014. 6. 26.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판사 이옥형(재판장) 류봉근 박세영